趙煥發(fā)

摘要：隨著社會競爭在日益變得激烈，倘若企業(yè)可以吸引留住并培養(yǎng)大批的高素質(zhì)與較強(qiáng)能力的人才，那在面臨著激烈的市場競爭中，就可以使自身保持優(yōu)勢性地位。而要想把人才留住的關(guān)鍵之處就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。本文論述了薪酬管理的內(nèi)容及目的，并分析了目前企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上，提出了做好薪酬管理的相關(guān)建議和策略，以期為企業(yè)的薪酬管理工作提供有建設(shè)性的參考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題；建議策略

一、薪酬管理的內(nèi)容與目的

1.薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理主要包含薪酬體系設(shè)計以及薪酬的日常管理兩方面的內(nèi)容。

薪酬體系設(shè)計主要分為薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬形式幾個方面的設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)指的是在企業(yè)內(nèi)部，其各個職位之間薪酬的一種相互的關(guān)系，它體現(xiàn)出了企業(yè)所支付的薪酬具有的內(nèi)部一致性特點；薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部的各種職位以及企業(yè)的整體平均薪酬所呈現(xiàn)出的一種高低情況，它體現(xiàn)出了企業(yè)所支付的薪酬具有的外部競爭性特點；薪酬形式指的是在員工以及企業(yè)整體的薪酬里，不同類型的薪酬所體現(xiàn)出的一種組合方式。薪酬設(shè)計要做到對內(nèi)公平性和對外競爭性，相同的額度下還要考慮用最好的發(fā)放方式激發(fā)員工的積極性。在薪酬管理中，薪酬設(shè)計是其中的一項最基本的工作，倘若薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬形式等方面出現(xiàn)了問題，那么企業(yè)的薪酬管理也就無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

薪酬日常管理主要是通過薪酬支付和薪酬調(diào)整以及薪酬控制這幾部分所構(gòu)成的一種循環(huán)體。在構(gòu)建起薪酬體系之后，我們就應(yīng)當(dāng)對薪酬日常管理中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時密切的關(guān)注，以便對公司的薪酬策略和薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平進(jìn)行及時的調(diào)整，進(jìn)而使薪酬目標(biāo)實現(xiàn)公平與高效率，從而使企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略得以順利實現(xiàn)。薪酬調(diào)整指的是按照內(nèi)外部因素所產(chǎn)生的變化狀況，企業(yè)在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)方面所進(jìn)行的相應(yīng)的變化。

2.薪酬管理的目的

首先，是在勞動力市場上，確保企業(yè)的薪酬具有良好的競爭性，以便能夠吸引到優(yōu)秀的人才。其次，是對員工給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)給予一種相應(yīng)的回報，以使員工得到激勵并能繼續(xù)留在企業(yè)。再次，是使用薪酬機(jī)制把企業(yè)的短期和中期以及長期的經(jīng)濟(jì)利益實現(xiàn)一種有機(jī)的結(jié)合，從而使企業(yè)和員工之間能夠形成一種利益共同體的關(guān)系。最后，是對人工成本進(jìn)行合理的調(diào)控，從而使企業(yè)在市場上更加具有競爭力，做到可持續(xù)發(fā)展。

二、我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部的薪酬存在著公平顯性不足的問題。公平不是平均，而是員工對于自身付出和所得的比較，更多的是對于身邊部門和同事薪酬所得與自身所得的比較，有些企業(yè)會制定保密工資辦法，但往往無法獲得好的效果甚至適得其反。

2.薪酬分配在方式上還是比較簡單化，在分配時沒有充分考慮到其他的要素。在分配方式上，主要采用的就是按勞分配的方式，而沒有使其他要素也參與到分配過程中，在高精尖人才的薪酬分配上，這一點體現(xiàn)的是尤為明顯。目前，我國的大多數(shù)企業(yè)都是把獎金與績效來作為一種薪酬激勵的辦法，而沒有考慮到技術(shù)和管理以及資本等要素，除了勞動方式之外，大都沒有把其他要素納入到分配機(jī)制中來。對于高精尖的人才而言，如果缺少對其進(jìn)行激勵的政策，就會挫傷其創(chuàng)新的動力，也就難以使高精尖人才所具有的增值價值得到更好的實現(xiàn)，進(jìn)而會造成一種人才的浪費，使企業(yè)的發(fā)展失去生機(jī)與活力。

3.對于企業(yè)的員工而言，其薪酬的上升渠道還是比較單一化。在我國的大部分企業(yè)中，員工要想實現(xiàn)薪酬晉升，通常都是按照員工的資歷以及職務(wù)的提升而定，并沒有建立起一套科學(xué)和完善的薪酬晉升的機(jī)制。因而，在自覺沒有晉升希望的情形下，員工就會對工作失去應(yīng)有的積極性，這就會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。

三、我國企業(yè)如何做好薪酬管理的策略

1.做好績效薪酬考核

企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用績效評價的方式來切實把績效考核的薪酬政策落到實處。對于難以量化考核的管理部門來說，各部門負(fù)責(zé)人才最了解員工的工作難度和完成情況，因此要充分發(fā)揮好部門業(yè)績二次分配的作用，將二次分配的權(quán)限交到部門，并制定措施保證薪酬分配向業(yè)績突出、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵部門和崗位傾斜力度，鼓勵員工多做貢獻(xiàn)，體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞有區(qū)別”，同時要將員工的績效考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，向員工提供其績效的信息，以便讓員工可以按照企業(yè)的目標(biāo)來對自身的績效進(jìn)行改進(jìn)。對于非經(jīng)濟(jì)薪酬，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)要設(shè)計好，企業(yè)要制定并設(shè)計出員工在職業(yè)發(fā)展方面的規(guī)劃方針，對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的指導(dǎo)，進(jìn)而給員工的職業(yè)發(fā)展提供一個更加廣闊的空間。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)要對人力資源的用人制度進(jìn)行不斷的完善，要為員工提供一種更加寬松的工作環(huán)境，從而營造出一種良好的工作氛圍，讓員工對工作形成滿意和熱情以及忠誠感。

2.要設(shè)計出科學(xué)性的薪酬體系

目前，國際上主要通行的是三種薪酬體系：職位薪酬體系、能力薪酬體系以及技能薪酬體系。職位薪酬體系指的是在對職位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對職位進(jìn)行描述，從工作內(nèi)容方面來對各種職位所具有的相似性以及差異性進(jìn)行確認(rèn)，進(jìn)而建立起一種具有內(nèi)部公平性與一致性的職位結(jié)構(gòu)，采用科學(xué)的方法來對職位進(jìn)行一種評價，從而制定出職位薪酬方案。能力薪酬體系是指以人為基礎(chǔ)，來進(jìn)行一種能力上的分析，建立起一種能力的集合，按照其中所包含的工資能力來對能力進(jìn)行一種評定，從而制定出一套能力薪酬方案。技能薪酬體系是指以人為基礎(chǔ)，來進(jìn)行一種技能上的分析，建立起一種技能模塊，按照其中所包含的工作任務(wù)與工作內(nèi)容來對技能模塊進(jìn)行一種等級的評定，從而制定出一套技能薪酬方案。在對薪酬體系進(jìn)行設(shè)計時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工的個人目標(biāo)以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行一種有機(jī)的結(jié)合，同時還要將多個組織成員的個體行為和企業(yè)的戰(zhàn)略實施過程緊密連接在一起，通過員工的個體行為來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，為高精尖人才留出發(fā)展空間。

3.設(shè)計不同的薪酬晉升通道

在很多企業(yè)，員工都是只有通過職務(wù)晉升來獲得薪酬晉升，從員工晉升到主管，從主管晉升到經(jīng)理，進(jìn)而升級到部門負(fù)責(zé)人，隨著職務(wù)的晉升薪酬福利逐步提高，但是對于一個企業(yè)來說，職務(wù)是有限的，越往上發(fā)展晉升的難度越大，每個人總有走到自己瓶頸的那一天。況且每個人的才能不同，他可能是一個好的技術(shù)人員，但他可能不是一個好的管理者，如果讓所有人為了薪酬晉升都去爭做管理者這一條獨木橋上擠往往是不合適的。企業(yè)在薪酬設(shè)計時必須要考慮到這一點，除職務(wù)晉升通道外，還要設(shè)置業(yè)務(wù)晉升通道，讓專業(yè)技術(shù)人員可以發(fā)揮所長，也可以在企業(yè)不斷發(fā)展并獲得相應(yīng)的報酬?？梢跃C合考慮專業(yè)人員的學(xué)識、成果轉(zhuǎn)換率對企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素，給予考核晉升，讓其薪酬所得可以超過職務(wù)聘任的主管、經(jīng)理，甚至達(dá)到部門負(fù)責(zé)人水平。對于經(jīng)驗豐富的員工，在同一崗位工作一定年限后，通過考核也可以在薪酬水平上給予調(diào)整，總之要讓所有員工看到只要通過自身努力，薪酬水平就會不斷上升，激發(fā)大家的工作積極性。

四、結(jié)語

薪酬管理對于企業(yè)來說，有著重要的影響作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出合理的薪酬管理制度，并設(shè)定出有效科學(xué)的薪酬管理方案，從而激勵員工，讓企業(yè)與員工都能達(dá)到一種“共贏”。 （作者單位：青島遠(yuǎn)洋運輸有限公司）

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