李凱

摘 要： 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的管理中居于核心地位，對企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的意義。作為以教育為主要職能的高校，雖然不同于以營利為目的的企業(yè)，但是也要同樣重視人力資源的管理工作。本文將通過對我國高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，針對其中存在的問題提出相應的解決策略，以促進我國高校后勤人力資源管理工作的進步。

關鍵詞： 高校后勤；人力資源管理；問題；對策

人力資源管理是指企業(yè)對人力資源的合理配置，企業(yè)通過 對工作人員的招聘、甄選、培訓等程序，提高員工工作的積極性并發(fā)掘員工潛能，為企業(yè)做出貢獻創(chuàng)造經(jīng)濟效益?！昂笄凇逼鹪从谲娛滦g語，現(xiàn)在則指的是后方對前方提供的一切物質(zhì)和服務工作。做好學校后勤人力資源管理工作對學校日常管理和教學工作的順利進行有重要意義，但我國目前高校后勤人力資源管理還存在著許多問題，需要我們結合實際情況去解決。

一、 高校后勤人力資源管理存在的問題分析

（一） 忽視后勤人力資源管理

做任何工作都要對其有足夠的認識和重視，才能確定明確目標，確保工作能夠順利進行，因此足夠的認識和重視是工作取得成功的關鍵。高校作為以教學和科研為中心的社會組織，對推動教學進程、提高教學質(zhì)量進行高度重視是無可厚非的。但是我國的大部分高校忽視了后勤工作，對高校后勤人力資源的管理工作也很少關注。高校對后勤人力資源管理工作的忽視導致對這方面的工作做的不夠完善，因為高校對后勤人力資源管理不夠重視，因此在后勤人員的選擇，職位的安排上有很大的隨意性，不夠慎重。學校對后勤工作人員的知識水平、個人能力、道德心態(tài)等方面的要求不高，導致后勤人員的素質(zhì)不高，他們在面對龐雜繁瑣的后勤工作時就會無所適從。后勤工作出現(xiàn)問題也會對學校的教學管理產(chǎn)生阻礙作用。

（二） 人力資源管理隊伍素質(zhì)不高，用人機制不完善

高校在很長時間內(nèi)把人力資源管理等同于人事管理，并沒有建立起一套完善的人力資源管理體系，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。高校對后勤人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的以行政型人事管理為主要方法的階段，這種管理模式效率低，無法激發(fā)出員工的工作熱情和潛能。對員工的崗位安排有很大的隨意性，往往按照經(jīng)驗感覺來安排職位，并沒有認真考慮員工的個體能力、經(jīng)驗等來進行科學系統(tǒng)的崗位分析，對具體崗位的職責也沒有準確的概念與規(guī)定。這就導致了員工工作的熱情、積極性降低，不能很好的完成后勤工作。高校雖然在用人機制上作出了一定的改革，但這些改革因為沒有足夠高的執(zhí)行力度，并沒有取得顯著效果。因此要想做好高校后勤人力資源管理工作，就要建立健全競爭、評價和導向激勵機制，深化人事制度改革。

二、 高校后勤人力資源管理的對策分析

（一） 轉變觀念，重視后勤人力資源管理工作

高校應該充分認識到后勤人力資源管理工作的重要性和必要性，并對它有足夠的重視，把后勤人力資源管理放在學校工作中的重要位置上?？梢云赣镁邆鋵I(yè)的人力資源管理知識的高素質(zhì)人才，對后勤工作人員的選拔、后勤人員職位的安排、各種后勤職位的具體職能與工作內(nèi)容規(guī)定、賞罰激勵機制的健全等這些環(huán)節(jié)進行設計并監(jiān)督，做好后勤人力資源管理各方面的工作。

（二） 提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)

我國高校的人力資源管理隊伍的素質(zhì)偏低，高校必須通過多種途徑和優(yōu)厚的待遇吸引一批有人力資源管理相關專業(yè)知識的高素質(zhì)人才，為原有的人力資源管理隊伍增添活力。同時也要注意對后勤人力資源管理人員定期進行專業(yè)的教育與培訓，提高其關于后勤人力資源管理工作的知識和能力水平。通過以上做法，整體提高高校的人力資源管理隊伍的素質(zhì)。

（三）完善用人機制

改革和完善原有的用人機制。高校要打破以往在計劃經(jīng)濟的體制下形成的“終身制”、“固定崗位”等模式，而是采用聘任制，這種方式是首先通過用人單位與求職者相互了解、相互選擇，然后求職者之間進行公平競爭最后優(yōu)秀者得到職位，聘任制的采用可以有效打破原有的舊模式。在進行后勤人員的招聘時要逐步實行公開招聘，在公開招聘的過程中要有完善的競爭、淘汰機制，以確保招聘結果的公平。并逐步建立健全的競爭、評價和導向激勵機制。以此引進優(yōu)秀的人才，并激發(fā)其對工作的熱情和自身的潛力，促進高校后勤人力資源管理工作的進行。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養(yǎng)計劃，納入工作重點

在有了科學的人員任用制度后，還要根據(jù)服務對象對服務不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務質(zhì)量，故而持續(xù)有效的培訓是非常必要的。首先，相關管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計劃中；其次在培訓中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓方式和培訓內(nèi)容，都可以根據(jù)實際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術崗圈，對他們的培訓應該是有區(qū)別的，才能使各個崗位的人員素質(zhì)切實得到提升。其次，在培訓后應該對參加學習的人員進行考核。考核的方式可多種多樣，試卷測試、操作測試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標準，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學習動力和熱情。

（二）引進高素質(zhì)人才，構建專業(yè)化隊伍

目前高校后勤正處于社會化改革的時期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化社會化的人才隊伍。另一方而，高校后勤人員素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊伍注入新的新鮮血液。例如擴大人才引進的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業(yè)務素質(zhì)比較高的人才等。目前我國已經(jīng)有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進，同時把后勤人員的素質(zhì)提高也納入了學校的人才計劃，力圖通過人才的充實和加強，來構建一直高素質(zhì)的專業(yè)化后勤人才隊伍，這是一個很好的現(xiàn)象和導向。

（三）優(yōu)化分配制度，實行績效管理

當前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績，導致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就 極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標準，對每個員工的工作進行定量和定性的科學考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結果浮動，而且拉開差距，并且考核結果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務質(zhì)量也能得到改善。

結語：

高校后勤人力資源管理工作對確保高校的教學管理工作的順利進行、提高高校的教學質(zhì)量和水平等方面有著重要的促進作用。近幾年來我國高校不斷進行后勤人力資源管理工作探索，取得了一定的成就，也存在一些問題。我們要結合實際生活解決這些問題，促進我國高校后勤人力資源管理工作取得更大的進步，從而保證高校教學管理工作的順利進行，令教學質(zhì)量、教學水平得以提高。 （作者單位：內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術學院后勤管理處）

參考文獻：

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