余牟艷 張小霞

摘要：近年來，公益組織不斷發(fā)展壯大。然而在發(fā)展的過程中，公益組織也面臨許多人力資源管理方面招不到優(yōu)秀的人才，人才流失嚴(yán)重等困境。人才是組織發(fā)展的根源，因此加強(qiáng)公益組織的人力資源建設(shè)顯得尤為重要。要想促進(jìn)公益組織的進(jìn)一步良性發(fā)展，就要針對目前存在的問題采取相應(yīng)的對策，做好組織的人力資源規(guī)劃、完善薪酬和社會保障體系、完善組織的激勵制度以及豐富培訓(xùn)體系，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的工作。

關(guān)鍵詞：公益組織；人力資源管理；人才流失

公益組織一般是指那些非政府的，不把利潤最大化當(dāng)作首要目標(biāo)，且以社會公益事業(yè)為主要追求目標(biāo)的社會組織。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及服務(wù)型政府的建設(shè)，公益組織在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化建設(shè)以及和諧社會構(gòu)建等領(lǐng)域的作用日益凸顯。但是，在不斷摸索發(fā)展過程中，公益組織難免會存在不同程度的招不到人，用不好人，留不住人等人力資源問題。在倡導(dǎo)“以人為本”的當(dāng)今社會，“人”是組織發(fā)展至關(guān)重要的因素，甚至關(guān)乎組織的成敗，因此，公益組織的發(fā)展和內(nèi)部管理水平的提高亟需科學(xué)完善的人力資源管理與開發(fā)作保障。

一、公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

2014年9月20日，南都公益基金會、壹基金、阿拉善SEE公益組織等8家機(jī)構(gòu)聯(lián)合與零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)共同發(fā)布了《2014年中國公益人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報告》（以下簡稱《報告》），內(nèi)容涵蓋了人才的成長環(huán)境、流動、需求及培訓(xùn)等內(nèi)容，概括起來主要有以下幾個方面的發(fā)展現(xiàn)狀：

第一，薪酬待遇方面：與2010年相比，“五險一金”覆蓋率明顯增加，社保水平得到改善，薪酬水平有微幅增長。但是，目前仍有超過三分之一的從業(yè)者未能被社保所覆蓋，并且薪酬整體水平仍低于當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)職工的平均薪酬水平，與企業(yè)相比差距顯著，與從業(yè)者的理想薪酬落差較大。

第二，人才流動方面：報告顯示，離開公益組織的從業(yè)人員中有37.5%的選擇去企業(yè)工作，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作機(jī)會是導(dǎo)致公益人才流失的三大主要原因。并且，最令從業(yè)者不滿意的是公益組織沒有提供明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這種不確定性使從業(yè)者沒有安全感。

第三，人才需求方面：隨著近幾年公益組織的發(fā)展，公益組織對公益人才可謂求賢若渴。然而由于崗位專業(yè)化有所提升，招募到滿意員工的難度增大。不同崗位71.3%的從業(yè)者認(rèn)為自己與所從事的崗位能力相匹配，然而高管對于崗位的工作滿意度評價均低于員工自我評價。并且由于人力市場資金不足導(dǎo)致公益組織無法為有經(jīng)驗(yàn)的員工提供足夠的待遇，較低的待遇難覓資深人才。

第四，人才培養(yǎng)方面：雖然公益人才支持計(jì)劃被廣泛關(guān)注，培訓(xùn)也受到重視，然而由于資金短缺，近五成的培訓(xùn)是其他機(jī)構(gòu)提供的無償培訓(xùn)。而且由于發(fā)展階段不同的公益組織對人才支持需求和方式存在差異，因此培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)多樣化，有針對性。

二、公益組織人力資源管理面臨的主要問題

從2014年的《報告》我們不難看出，跟四年前相比，我國的公益組織雖然已經(jīng)有了很大的進(jìn)步，也正在朝著積極的方向發(fā)展，并且對人才的需求也日益增大，但是公益人才的發(fā)展現(xiàn)狀仍有待改善，這其中也反映出了不少公益組織在人力資源管理方面面臨的問題。

（一）無法吸引到優(yōu)秀人才

首先，目前我國的公益組織大多數(shù)缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。通過清華大學(xué)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前我國公益組織專職人員比例極低，78.5%的組織專職人員在9人以下。大多數(shù)組織都是在談到了項(xiàng)目，什么時候缺人了什么時候才招，沒有計(jì)劃性，沒有對人才需求的預(yù)見性把握和對人力資源的供需判斷，很難在迫切需要優(yōu)秀人才的時候找到合適的人選。

其次，公益組織的特殊性就對員工提出了較高的素質(zhì)要求。不僅要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，而且要有較高的道德水平和奉獻(xiàn)精神，這就從客觀上增加了招聘到合適員工的難度。并且，近年來，隨著崗位專業(yè)化有所提升，招募到滿意的員工難度也增大。

最后，由于受公益組織經(jīng)費(fèi)來源以及資金不足等的影響，較低的待遇難以吸引更多的優(yōu)秀人才。公益組織的管理者在談到招聘時，一般左右的管理者都表示更加青睞于有一定公益組織工作經(jīng)驗(yàn)的員工，而對應(yīng)屆生和沒有經(jīng)驗(yàn)的基層員工的需求僅為2.8%。然而無法提供足夠的待遇難以吸引到有經(jīng)驗(yàn)的員工。

（二）缺乏對人才的合理利用和培養(yǎng)

人力資源需要開發(fā)和培育，這樣才能發(fā)揮人的潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其能，避免人力資源的浪費(fèi)。然而，我國的公益組織缺乏完善的激勵約束機(jī)制，更多的激勵是體現(xiàn)在精神層面，通過獎勵，薪資調(diào)整和晉升等方式的激勵少之又少。不完善的激勵環(huán)境使員工無法在有效率的狀態(tài)下開展工作，無法實(shí)現(xiàn)人崗匹配，無法充分發(fā)揮個人能力。

并且，人們對公益組織服務(wù)質(zhì)量的要求在不斷提高，技術(shù)上的改革也要求員工具備新技能，因此對員工實(shí)施培訓(xùn)，提高素質(zhì)和能力以應(yīng)對各種挑戰(zhàn)必不可少。但是很多組織由于資金缺乏、工作繁重、人力不足等原因，未能給員工提供培訓(xùn)或未能提供更加多樣化和有針對性的培訓(xùn)，同時也導(dǎo)致了公益組織在一定程度上缺乏創(chuàng)新精神。

（三）無法留住人才，人才流失嚴(yán)重

首先，就公益組織而言，工作要求有奉獻(xiàn)精神又不計(jì)較報酬的人才能勝任。然而，員工并非生活在真空當(dāng)中，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實(shí)現(xiàn)自我的前提畢竟得先實(shí)現(xiàn)生存和安全的需要。隨著家庭的組建，生活壓力增大，許多員工在有更好的工作機(jī)會的情況下就很有可能會選擇離開公益組織。

其次，公益組織的保障制度不夠健全。目前仍有超過三分之一的員工沒有被社保覆蓋，社會保障無法落實(shí)，無法解決員工的后顧之憂也是人才流失的重要原因。并且，目前我國公益組織志愿服務(wù)也缺乏相應(yīng)的保障措施，沒有一個全國性的法規(guī)制度來保障志愿者服務(wù)過程中的合法權(quán)益，這也是值得組織和全社會關(guān)注的。

再次，雖然公益組織價值認(rèn)同和工作氛圍良好，但是，大部分公益組織缺少對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在很大程度上降低了員工的滿意度，使員工體驗(yàn)到缺乏安全感，不知道自己未來的方向在哪里。并且公益組織不能很好地提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，滿足不了員工自我進(jìn)步的需要，不能實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展，這就容易出現(xiàn)對組織缺乏信任和忠誠感。

三、公益組織人力資源管理應(yīng)采取的對策

長期以來，我國公益組織在人力資源管理方面存在大量問題，導(dǎo)致公益組織能力提升較慢。缺乏對人力資源的有效管理，直接制約了我國公益組織的進(jìn)一步發(fā)展。因此，需要政府、社會、公益組織和公民共同努力，促進(jìn)公益組織的良性發(fā)展。

（一）制定合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是在系統(tǒng)的了解組織人力資源現(xiàn)狀和需求的基礎(chǔ)上，以組織目標(biāo)為指導(dǎo)的系統(tǒng)戰(zhàn)略工程。公益組織專職人員少且流動性大，且公益組織的活動多以項(xiàng)目的形式存在，臨時性強(qiáng)，因此，公益組織的人力資源規(guī)劃不能簡單進(jìn)行數(shù)量上的分析，而應(yīng)具有前瞻性和預(yù)見性。要及時掌握崗位數(shù)量，人崗配置情況，在了解了內(nèi)部配置的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位需求分析，合理預(yù)測人員需求。做好人力資源規(guī)劃能夠更好地保障其他工作的有序開展。

（二）完善薪酬和社會保障體系

薪酬是勞動者勞動的貨幣表現(xiàn)，合理的薪酬是對勞動者價值的尊重，也是吸引人才的重要因素。公益組織要想建立完善的薪酬體系就要全面考慮內(nèi)外部因素，如當(dāng)?shù)厣钏?，勞動力市場供求，法律政策等外部因素，也要合理考慮組織的發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)行情況以及財(cái)力狀況等內(nèi)部因素。公益組織雖然給了員工很多的精神激勵，但是公益人員也有“經(jīng)濟(jì)人”性質(zhì)，只有滿足了基本的需求才談得上更高層次的發(fā)展。要完善薪酬管理，除了組織自身管理水平的提高以外，社會關(guān)注，提供更多的捐贈，政府資金投入，減免稅收也必不可少。此外，在構(gòu)建完善的薪酬體系中不可或缺的一部分是完善社會保障制度。進(jìn)一步擴(kuò)大“五險一金”的覆蓋率，建立一套面向公益組織的具有公共性質(zhì)的保障制度，解除員工的后顧之憂。

（三）完善組織的激勵機(jī)制

不同的組織由于性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，因此在激勵方式上也存在差別。公益組織應(yīng)貫徹人本管理，將內(nèi)外部激勵相結(jié)合。首先，對內(nèi)的物質(zhì)激勵必不可少，同時應(yīng)樹立員工的責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，加強(qiáng)員工之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)自我激勵和相互鼓勵，以人為本，肯定個人的價值，保持對員工的尊重。同時組織應(yīng)當(dāng)營造良好的社會氛圍，通過外部激勵增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。員工在社會服務(wù)中期待被認(rèn)可，通過表彰、獎勵等形式使員工獲得成就感，得到更多來自社會的尊重和支持。

（四）豐富培訓(xùn)體系，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

一個組織要想不斷發(fā)展壯大就應(yīng)不斷提高服務(wù)能力和水平，對員工進(jìn)行培訓(xùn)有利于提升員工的素質(zhì)，使員工獲得必要的知識技能，實(shí)現(xiàn)自我能力的提升。對于員工的培訓(xùn)不能僅靠其他組織提供幫助，培訓(xùn)形式也不是單一的，對于不同的員工，不同的崗位要有針對性。培訓(xùn)形式應(yīng)當(dāng)多樣化，除了知識技能的培訓(xùn)，提供一些拓展活動培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感也很重要。同時，做好職業(yè)生涯規(guī)劃也是組織留住人才的關(guān)鍵。通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以使員工對自己的職業(yè)路徑進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃也能夠激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，為員工提供發(fā)展晉升空間，也為組織培養(yǎng)了人才，有利于組織更好地向前發(fā)展。（作者單位：西華大學(xué)工商管理學(xué)院）

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