作者簡(jiǎn)介：于兵（1991.05-），男，漢族，貴州工程應(yīng)用技術(shù)學(xué)院2011級(jí)人力資源管理（1）班。

摘要：隨著我國(guó)加入WTO，企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，通過(guò)變革人力資源管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效增長(zhǎng)成為每個(gè)企業(yè)面臨的重大課題，本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)目前在績(jī)效管理上存在的問(wèn)題，提出了促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的員工績(jī)效管理措施和辦法。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效；探索

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效管理直接影響到員工士氣，并關(guān)系到企業(yè)的整體效率。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處在由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)變的階段，如何通過(guò)變革企業(yè)員工的績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的不斷增長(zhǎng)，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要課題。

一、我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理上存在的主要問(wèn)題

根據(jù)相關(guān)研究，人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。而人力資源管理的核心是績(jī)效管理，自從改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)在自身的機(jī)制建設(shè)上取得了很大的進(jìn)步，但是，對(duì)比現(xiàn)代企業(yè)，在績(jī)效管理上還存在以下問(wèn)題。

（一）對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不充分，觀念還沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變

從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)管理以“事”為中心，忽略了對(duì)“人”的管理，在管理中強(qiáng)調(diào)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)而不重視過(guò)程的管理?，F(xiàn)代績(jī)效管理通過(guò)實(shí)施一系列管理行為來(lái)挖掘和發(fā)揮“人”的潛力，從而達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效增長(zhǎng)的目標(biāo)。因此，兩者在管理的重點(diǎn)、方式、方法上都有很大差別。我國(guó)很多企業(yè)對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不夠充分，在績(jī)效管理上只看重結(jié)果不注重過(guò)程的現(xiàn)象仍然非常普遍。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，也存在對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足的問(wèn)題，在很多企業(yè)，由于對(duì)員工的績(jī)效管理缺乏正向激勵(lì)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理不能正確認(rèn)識(shí)，存在抵觸情緒。

（二）無(wú)法科學(xué)量化考核指標(biāo)

企業(yè)特別是大型企業(yè)，由于分工細(xì)，部門(mén)多，員工崗位繁雜，要將員工的崗位統(tǒng)一到企業(yè)層面來(lái)進(jìn)行綜合比較和量化，是一件很困難的事情。但是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵也在于科學(xué)量化考核指標(biāo)。只有找出員工崗位、職責(zé)、技能方面的關(guān)鍵差異點(diǎn)，來(lái)統(tǒng)一進(jìn)行科學(xué)比較和權(quán)衡，制定出統(tǒng)一的量化考核指標(biāo)，才能保證績(jī)效考核的公平和有效。所以，在這一方面，企業(yè)一定要多下功夫，集中時(shí)間和精力，把這個(gè)工作環(huán)節(jié)做扎實(shí)。

（三）績(jī)效考核受人為因素影響大

這個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生主要有三個(gè)方面的原因。一是，考核人員能力不足，考核人員如果工作閱歷不夠，對(duì)崗位了解不充分，容易在考核中憑借個(gè)人印象打分或者完全依賴(lài)外界評(píng)價(jià)打分，這樣的考核結(jié)果往往就有失偏頗；二是，考核方法不科學(xué)，制定考核辦法的時(shí)候，或者偏重于領(lǐng)導(dǎo)打分，或者偏重于個(gè)人述職，把人為因素考慮得過(guò)重，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確，員工公平感受挫。

二、探索促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的人力資源管理措施

（一）改變觀念，建立激勵(lì)員工的績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)管理層要有一切從企業(yè)的整體績(jī)效出發(fā)的認(rèn)識(shí)，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，在管理中不斷加強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，建立起公平有效的績(jī)效管理機(jī)制，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工努力工作的微觀環(huán)境。不但要從績(jī)效考核上體現(xiàn)員工的收入差距，還要把績(jī)效考核和員工的職業(yè)生涯聯(lián)系起來(lái)，引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展必須以績(jī)效增長(zhǎng)為前提，公司的整體績(jī)效是所有員工的努力結(jié)果。

（二）制定出科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，人力資源績(jī)效考核不僅是人力資源部門(mén)的事情，而是涉及整個(gè)企業(yè)多個(gè)部門(mén)的重要工作。因此，企業(yè)一定要從各個(gè)部門(mén)抽調(diào)人員，成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)完成績(jī)效考核體系，并定期吸收反饋意見(jiàn)進(jìn)行修正。專(zhuān)門(mén)部門(mén)應(yīng)由人力資源專(zhuān)業(yè)人員、企業(yè)管理人員、技術(shù)骨干、基層員工等人員參加。在具體的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)時(shí)，首先要明確企業(yè)的總體目標(biāo)，然后按照部門(mén)職能進(jìn)行分解，根據(jù)部門(mén)目標(biāo)完成情況來(lái)開(kāi)展員工績(jī)效考核。對(duì)企業(yè)的員工崗位要進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，衡量好各個(gè)崗位的權(quán)重指標(biāo)，根據(jù)員工工作的完成情況，從員工態(tài)度、能力、成果三個(gè)方面進(jìn)行考核。考核時(shí)要以實(shí)際工作業(yè)績(jī)?yōu)橹匾罁?jù)，適當(dāng)參考領(lǐng)導(dǎo)、同事的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，做到權(quán)重適當(dāng)，多角度全方位?？己藨?yīng)突出重點(diǎn)，對(duì)一些工作難度大、能力要求高的崗位，要考慮崗位和工作成果之間的關(guān)系，進(jìn)行綜合平衡，力爭(zhēng)讓考核結(jié)果符合員工的工作實(shí)際。

（三）績(jī)效考核還應(yīng)該考慮員工個(gè)人和所在部門(mén)的績(jī)效關(guān)系

考慮這一關(guān)系的目的是強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)的績(jī)效考核具有導(dǎo)向性，即企業(yè)通過(guò)考核來(lái)傳達(dá)的信息，會(huì)被員工接受并直接影響其工作態(tài)度。因此，在績(jī)效考核實(shí)踐中，必須把員工所在部門(mén)的績(jī)效考核同員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，不能把部門(mén)的考核同員工個(gè)人績(jī)效割裂，要把部門(mén)考核的結(jié)果按照一定權(quán)重比例納入員工的個(gè)人考核結(jié)果。尤其是對(duì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、對(duì)團(tuán)隊(duì)合作依賴(lài)性強(qiáng)的工作部門(mén)，更是如此。要通過(guò)績(jī)效考核讓員工的工作行為和思想與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而對(duì)企業(yè)整體績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

（四）合理的考核期

員工的考核時(shí)間跨度不能太長(zhǎng)，以半年或三個(gè)月一次為宜。如果員工的考核時(shí)間跨度過(guò)長(zhǎng)，就不能起到及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作上存在的問(wèn)題，不能及時(shí)糾正，從而給企業(yè)造成損失。

（五）重視績(jī)效考核結(jié)果的使用

企業(yè)要將績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)到員工的收入上面，還可以和員工的職業(yè)發(fā)展以及獎(jiǎng)懲等掛鉤。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該成為決定員工收入高低、晉升快慢的主要依據(jù)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果還是淘汰不合格員工的重要依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)考核結(jié)果制定詳細(xì)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，對(duì)業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)大的員工給予重獎(jiǎng)、晉升等激勵(lì)，對(duì)工作不努力，業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工，在對(duì)進(jìn)行幫助和個(gè)別關(guān)注，對(duì)績(jī)效考核長(zhǎng)期不達(dá)標(biāo)的員工要作出減少收入、解聘等處罰。

結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)上文的分析不難看出，只有根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和文化，科學(xué)制定出員工的績(jī)效管理體系，并把它轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理行為，才能讓員工重視個(gè)人績(jī)效，規(guī)范工作態(tài)度和行為，從而推進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效，使企業(yè)走出邁向現(xiàn)代企業(yè)的關(guān)鍵一步。（作者單位：貴州工程應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）

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