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        淺析如何提升供電企業(yè)一線員工崗位勝任能力

        2015-05-30 22:45:55周桂珠
        2015年45期
        關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯管理技能培訓(xùn)薪酬激勵(lì)

        周桂珠

        摘要:伴隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展,供電企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)不斷推進(jìn),創(chuàng)新人力資源管理成為企業(yè)十分緊迫的重要任務(wù),關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。本文旨在員工技能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、薪酬激勵(lì)等幾個(gè)方面,探討如何提升一線員工的崗位勝任能力。

        關(guān)鍵詞:崗位勝任能力;職業(yè)生涯管理;技能培訓(xùn);薪酬激勵(lì)

        一、新形式下供電企業(yè)一線員工隊(duì)伍特點(diǎn)

        (一)一線技術(shù)骨干斷層明顯,創(chuàng)新能力急待加強(qiáng)。

        近年來(lái),隨著電網(wǎng)建設(shè)步伐加快,智能電網(wǎng)不斷推進(jìn),電網(wǎng)專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì),一項(xiàng)工作被分割成多單位、多班組、多崗位、多節(jié)點(diǎn)、多步驟的完成,不利于綜合型、復(fù)合型人才培養(yǎng),技術(shù)骨干斷層明顯。一線員工大多從事單一的重復(fù)性工作,缺乏整體、系統(tǒng)的訓(xùn)練,創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力受到較大壓制。

        (二)技能水平較為薄弱。

        近年來(lái),由于國(guó)家高等教育較為傾向理論、知識(shí)教育為主,招聘的新員工技能水平較為薄弱。雖然,加強(qiáng)了新員工入職培訓(xùn),建立實(shí)訓(xùn)基地采取集中培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、師帶徒、技能調(diào)考等各種方式,但培訓(xùn)效果不夠明顯,針對(duì)性不強(qiáng),一線員工整體技能水平提高有限,技能力素質(zhì)參差不齊。

        (三)較強(qiáng)的流動(dòng)意愿自主性和更高的追求。

        簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作不具有挑戰(zhàn)性,降低了工作帶來(lái)的滿足感和成就感,大部分新進(jìn)員工對(duì)一線工作崗位的歸屬感不高,工作一段時(shí)間后向技術(shù)崗位、管理崗位流動(dòng)的意愿較為強(qiáng)烈,基層骨干流動(dòng)頻率較高、制約了生產(chǎn)技能水平的穩(wěn)步提升。

        二、一線員工隊(duì)伍管理難點(diǎn)剖析

        (一)一線員工職業(yè)發(fā)展通道單一,技能人才培養(yǎng)不足

        高學(xué)歷學(xué)生對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有較高且強(qiáng)烈的期待,但是企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道卻相對(duì)單一、管理崗位編制較少,只有少數(shù)員工能夠通過(guò)自身努力取得職業(yè)發(fā)展,這或多或少打擊了一線員工的期待和渴望,使人才發(fā)展在一定程度上遭遇瓶頸。

        (二)教育培訓(xùn)未能深化,員工整體素質(zhì)有待提高

        教育培訓(xùn)體系還不完善,手段不夠創(chuàng)新,培訓(xùn)的效果還不明顯,培訓(xùn)的評(píng)估體系還未真正建立。在員工升職培訓(xùn)、心智培訓(xùn)方面還沒(méi)有正常開(kāi)展,員工整體素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

        (三)績(jī)效考核流于形式,不能打破平均主義

        績(jī)效考核體系存在以下問(wèn)題:一是只強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)部門或?qū)﹃P(guān)鍵、主要崗位的一級(jí)考核,部門對(duì)個(gè)人的考核相對(duì)欠缺;二是考核結(jié)果的應(yīng)用單一化,如僅在評(píng)優(yōu)、加薪、崗位交流方面應(yīng)用;三是平均主義傾向很嚴(yán)重,“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在。

        (四)薪酬、福利制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新,

        供電企業(yè)雖已實(shí)行崗位績(jī)效工資制多年,但現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)仍舊不夠規(guī)范,激勵(lì)導(dǎo)向不明晰,員工對(duì)內(nèi)部分配關(guān)系的滿意程度較低。技能水平較高、承擔(dān)工作任務(wù)較多的員工與一線員工在績(jī)效薪金的分配上差距很小,對(duì)員工提升績(jī)效和能力的激勵(lì)導(dǎo)向作用有限。先行的福利制度多為政策的延續(xù),基本均按照普惠性的方式對(duì)全體員工平均發(fā)放,缺乏針對(duì)性,不能滿足員工的需求,導(dǎo)致工作熱情較低下降,對(duì)企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向不認(rèn)同。

        三、一線員工隊(duì)伍崗位勝任能力提升對(duì)策

        (一)打造多元化員工職業(yè)發(fā)展通道,

        設(shè)立“管理、技術(shù)、技能、勞?!彼膫€(gè)通道,涵蓋了25個(gè)專業(yè),每個(gè)專業(yè)按照不同的業(yè)務(wù)技術(shù)水平設(shè)立了十個(gè)級(jí)別的人才序列,不同的人才序列相對(duì)應(yīng)享受不同的薪酬崗級(jí)待遇。“四個(gè)通道”拓寬了各類員工的職業(yè)發(fā)展晉升空間,打破了傳統(tǒng)以學(xué)歷、資歷為主要依據(jù)的做法,注重專業(yè)積累、以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向。建立了“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化的人才機(jī)制,形成了以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制。改變了過(guò)去不同專業(yè)員工都在管理通道上“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的局面,使一線員工在職業(yè)晉升和事業(yè)發(fā)展上有了更多“盼頭”,結(jié)合自身?xiàng)l件,在最平凡的崗位上也能有所作為。初步形成了素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、梯次銜接、數(shù)量充足的人才梯隊(duì)。為拓展員工職業(yè)發(fā)展通道,引導(dǎo)員工多渠道成才,形成以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的各類人員職業(yè)發(fā)展通道,提升員工積極性和企業(yè)生產(chǎn)效率。

        (二)創(chuàng)新教育培訓(xùn)機(jī)制,有效提升一線隊(duì)伍技能水平。

        “隨著電網(wǎng)管理模式的優(yōu)化和運(yùn)行檢修方式的發(fā)展,一線職工面臨的實(shí)際問(wèn)題日益呈現(xiàn)多元化和差異化,依靠傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)方式已難以滿足職工們千差萬(wàn)別的培訓(xùn)需求。立足生產(chǎn)一線,以實(shí)際工作需求為導(dǎo)向的,科學(xué)制定培訓(xùn)課程,建立一套培訓(xùn)項(xiàng)目清晰、技能水平提升目標(biāo)明確、統(tǒng)一的培訓(xùn)項(xiàng)目、統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)范、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)考核體系,積極推進(jìn)生產(chǎn)一線技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。定期開(kāi)展技能考核,制定技能考核結(jié)果應(yīng)用制度。將職工的技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核環(huán)節(jié)與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤。營(yíng)造職工愿意學(xué)、主動(dòng)學(xué)、樂(lè)意學(xué)的培訓(xùn)氛圍,全面培育“學(xué)習(xí)型”人才,有力地保障新知識(shí)、新技術(shù)、新方法的落地應(yīng)用。

        引導(dǎo)職工創(chuàng)新思維,精心培育“創(chuàng)新型”人才。采用專項(xiàng)課題研究、經(jīng)驗(yàn)交流、合理化建議等方式積極開(kāi)展互動(dòng)式、開(kāi)放式的技術(shù)改造,結(jié)合QC創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)、技術(shù)攻關(guān)等活動(dòng)加強(qiáng)理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,培養(yǎng)職工用創(chuàng)新思維能力。

        (三)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略、提升福利管理水平

        汲取供電企業(yè)近年來(lái)薪酬分配制度研究成果,結(jié)合公司建立覆蓋全體員工的統(tǒng)一的工資分配制度。根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)背景和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn),構(gòu)建了包括勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等4大因素,創(chuàng)新能力、溝通能力、安全責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任等18個(gè)子因素的崗位評(píng)價(jià)模型,突出崗位價(jià)值,以崗定薪,崗變薪變。設(shè)置一線班組績(jī)效工資傾斜系數(shù),鼓勵(lì)青年人才、特別是技術(shù)骨干安心扎根一線。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的工資常態(tài)化晉升機(jī)制;建立能力評(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)薪級(jí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。確保薪酬分配科學(xué)合理、公平公正。逐步嘗試將能力貢獻(xiàn)積分應(yīng)用于員工福利等間接薪酬管理。結(jié)合能力貢獻(xiàn)積分與員工福利掛鉤嘗試取得的經(jīng)驗(yàn),逐步引入員工彈性福利機(jī)制。

        (四)實(shí)施全方位績(jī)效管理體系

        全員績(jī)效管理體系、員工職業(yè)發(fā)展體系與薪酬機(jī)制的同步建設(shè)。實(shí)行績(jī)效管理與員工能力培育、事業(yè)發(fā)展、工作生活關(guān)懷等相結(jié)合。明確人力資源激勵(lì)導(dǎo)向,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),理順?lè)峙潢P(guān)系。充分運(yùn)用工作激勵(lì)、學(xué)習(xí)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、服務(wù)激勵(lì)和精神激勵(lì)等五個(gè)維度的非物質(zhì)激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作行為的引導(dǎo),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)和員工長(zhǎng)期持續(xù)共同發(fā)展。

        四、結(jié)語(yǔ)

        綜上所述,電力生產(chǎn)是供電企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),因此提升供電企業(yè)一線員工崗位勝任能力成為十分緊迫的重要任務(wù)。只有不斷提升人力資源管理水平,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工長(zhǎng)期持續(xù)共同發(fā)展。(作者單位:國(guó)網(wǎng)福建石獅市供電有限公司)

        參考文獻(xiàn):

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        [3]李小勇:100個(gè)成功的人力資源管理,北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2004

        [4]杰弗里·梅洛(Jeffrey A.Mello)著.吳雯芳譯.戰(zhàn)略人力資源管理.北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004:60-75;120-127.

        [5]趙署明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002:1-20.

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