朱巖

摘要：經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)不斷發(fā)展的進(jìn)程中，也要不斷面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)員工企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，員工所具有的企業(yè)歸屬感也會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，只有員工在企業(yè)中獲得認(rèn)同感，才會(huì)使企業(yè)的凝聚力增加，推動(dòng)企業(yè)健康、蓬勃的發(fā)展下。所以企業(yè)想謀求發(fā)展，就必須要構(gòu)建起有效的績(jī)效考核機(jī)制，作為人力資源管理戰(zhàn)略基礎(chǔ)，因?yàn)閱T工是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。本文通過對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行分析，探討其在人力資源管理中具體的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；分析應(yīng)用

一、 前言

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程不斷在加深、轉(zhuǎn)變，企業(yè)自身的管理也在朝著科學(xué)、合理、規(guī)范的方向上邁進(jìn)。想要員工在企業(yè)中獲得歸屬感、認(rèn)同感，就必須運(yùn)用合理的績(jī)效考核辦法，對(duì)員工獲得歸屬感、認(rèn)同感起到促進(jìn)作用。運(yùn)用合理、正確、科學(xué)的績(jī)效考核可以有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展，真正使員工變成企業(yè)發(fā)展的最佳推動(dòng)力?，F(xiàn)階段我們國(guó)家部分企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效考核運(yùn)用到實(shí)際的人力資源管理中，并且也收到了實(shí)際的效果。

二、績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核就是指企業(yè)在已經(jīng)確定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下，使用一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工平時(shí)的工作狀態(tài)以及工作上取得的成績(jī)，給出綜合評(píng)估的結(jié)果，正確引導(dǎo)員工以后在工作中的狀態(tài)和工作業(yè)績(jī)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)的不斷發(fā)展、變化，績(jī)效考核也出現(xiàn)了與之相對(duì)應(yīng)的變化?？?jī)效考核實(shí)際上還具有一定的多選擇性、多角度性以及靈活性?？?jī)效考核是衡量每位員工是否符合企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的理論依據(jù)；也是企業(yè)內(nèi)部員工崗位調(diào)動(dòng)以及職務(wù)提升或者降低的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)；同時(shí)也是員工薪資和福利標(biāo)準(zhǔn)確定的理論數(shù)據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)；同樣績(jī)效考核也是員工完成自身定位的基礎(chǔ)。

三、人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用

（一） 全方位、多角度考核

企業(yè)對(duì)員工的多角度、全方位的考核要通過4個(gè)以上維度對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。通過員工自身、部門領(lǐng)導(dǎo)、周圍的同事以及該員工負(fù)責(zé)的客戶等多個(gè)主體對(duì)員工工作的狀態(tài)、效率、成績(jī)、積極性做出綜合的評(píng)價(jià)。始終秉持者客觀、理性、公平、公正、公開的原則對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，進(jìn)一步促進(jìn)部門與部門之間的實(shí)際交流，使同事之間以及與客戶之間進(jìn)行有效的溝通。因?yàn)檫@種考核機(jī)制涉及的方面較多，其中所包含的人員眾多，相對(duì)的工作強(qiáng)度也會(huì)加大，工作量也會(huì)增多。

（二） 目標(biāo)管理

管理大師德魯克在一九四五年撰寫的《管理實(shí)踐》一書中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，然后德魯克又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的全新主張。德魯克認(rèn)為，“并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作[1]?！蹦繕?biāo)管理方法就是企業(yè)內(nèi)部制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和一定的績(jī)效管理目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督、審查，推動(dòng)制定目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)的方式，通過對(duì)目標(biāo)結(jié)果的好壞來最終確定是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，最終考核的是員工工作的成績(jī)以及獲得的成果。在實(shí)際的人力資源管理中目標(biāo)管理考核被使用的范圍最大，因?yàn)檫@種方法可以和企業(yè)實(shí)際利益有直接關(guān)系，也是對(duì)員工工作成績(jī)?cè)u(píng)估最有效的方法。目標(biāo)管理有目標(biāo)的制定、實(shí)施過程、有效信息的反饋和相應(yīng)的處理、對(duì)經(jīng)過進(jìn)行評(píng)價(jià)確定、最終確定獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)。因?yàn)槟繕?biāo)管理法本身就具有明確的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方向，所以對(duì)員工工作成績(jī)做出的最后獎(jiǎng)懲也是科學(xué)的、合理的。

（三） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

KPI是Key Performance Indicator簡(jiǎn)稱，也就是我們所說的企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)，是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作過程關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析[2]。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)用來衡量員工工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而發(fā)生變化。因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有一定的長(zhǎng)久性、指導(dǎo)性等特點(diǎn)。所以KPI就必須要保證其內(nèi)容具有一定的豐富性以及前瞻性，并根據(jù)企業(yè)中每個(gè)崗位的實(shí)際情況而進(jìn)行設(shè)置。使員工自身的表現(xiàn)得到凸顯。以企業(yè)中貿(mào)易銷售為例，銷售人員的績(jī)效考核是以員工的實(shí)際銷售業(yè)績(jī)、客戶人脈、客戶關(guān)系維護(hù)等行為表現(xiàn)作為主要依據(jù)。KPI運(yùn)用科學(xué)制定與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的成果和績(jī)效指標(biāo)作為主要依據(jù)，經(jīng)過系統(tǒng)分解后，進(jìn)而形成企業(yè)、部門、職務(wù)三級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)[3]。

四、 結(jié)論

總而言之，目前階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正由傳統(tǒng)型向知識(shí)型過渡，現(xiàn)代化企業(yè)都在尋求適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以想要在經(jīng)濟(jì)的大潮中和企業(yè)間激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)，就一定要改變企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，構(gòu)建新型人力資源管理模式，再結(jié)合有效的績(jī)效考核手段，真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工更好的服務(wù)于企業(yè)，使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷的增加?？?jī)效考核作為人力資源管理手段的其中一種，在對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)、構(gòu)建企業(yè)文化、促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展、經(jīng)濟(jì)收益明顯提升等眾多方面都有相當(dāng)重要的實(shí)際作用。（作者單位：秦皇島市北戴河區(qū)人力資源和社會(huì)保障局）

參考文獻(xiàn)：

[1]謝方平.人力資源管理理念的進(jìn)步——從績(jī)效考核到績(jī)效管理[J].價(jià)值工程.2014（18）：189-190

[2]劉艷君.人力資源管理中績(jī)效考核的重要作用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2014（28）：152-153

[3]王海濤.淺談績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[A].經(jīng)濟(jì)管理.2014（11）：45-45