位晴晴

摘要：績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著西方先進(jìn)的績(jī)效管理思想在我國(guó)的廣泛傳播，越來(lái)越多的企業(yè)家注重發(fā)揮績(jī)效管理的作用，都不惜花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力盡快建立和完善績(jī)效管理系統(tǒng)。但遺憾的是，我國(guó)大部分中小企業(yè)績(jī)效管理體系在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中存在諸多問(wèn)題。本文在分析我國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，建立了一整套改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的方案，希望能對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提供有幫助的價(jià)值參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；中小企業(yè)；人力資源管理

一、理論基礎(chǔ)

（一）績(jī)效管理的概念及特點(diǎn)

對(duì)績(jī)效管理的概念國(guó)外和國(guó)內(nèi)不同學(xué)者對(duì)其有著不同的界定，在二十世紀(jì)七十年代，由國(guó)外學(xué)者Beer和Run最先提出績(jī)效管理，他們把績(jī)效管理定義為“管理、度量、改進(jìn)績(jī)效并且增強(qiáng)發(fā)展的潛力”。國(guó)內(nèi)學(xué)者付亞和、許玉林認(rèn)為“績(jī)效管理是管理其企業(yè)和個(gè)人的效率與成績(jī)，是最大化的挖掘員工潛在能力，改善績(jī)效，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，改善企業(yè)績(jī)效的過(guò)程”。本人認(rèn)為，績(jī)效管理是個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的相互結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)循環(huán)上升的目標(biāo)。績(jī)效管理具有系統(tǒng)性、持續(xù)性、相互性等特點(diǎn)。

（二）績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

人們往往認(rèn)為績(jī)效管理等于績(jī)效考核，這種觀點(diǎn)把二者之間概念相互混淆，二者實(shí)際上具有很大的區(qū)別?？?jī)效考核主要指考核者以工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，使用各種有科學(xué)依據(jù)的考核方法，對(duì)員工成績(jī)、工作的質(zhì)量進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效管理則是指管理層和基層以組織戰(zhàn)略為依據(jù)，共同參與的設(shè)定績(jī)效計(jì)劃、溝通和輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、改善績(jī)效目標(biāo)周而復(fù)始的過(guò)程。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理定位不準(zhǔn)確

就績(jī)效管理的目的來(lái)看，我國(guó)大部分中小企業(yè)把績(jī)效管理的主要目的認(rèn)為是“薪酬與績(jī)效簡(jiǎn)單地相組合”；就績(jī)效管理制定的制定參與人員來(lái)看，大部分中小企業(yè)僅僅只有人力資源部門(mén)或企業(yè)高層管理者參與，一般員工參與程度不高；就績(jī)效管理的方法，許多中小企業(yè)為了節(jié)省成本一直在沿用之前落后的技術(shù)。最終績(jī)效管理在企業(yè)管理里沒(méi)有充分發(fā)揮其有效作用。

（二）績(jī)效管理體系不夠完善

一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估等四個(gè)環(huán)節(jié)。但是，我國(guó)中小企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，存在很大的不足：在績(jī)效管理實(shí)施之前，一些企業(yè)往往忽視了對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定，另外一些企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃階段沒(méi)有和員工進(jìn)行有效溝通；在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，許多管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)能力，對(duì)員工管理不利；在績(jī)效考核階段，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，沒(méi)有堅(jiān)持公平客觀的原則，績(jī)效考核周期過(guò)短；在績(jī)效反饋與評(píng)估環(huán)節(jié)，管理者也未能與員工共同制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

（三）績(jī)效管理環(huán)節(jié)缺乏與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的相互融合

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)完整的總系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)是整個(gè)系統(tǒng)的子系統(tǒng)，在實(shí)施過(guò)程中績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該與人力資源管理系統(tǒng)中的戰(zhàn)略系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、職位管理系統(tǒng)等相互結(jié)合起來(lái)，才能發(fā)揮充分作用。但是，我國(guó)許多中小企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中，把績(jī)效管理單獨(dú)出來(lái)，缺乏相互融合。實(shí)際上，績(jī)效管理對(duì)于信息具有依賴(lài)性，績(jī)效信息的收集需要人力資源部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)等企業(yè)各部門(mén)相互配合才能完成，孤注一擲地把績(jī)效管理獨(dú)立出來(lái)，就不能使各部門(mén)協(xié)調(diào)一致，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，最終只能達(dá)到1+1<2的效果。

三、解決中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行清晰地定位

企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略是企業(yè)追求的最高目標(biāo)，人力資源管理體系要為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而服務(wù)。使然，績(jī)效管理作為其中的一個(gè)子系統(tǒng)，要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略的核心來(lái)進(jìn)行。高層管理者是企業(yè)能夠迅速發(fā)展的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)的核心人員，關(guān)系企業(yè)發(fā)展的方向。因此，作為企業(yè)高層管理者，要不斷打破陳舊落后的管理思想，不斷吸取西方先進(jìn)的管理理念，勇于創(chuàng)新，要把績(jī)效管理放到戰(zhàn)略這一更高的層面來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施。普通員工作為企業(yè)的一個(gè)不可或缺的群體，要增強(qiáng)自身的責(zé)任感，開(kāi)闊眼界，在維護(hù)自身利益的同時(shí)兼顧企業(yè)利益，正確看待績(jī)效管理，積極參與績(jī)效計(jì)劃的制定和績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程。

（二）完善績(jī)效管理過(guò)程體系

一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括四個(gè)組成部分：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與結(jié)果運(yùn)用。這四個(gè)組成部分環(huán)環(huán)相扣，相互銜接，缺一不可，倘若缺少了其中一個(gè)，就會(huì)使績(jī)效管理運(yùn)行效果不佳，對(duì)于整個(gè)企業(yè)造成不可估量的損失。要完善績(jī)效管理的過(guò)程，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：在進(jìn)行績(jī)效管理之前，中高層管理者、人力資源管理部門(mén)和普通員工全體參與共同制定績(jī)效計(jì)劃，使績(jī)效計(jì)劃具有可行性和指導(dǎo)性；加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，增強(qiáng)管理人員的綜合素質(zhì)，保證績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)施；可以利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡積分卡等方法與工具，建立科學(xué)公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況，實(shí)事求是地制定合理的績(jī)效考核周期；注重績(jī)效溝通與信息的反饋，改進(jìn)績(jī)效管理的問(wèn)題與缺陷，不斷完善整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程系統(tǒng)。最終，使得績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)而服務(wù)。

（三）為績(jī)效管理體系提供充足的保障

績(jī)效管理一項(xiàng)重要的功能就是發(fā)揮激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性。馬斯洛的需求層次理論指出人的需求可分為“生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和成就需求”五種。當(dāng)今，企業(yè)要想發(fā)展，就要“以人為本”，不斷滿(mǎn)足員工更高層次的需求。一方面，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要與薪酬緊密相連，堅(jiān)持“多勞多得”的原則，避免“平均主義”，調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，發(fā)揮其創(chuàng)造力。另一方面，要營(yíng)造和諧溫馨的企業(yè)文化氛圍，打造企業(yè)的“家文化”，增強(qiáng)人文關(guān)懷，倡導(dǎo)公平公正競(jìng)爭(zhēng)原則。同時(shí)，也要引進(jìn)西方先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的工具與方法為企業(yè)管理提供有利保障。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分之一，只有充分發(fā)揮其績(jī)效管理的作用，才能推動(dòng)企業(yè)的快發(fā)發(fā)展。當(dāng)今，我國(guó)掀起的“一綢一帶”的熱潮和亞投行的建立，使我國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)的舞臺(tái)上扮演著更加重要的角色，也為企業(yè)發(fā)展提供了有利契機(jī)。我國(guó)中小企業(yè)要認(rèn)真分析和研究企業(yè)的現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際不斷進(jìn)行改進(jìn)和提高，為企業(yè)插上騰飛的翅膀。（作者單位：鄭州大學(xué)）

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