常春苗

摘 要： 本文從認知心理學中的理性情緒療法角度出發(fā)，以拖延這一執(zhí)行力下降的表象為切入點，通過對非理性認知對執(zhí)行力下降的影響分析，探尋導師制培訓模式對糾正新員工非理性認知的可行性，及具體的實踐操作。

關鍵詞： 拖延；非理性認知；理性情緒療法；導師制；新員工；執(zhí)行力

一、緒論

古語有云：明日復明日，明日何其多。我生待明日，萬事成蹉跎。而在西語中有procrastination，意即“將今天的事放置在明天”，其最初出版于愛德華·霍爾的著作里。拖延癥是近二十年來國際心理學研究的一個熱門課題。拖延是一種極其負面的心理習慣，不緊影響著人們的工作效率，而且也影響著人們生活的方方面面。

在如今的高等教育體制和環(huán)境下，學生生活在一個完全需要自律的環(huán)境里面，如果個體自律能力比較差，則很容易忽視學業(yè)，沉浸在某些活動和誘惑中，對于自己不在乎的事情表現(xiàn)出拖延甚至是置之不理的態(tài)度。美國著名心理學家，理性情緒療法創(chuàng)始人Albert Ellis在一項研究中發(fā)現(xiàn)，95%的在校大學生有意推遲學業(yè)任務的完成，70%的大學生有經(jīng)常性的學業(yè)拖延行為。而在國內(nèi)的相關研究中，陳保華等人對國內(nèi)高校的抽樣調(diào)查顯示，有80%的在校大學生已經(jīng)出現(xiàn)學習拖延行為；而趙霞等人在使用拖延評估量表學生卷（PASS）對山東大學等其所高校的大學生進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，有41.7%的大學生存在不同程度的學習拖延現(xiàn)象，在完成作業(yè)和考前復習時這種現(xiàn)象尤為突顯。學生拖延行為的出現(xiàn)，無疑對他們習慣和性格的形成會有很大的消極的影響，也會直接影響他們在畢業(yè)就業(yè)后的工作態(tài)度和工作效率，不容置疑，在這種心理狀態(tài)下，他們也不可能表現(xiàn)出很高的工作執(zhí)行力。

可以認為，以上數(shù)據(jù)還隱含著另一層意思，亦即當拖延行為伴隨學生進入社會開始職業(yè)生涯，拖延的怪像就會直接影響到一個人的執(zhí)行能力，更甚者，會出現(xiàn)執(zhí)行能力障礙或注意力缺失、紊亂等心理問題。因此有關執(zhí)行力的問題，我們不能將其簡單得歸結為懶惰、缺乏紀律，甚至是道德敗壞等直觀和表象原因，我們更應該深入探求此類問題出現(xiàn)的根本原因，或者說是心理原因，并尋求解決問題的辦法。

從認知心理學的角度來說，拖延行為的產(chǎn)生，除了是行為主體受到一定客觀情境的直接影響外，主體本身對客觀情境的認知才是決定主體行為動作的主要因素。因此拖延行為是可以通過認知矯正來解決的。同理，員工個人執(zhí)行力的好壞，除了可以通過個人能力，例如，通過員工自身的堅定意志來執(zhí)行，讓員工學會當機立斷，在最短時間內(nèi)做出最有效的決定與判斷，以及戰(zhàn)勝猶豫、等待、厭煩等負面情緒等來矯正，也可以通過認知矯正的方法來進行調(diào)節(jié)。

二、執(zhí)行力與非理性認知

1、非理性認知表現(xiàn)出絕對化要求、過分化概括、糟糕透頂?shù)炔缓侠淼男拍睢?絕對化要求指人們以自己的意愿為出發(fā)點，對某一事物懷有其必定會發(fā)生或必定不會發(fā)生這樣的信念，它常與“必須”、“應該”這樣的字眼連在一起，例如“我必須做得比其他人好”，“他必須那樣做才對”等；過分話概括，它是一種以偏概全，以一概十的不合理信念，擁有這種信念的人在看問題是容易走極端，往往導致對自身或他人的不合理評價；如自己一遇到失敗或者挫折便認為自己“無可救藥”、“非常笨”，或者別人稍有過失就認為其一無是處。持有這種信念的人要么會導致盲目自責，自卑自棄，要么以為責怪旁人和周邊環(huán)境，從而產(chǎn)生敵意，憤怒等不良情緒；糟糕透頂，這種不合理的信念認為某一事情發(fā)生了，必定會非?？膳?，非常糟糕，非常不幸。個體一旦具有這種信念，就會產(chǎn)生焦慮、悲觀、抑郁等不良情緒體驗。

2、執(zhí)行力，是指有效利用資源，保質保量達成目標的能力。 一般分為個人執(zhí)行力和團隊執(zhí)行力。在本文中所指的為個人執(zhí)行力。執(zhí)行力好的表現(xiàn)為，時間和資源的利用能夠達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好。執(zhí)行力差的表現(xiàn)為無法按時完成工作，工作質量無法達到既定要求。

從認知心理學角度看，無法按時完成工作，工作質量無法達到既定要求的直接原因是執(zhí)行力差。但導致執(zhí)行力差的根本原因則是行為者對所承擔工作的認知出現(xiàn)了偏差，一般來說，在新員工身上這種偏差主要集中在以下幾個方面：

（1）逃避壓力

新的、陌生的環(huán)境容易使人產(chǎn)生壓迫感，往往新員工在尚未進入狀態(tài)的情況下，就已經(jīng)感受到了來自外部的競爭壓力，和自身的適應不良。如果在這一時期沒有得到良好的心理疏導和溝通，就很容易使新員工對工作產(chǎn)生無力感，對自身能力產(chǎn)生質疑。這樣，出于對自身本能的保護，一部分員工就會對被分配的工作采取消極的態(tài)度，以“因為我沒有付出百分百的努力，做成這樣算不錯”的假象來掩蓋自己內(nèi)心的迷茫，為自己尋求“舒適區(qū)”來躲避壓力。

（2）追求完美

當一項陌生的工作，使完美主義者對其完成狀態(tài)無法預期時，他們往往呈現(xiàn)執(zhí)行力差的表現(xiàn)。因為完美主義者不允許自己的形象收到絲毫損傷，當一項工作他們無法篤定能以完美狀態(tài)交付時，他們寧愿選擇將工作一拖再拖陷入僵局，也不愿因完成得不夠完美而遭受打擊。當然，這樣做的后果往往使他們遭受更為糟糕的挫敗。

（3）厭惡工作

這里所指的厭惡工作，并非是指泛泛的對工作的厭惡情緒，而是指因主觀判斷某項工作在進行過程中或完成的結果會令行為主體感到討厭時，所產(chǎn)生的情緒反應。這與員工的工作、學習及成長經(jīng)歷都有著緊密的聯(lián)系，并不能簡單的用沒有道德感等外在因素判斷。

三、導師制培訓模式對非理性認知的作用方式

導師制在傳統(tǒng)的教育制度中，與學分制、班級制共同構成了三大教育模式。而與其他兩種模式不同的是，導師制從它創(chuàng)立之初起，便充滿了一種人文關懷。導師制強調(diào)因材施教，除了對學生給予學業(yè)上的指導，同時也關注學生思想和生活上的需要，是一種更為親密的師生關系。這種制度要求在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想，學習和生活。

而在現(xiàn)代企業(yè)中導師制培訓模式正在被越來越多的企業(yè)雇主所關注。企業(yè)導師制越來越多成為培養(yǎng)員工、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。這樣的“導師制”所關注的不僅是工作上的問題，也關注個人的問題；其次還有導師言傳身教的榜樣作用；另外，員工還能從導師身上學到除了工作以外的隱性知識，例如溝通技巧、表達能力以及為人處世的方式等等。這種模式實現(xiàn)了企業(yè)需要員工迅速進入角色和員工希望獲得成長的共贏。

在《經(jīng)濟學人》情報中心（Economist Intelligence Unit）2007年8月發(fā)布的亞太區(qū)人才報告中，600多家跨國企業(yè)的CEO們均把建立導師制作為其人才培訓管理的首選工具之一。這是因為企業(yè)中能承擔導師一職的人，一般都選自企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗豐富的高官人員，他們不僅能夠傳授給新員工一定的工作經(jīng)驗，幫助新員工更好更快地進入工作狀態(tài)，更重要的是會將企業(yè)的文化和個人的生活經(jīng)驗傳授給新員工，導師的榜樣魅力會幫助新員工理清個人職業(yè)發(fā)展思路，幫助企業(yè)通過文化凝聚力吸引住骨干人才。而對于因非理性認知導致的執(zhí)行力下降的新員工來說，導師制是幫助其矯正非理性認知，提高執(zhí)行能力的有效手段之一。

一般來講我們可以將理性情緒療法應用于導師制培訓模式中，憑借導師的個人素養(yǎng)和科學的指導手段，來矯正員工的非理性認知，從而提高員工的執(zhí)行力，激發(fā)企業(yè)人力資源潛力。具體操作可分為以下四個步驟：

（1）診斷階段

首先，導師需要與新員工建立一種長期的非正式的良好關系，幫助新員工建立自信心，贏得廣泛的信任，了解新員工的癥結所在，將根本問題和他們所引起的相應外在情緒反應分類，從最迫切需要解決的問題入手。

（2）透視、領悟階段

幫助新員工認識到自己產(chǎn)生的非理性情緒和不適當行為是什么，產(chǎn)生癥狀的原因是由自己的對事物的看法造成的，

而這些看法或思想的根源，屬于非理性信念。

（3）修正階段

通過前兩個階段的鋪墊，在這一階段，導師可以嘗試采用辯論的方法動搖出現(xiàn)問題員工的非理性信念。用夸張或者挑戰(zhàn)式的發(fā)問要問題員工回答他有什么證據(jù)為自己拖延的理由提供保護。通過辯論，讓其不能為其非理性認知自圓其說，使其真正認識到，自身的非理性認知的出現(xiàn)是不合邏輯且不現(xiàn)實的，不合乎邏輯的，也是沒有根據(jù)的。從而開始尋找真正符合邏輯的理性認知，并開始嘗試用理性認知來替代自身的非理性認知。這一階段是本療法最重要的階段。

（4）鞏固、再教育階段

這是治療的最后階段，為了進一步幫助新員工擺脫舊有思維方式和非理性信念，還要積極探索是否有其他非理性信念對員工構成干擾，使員工學習到并逐漸養(yǎng)成獨立于非理性信念進行辯論的方法。導師要在新員工的日常工作中進一步監(jiān)督幫助其從就有的非理性認知怪圈中擺脫出來。通過幫助新員工制定切實可行的計劃，使其養(yǎng)成運用理性方式思維的習慣，以達到建立新情緒，養(yǎng)成新行為習慣的目的。這是一項長期且反復的過程。

綜上所述，影響員工執(zhí)行力的因素是十分復雜的，執(zhí)行力的好壞不僅影響和體現(xiàn)了公司的整體工作效率，同時也反映出員工個體的心理狀態(tài)。本文僅從心理學中非理性認知和理性情緒療法的角度，結合導師制培養(yǎng)模式對新員工執(zhí)行力的影響和作用方式進行了簡要的分析。希望導師制培養(yǎng)模式可以作為心理治療的有效輔助手段，幫助企業(yè)提高人力資源利用效率，幫助員工擺脫執(zhí)行力下降的苦惱及其所帶來的消極影響。 （作者單位：中國人民大學）

參考文獻：

[1] Jane B.Burka， Lenora M.Yuen， 蔣永強，陸正芳譯.拖延心理學[M].中國人民大學出版社，2009（12）.

[2] 羅伯特·L.索爾所、M.金伯利·麥克林、奧托·H.麥克林、 邵志芳譯.認知心理學[M].上海人民出版社 2008（07）.

[3] Dalton， Maxine.Are Competency Models a Waste[J].Training & Development.1997（10）.