摘要：勞資部門(mén)不僅承擔(dān)著本單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)組織管理工作，還承擔(dān)著對(duì)單位職工進(jìn)行績(jī)效考核的任務(wù)。文章在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下圍繞著降低交易成本這一目標(biāo)，從增大業(yè)務(wù)部門(mén)成員的自主選擇權(quán)、努力構(gòu)建利用電子政務(wù)辦公系統(tǒng)、建立針對(duì)崗位意識(shí)提升長(zhǎng)效機(jī)制、合理拓展勞資管理人員職責(zé)范圍四個(gè)方面提出了合理化路徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；經(jīng)濟(jì)學(xué)視角；合理化路徑；績(jī)效考核；交易成本 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F275 文章編號(hào)：1009-2374（2015）19-0174-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.19.086

隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，如何做好單位內(nèi)部的勞資管理工作，成為了當(dāng)前管理者需要直面的課題。從現(xiàn)階段所反饋的信息來(lái)看，受到事業(yè)單位本身社會(huì)職能定位的影響，在提升單位業(yè)務(wù)水平和增強(qiáng)社會(huì)公益性服務(wù)能力上，勞資管理面臨著崗位培訓(xùn)和選派專業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)的任務(wù)。然而就任務(wù)的執(zhí)行情況來(lái)看，似乎每年的任務(wù)也圓滿完成了，但任務(wù)的完成質(zhì)量在專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部仍無(wú)法被全面認(rèn)可。這就促使筆者在思考一個(gè)問(wèn)題，即如何借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中的交易成本概念來(lái)實(shí)施低交易成本下的勞資管理活動(dòng)。“交易成本”是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的核心概念，該成本的形成歸因于人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的信息不對(duì)稱現(xiàn)象的存在。同理，在事業(yè)單位部門(mén)職能化管理模式下，勞資管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)崗位需求信息的獲取，仍處在信息不對(duì)稱現(xiàn)象的干擾之下，這就意味著經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的問(wèn)題探討是具有合理性的。

1 事業(yè)單位勞資管理的難題

以提升事業(yè)單位人力資本存量為立論的出發(fā)點(diǎn)，目前所面臨的難題可以歸納為以下三個(gè)方面：

1.1 確認(rèn)崗位需求的合理性問(wèn)題

在涉及到業(yè)務(wù)部門(mén)人員培訓(xùn)事項(xiàng)，大多數(shù)事業(yè)單位都采取由部門(mén)提交本年度的培訓(xùn)計(jì)劃和人員名單，然而由勞資管理部門(mén)根據(jù)單位的全年培訓(xùn)安排給予審核和篩選。這樣一來(lái)就存在兩大問(wèn)題：（1）首先勞資部門(mén)無(wú)法充分掌握崗位需求的具體信息，而是被動(dòng)地接受業(yè)務(wù)部門(mén)的申報(bào)；（2）在根據(jù)單位總體安排下，勞資部門(mén)還可能針對(duì)業(yè)務(wù)單位的申報(bào)給予人員篩選，從而會(huì)減少部門(mén)參訓(xùn)人員的數(shù)量。在這兩大問(wèn)題的疊加效應(yīng)下，就導(dǎo)致了事業(yè)單位勞資管理無(wú)法與內(nèi)部業(yè)務(wù)提升的目標(biāo)相契合，最終將在專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部形成負(fù)面的輿論氛圍。

1.2 確定人員結(jié)構(gòu)的合理性問(wèn)題

即使勞資部門(mén)完全滿足業(yè)務(wù)部門(mén)的人員培訓(xùn)和學(xué)習(xí)要求，但從業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)部也暴露出人員結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題。具體而言，不少業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人為了在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的配置上做到公平與公開(kāi)，往往采取排序的方式讓專業(yè)技術(shù)人員輪流參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。從形式上看這似乎保證了每位專業(yè)技術(shù)人員都獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但排序后的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)內(nèi)容卻無(wú)法總與專業(yè)技術(shù)人員的研究方向和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)相一致。這樣一來(lái)，就形成了選派的人員結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題。不難理解，這個(gè)問(wèn)題不僅影響到最終的培訓(xùn)質(zhì)量，也間接造成了單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的無(wú)效配置。

1.3 認(rèn)定培訓(xùn)效果的合理性問(wèn)題

根據(jù)現(xiàn)行勞資管理政策，參訓(xùn)和學(xué)習(xí)結(jié)束之后專業(yè)技術(shù)人員需要向勞資部門(mén)提交各項(xiàng)證明材料。從勞資部門(mén)的管理范疇來(lái)看，還需要對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，而且需要將這種評(píng)價(jià)納入到該職工的績(jī)效考核之中來(lái)。然而現(xiàn)實(shí)卻是，這種評(píng)價(jià)工作一般放置在了業(yè)務(wù)部門(mén)，而業(yè)務(wù)部門(mén)是否給予評(píng)價(jià)或者評(píng)價(jià)是否科學(xué)、合理，對(duì)此勞資部門(mén)則無(wú)從得知。

2 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的優(yōu)化模式定位

以上從三個(gè)方面所提煉出的問(wèn)題，普遍存在于各類事業(yè)單位的勞資管理工作中。從現(xiàn)階段的相關(guān)文獻(xiàn)中也可以看出，許多同行對(duì)此已經(jīng)進(jìn)行了問(wèn)題剖析，但在對(duì)策構(gòu)建上仍聚焦于提升勞資部門(mén)的管理水平方面。對(duì)此，筆者是反對(duì)的。在科層組織結(jié)構(gòu)和職能化管理模式下，一味地提升勞資管理部門(mén)的工作水平仍無(wú)法克服信息不對(duì)稱所帶來(lái)的困擾。而且，職能化管理將可能導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部形成了利益共同體，從而在信息不對(duì)稱現(xiàn)象下將有實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)機(jī)，可見(jiàn)，優(yōu)化模式的定位需要在解決信息不對(duì)稱現(xiàn)象的干擾以及提升勞資管理水平上同時(shí)使力才行。

2.1 破解客觀干擾因素的優(yōu)化模式定位

由于專業(yè)技術(shù)人員的研究方向和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)屬于內(nèi)隱性信息，從而無(wú)法被勞資管理部門(mén)所輕易獲得；再者，科層結(jié)構(gòu)下的職能化管理模式，又降低了信息傳遞的質(zhì)量，甚至存在著顯著的信息不對(duì)稱現(xiàn)象。為此，在破解上述干擾因素時(shí)需要借助某種機(jī)制來(lái)使內(nèi)隱性的信息外顯化以及克服科層結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的信息傳遞問(wèn)題。對(duì)于前者的優(yōu)化模式可定位于，在激勵(lì)政策下增大專業(yè)技術(shù)人員的自主權(quán)。對(duì)于后者來(lái)說(shuō)，則依賴于增強(qiáng)部門(mén)之間的聯(lián)系和借助電子政務(wù)辦公平臺(tái)的支撐。

2.2 破解主觀干擾因素的優(yōu)化模式定位

事業(yè)單位職能化辦公模式，也在現(xiàn)實(shí)中影響著勞資部門(mén)人員的工作意識(shí)。這種工作意識(shí)反映在缺乏與業(yè)務(wù)部門(mén)形成可持續(xù)互動(dòng)的意愿以及習(xí)慣于完成程序性的決策任務(wù)。因此，通過(guò)審核業(yè)務(wù)部門(mén)所上報(bào)的參訓(xùn)項(xiàng)目和參訓(xùn)人員申請(qǐng)表，則成為了開(kāi)展單位人事培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容，而根本無(wú)法做到事前、事中、事后的控制。因此，破解主觀干擾因素的優(yōu)化模式不僅需要提升勞資部門(mén)人員的崗位意識(shí)，還需要在拓展勞資部門(mén)人員崗位職責(zé)上做文章。

3 定位驅(qū)動(dòng)下的合理化路徑構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，事業(yè)單位的勞資管理合理化路徑可從以下四個(gè)方面展開(kāi)構(gòu)建：

3.1 增大業(yè)務(wù)部門(mén)成員的自主選擇權(quán)

本文在開(kāi)篇之初就已提到，勞資管理工作應(yīng)遵循減少交易成本的思路來(lái)優(yōu)化，這樣才能最大化的配置部門(mén)中的各項(xiàng)資源。因此，在涉及業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)事項(xiàng)上，應(yīng)增大業(yè)務(wù)部門(mén)成員的自主選擇權(quán)。這里的“自主選擇權(quán)”主要指向與業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目、學(xué)習(xí)內(nèi)容和時(shí)間，而無(wú)涉參訓(xùn)和學(xué)習(xí)的次數(shù)和地點(diǎn)（這個(gè)可由業(yè)務(wù)部門(mén)在統(tǒng)一管理）。為了提升培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的效果，專業(yè)技術(shù)人員需要前置性地向勞資管理部門(mén)提交“預(yù)期效果”的報(bào)告，而這個(gè)報(bào)告也就構(gòu)成了最后實(shí)施評(píng)價(jià)工作的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 努力構(gòu)建利用電子政務(wù)辦公系統(tǒng)

這里需要指出，事業(yè)單位勞資管理部門(mén)的日常工作量較大，且部門(mén)內(nèi)部成員也有自己的工作分工。因此，為了降低信息不對(duì)稱所帶來(lái)的干擾，還需要建立起以勞資管理部門(mén)為中心，以業(yè)務(wù)部門(mén)為外圍的信息雙向交互的平臺(tái)，而這個(gè)平臺(tái)便是單位內(nèi)部的電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，如在OA系統(tǒng)中設(shè)有個(gè)人賬戶和部門(mén)賬戶。專業(yè)技術(shù)人員可以在個(gè)人賬戶中向勞資部門(mén)提交申請(qǐng)和報(bào)告，而部門(mén)則可以在專門(mén)賬戶向勞資部門(mén)提交年度培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃。

3.3 建立針對(duì)崗位意識(shí)提升長(zhǎng)效機(jī)制

事業(yè)單位在體制變革過(guò)程中，勞資管理部門(mén)也將不斷面對(duì)新現(xiàn)象和新問(wèn)題的挑戰(zhàn)。勞資部門(mén)不僅承擔(dān)著本單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)組織管理工作，還承擔(dān)著對(duì)單位職工進(jìn)行績(jī)效考核的任務(wù)。這些都要求建立起針對(duì)勞資部門(mén)成員崗位意識(shí)提升的長(zhǎng)效機(jī)制。筆者認(rèn)為，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)的政治學(xué)習(xí)和專題培訓(xùn)的方式，而是要促使他們走到業(yè)務(wù)部門(mén)中去，并與業(yè)務(wù)部門(mén)職工進(jìn)行座談的方式來(lái)真切地提升崗位意識(shí)。

3.4 合理拓展勞資管理人員職責(zé)范圍

這里突出“合理”二字，便在于不能肆意放大勞資管理人員的職能范圍，而是在當(dāng)前工作量一定的情況下增強(qiáng)對(duì)工作項(xiàng)目的監(jiān)管力度。本文圍繞著專業(yè)技術(shù)人員的參訓(xùn)和學(xué)習(xí)來(lái)展開(kāi)論述的，所以這里也以此為例來(lái)進(jìn)行討論。合理拓展包括：借助電子政務(wù)系統(tǒng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人保持時(shí)時(shí)聯(lián)系，來(lái)獲得已參訓(xùn)和學(xué)習(xí)人員的工作情況。并設(shè)立參訓(xùn)和學(xué)習(xí)人員的意見(jiàn)反饋郵箱，從中來(lái)了解當(dāng)前相關(guān)工作開(kāi)展的具體情況，以及需要改進(jìn)的地方在哪里。

綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對(duì)文章主題的討論。在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下來(lái)考察人事管理工作具有學(xué)科優(yōu)越性，那就是從對(duì)資源配置最大化的角度來(lái)進(jìn)行問(wèn)題處理，并能與事業(yè)單位體制變革的內(nèi)在要求相契合。

4 今后的工作展望

4.1 關(guān)心職工的需要

單位工會(huì)組織應(yīng)建立起一種長(zhǎng)效機(jī)制，以接受職工的利益訴求。其中，應(yīng)把握這樣四個(gè)要點(diǎn)：（1）定期、專人的接待制度；（2）職工利益訴求的應(yīng)對(duì)措施；（3）職工利益訴求的傳遞渠道；（4）職工利益訴求傳遞的反饋機(jī)制。目前在增強(qiáng)這一工作模式的同時(shí)，也必然面臨繁重的機(jī)制、渠道建立難題。筆者認(rèn)為，這需要包括單位管理層在內(nèi)的共同努力。

4.2 關(guān)心職工的發(fā)展

單位的工會(huì)組織應(yīng)與人事部門(mén)共同來(lái)完成這項(xiàng)工作，其中人事部門(mén)須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及對(duì)職工工作能力的績(jī)效考核中，針對(duì)性地提出職工發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。工會(huì)組織則在組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，推進(jìn)、管理職工的發(fā)展路徑，并通過(guò)引入人文關(guān)懷因素以及爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)來(lái)切實(shí)履行關(guān)心職工發(fā)展的任務(wù)。

5 結(jié)語(yǔ)

本文在降低交易成本這一目標(biāo)導(dǎo)向下，對(duì)優(yōu)化勞資管理部門(mén)的工作提出了四點(diǎn)建議，它們分別是增大業(yè)務(wù)部門(mén)成員的自主選擇權(quán)、努力構(gòu)建利用電子政務(wù)辦公系統(tǒng)、建立針對(duì)崗位意識(shí)提升長(zhǎng)效機(jī)制、合理拓展勞資管理人員職責(zé)范圍等。

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作者簡(jiǎn)介：張劍雙（1980-），女，黑龍江鶴崗人，海軍七0一工廠經(jīng)濟(jì)師（勞資），研究方向：人事管理。

（責(zé)任編輯：王 波）