周萍

摘 要：研發(fā)人員是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源，是影響新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目成功與否的關(guān)鍵因素，因此，新興技術(shù)企業(yè)對(duì)于研發(fā)人員的人力資源管理顯得尤為重要。而在人力資源管理體系中，績(jī)效管理又占據(jù)著核心的地位。建立一套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于提升研發(fā)人員工作積極性具有重要作用。本文利用層次分析法來構(gòu)建新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以期通過建立一個(gè)較為科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系推動(dòng)研發(fā)人員積極性作出有益探索。

關(guān)鍵詞：新興技術(shù)企業(yè)；研發(fā)人員；績(jī)效評(píng)價(jià)；體系研究

一、引言

研究與開發(fā)人員簡(jiǎn)稱研發(fā)人員，是指企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新等活動(dòng)的行為個(gè)體[]。張莉（2008）將新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效界定為符合企業(yè)研發(fā)崗位對(duì)研發(fā)人員能力要求的工作行為及其產(chǎn)生的工作成果。本文認(rèn)為績(jī)效是工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作行為、工作態(tài)度的綜合表現(xiàn)，并以這四個(gè)方面為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的維度。

二、新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)模型的建立

建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于提升研發(fā)人員工作積極性具有十分重要的作用。由于研發(fā)人員工作自主性、需求多重性與難以控制性，績(jī)效評(píng)價(jià)的體系設(shè)計(jì)業(yè)較為復(fù)雜?；诳?jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和全面性的角度出發(fā)，本文將從工作態(tài)度、工作能力、工作行為、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

1、工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)反映被考核人員通過努力所取得的工作成果，其評(píng)價(jià)要素主要包括：（1）研發(fā)成果數(shù)量：在一定時(shí)期內(nèi)所獲得的研究開發(fā)成果的數(shù)量，如專利申請(qǐng)數(shù)量、研發(fā)成果獲獎(jiǎng)數(shù)量等。（2）研發(fā)成果貢獻(xiàn)率：考核一定時(shí)期內(nèi)人員研發(fā)成果對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)率。

2、工作能力：工作能力反映被考核人員完成某項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特定能力，其評(píng)價(jià)要素主要包括：（3）技術(shù)創(chuàng)新能力、（4）技術(shù)研發(fā)水平、（5）知識(shí)存儲(chǔ)量、（6）緩解心理壓力能力。

3、工作態(tài)度：工作態(tài)度反映被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，其評(píng)價(jià)要素主要包括：（7）工作積極性、（8）與研發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度。

4、工作行為：工作行為反映被考核人員在工作中所表現(xiàn)出來的行為情況，其評(píng)價(jià)要素主要包括：（9）工作努力程度、（10）經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享程度、（11）對(duì)企業(yè)技術(shù)保密程度。

三、新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重確定

企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中，不同企業(yè)由于評(píng)價(jià)目的各異，或同一企業(yè)在生命周期各階段的不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，對(duì)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)呈現(xiàn)出不同的要求，這就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的差異。模糊層次分析法是將模糊法與層次分析法的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來，將定性分析和定量分析結(jié)合起來的一種系統(tǒng)分析方法。通過模糊層次分析法來確定權(quán)重，使權(quán)重分配更加科學(xué)合理，不僅簡(jiǎn)化了系統(tǒng)分析和計(jì)算 ，還有助于決策者保持其思維過程的一致性[]。

1、確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重

依據(jù)圖1，在確立了研發(fā)人員考核指標(biāo)體系后，利用模糊層次分析法分別得出各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。這里的指標(biāo)權(quán)重僅指各指標(biāo)對(duì)于上一層次有關(guān)元素的相對(duì)重要程度，即層次單排序的指標(biāo)權(quán)重，而不包括某元素針對(duì)于目標(biāo)層的層次總排序權(quán)重。

各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定為：

（1）對(duì)目標(biāo)層，A層的指標(biāo)權(quán)重向量為：W=（W1，W2，W3， W4），且∑Wi=1，其中Wi>0，（i=1，2，3，4）

（2）對(duì)A層的四個(gè)指標(biāo)，B層的指標(biāo)權(quán)重向量有二個(gè)，分別為W1=（W11，W12）；W2=（W21，W22，W23，W24）；W3=（W31，W32）；W4=（W41，W42，W43），∑W1j=1，∑W2j=1，∑W3j=1，∑W4j=1，其中，Wij>0

2、確定評(píng)語集和相應(yīng)的隸屬度

對(duì)于定性指標(biāo)，本文采用模糊數(shù)學(xué)的理論對(duì)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)確定評(píng)語集U={U1，U2，U3，U4，U5}={出色，稱職，有待改進(jìn)，不稱職}，數(shù)量化后，出色為90–100分，稱職為75–89分，有待改進(jìn)為60–74分，不稱職為0–59分。我們假設(shè)某一研發(fā)人員在績(jī)效考核后統(tǒng)計(jì)的項(xiàng)目評(píng)判結(jié)果如表二所示：

在一個(gè)項(xiàng)目組中，請(qǐng)某些與被考核對(duì)象日常工作有密切聯(lián)系的經(jīng)理、研發(fā)人員組成考核小組，對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)分，并根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給定分?jǐn)?shù)，確定該考核對(duì)象屬于某一個(gè)等級(jí)范圍，進(jìn)而統(tǒng)計(jì)出第i個(gè)項(xiàng)目屬于第j等級(jí)的得票數(shù)（Xij）。若參加評(píng)議的總?cè)藬?shù)為y，則考慮第i個(gè)項(xiàng)目時(shí)，第j等級(jí)的隸屬度rij= Xij/y（i=1，2，3…n；j=1，2，3…，m）。依此類推，獲得一系列數(shù)據(jù)后，把它們寫在一起就得到一個(gè)模糊關(guān)系矩陣R。

3、進(jìn)行多層次模糊綜合評(píng)判

針對(duì)表1，我們可以對(duì)被考核對(duì)象做如下評(píng)價(jià)

（1）在兩組人員評(píng)定中，先進(jìn)行個(gè)人測(cè)評(píng)

首先評(píng)判二級(jí)目標(biāo)指標(biāo)中的目標(biāo)完成度，其內(nèi)三項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重為W11=（0.6，0.4），評(píng)語矩陣R11=0.40.40.10.10.50.40.10

工作業(yè)績(jī)A1=W11 R11=（0.45，0.4，0.1，0.05）

同理可得二級(jí)指標(biāo)中其他的因素的評(píng)價(jià)結(jié)果

工作能力A2=（0.22，0.36，0.18，0.04）

工作態(tài)度A3=（0.25，0.5，O.2，0.05）

工作行為A4=（0.3，0.56，0.13，0.03）

該研發(fā)人員自我評(píng)定結(jié)果為A=（0.305，0.455，0.1025，00425）

（2）由項(xiàng)目組對(duì)該員工做客觀評(píng)價(jià)

依照上面步驟得出評(píng)定結(jié)果為（0.1885，0.46，0.204，0145）

（3）綜合兩類評(píng)判人員的評(píng)判結(jié)果

根據(jù)各自所占比例（個(gè)人占0.4，項(xiàng)目組占0.6）得出最后結(jié)論為（0.23，0.47，0.19，0.11）

由此可知出色（0.23）+稱職（0.47）=0.7

有待改進(jìn)（0.19）+不稱職（0.11）=0.3

根據(jù)最大隸屬度原則，該員工在稱職之列，其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果屬于中等偏上。因此，可以將該研發(fā)人員評(píng)定為較為出色的研發(fā)人員。

四、結(jié)論

利用模糊層次分析法對(duì)新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)該廣泛采集企業(yè)內(nèi)部的員工意見，通過模糊層次分析法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，盡可能避免個(gè)人主觀因素給評(píng)價(jià)結(jié)果帶來的干擾，提高了對(duì)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和可操作性。（作者單位：金華廣播電視大學(xué)（浙江商貿(mào)學(xué)校）