文/孫先鋒

談到關(guān)系管理，人們似乎總有一種極其微妙的心態(tài)，往往把關(guān)系管理等同于行賄受賄、走后門、開綠燈等。實際上，只為短線目標的相互利用，是完全失敗的關(guān)系管理，是關(guān)系管理五重境界中的下下之選。領(lǐng)導(dǎo)者如果不能正確地理解關(guān)系管理，不僅會在領(lǐng)導(dǎo)力、組織能力和制度建設(shè)上陷入事倍功半的境地，甚至會墮入非正當關(guān)系圈、權(quán)力圈、貪腐圈，造成不可逆轉(zhuǎn)的負面影響和悲劇結(jié)局。

關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)力

社會和組織的善治是不同管理模式的有效組合，關(guān)系管理就是其中一種。好的關(guān)系管理帶來的是信任、合作、社群和諧、倫理與善治，而壞的關(guān)系管理帶來的卻是不信任、腐敗、派系惡斗以及原子化的個人?？傮w而言，關(guān)系管理的水平可分成五級：

第一級：搞關(guān)系。拉人情、走后門、搞關(guān)系等，只為了實現(xiàn)短線目標而相互利用，是完全失敗的關(guān)系管理，敗壞人情、毒化社會，不僅害人，最后也一定害己。這也是當前社會風氣惡化的重要原因。

第二級：擺平。能將各方面的利益都安排妥當，讓相關(guān)各方均能得利。看起來，這符合中國人對均分的期待。但在擺平過程中，常常要對可能讓步的一方承諾未來的利益以取得今天的讓步。挖東墻補西墻的行為多了，難免會失了公平。而且私下承諾多了，也有損誠實公開原則。這是很困難的操作，很容易就失去平衡。最糟糕的是，挖東墻有時會挖出一個大窟窿，再也填不回去，造成關(guān)系的破裂，團隊的解散。

第三級：廣結(jié)長期善緣。中國人特別強調(diào)贈人玫瑰、手有余香的道理，聰明的人會在情感溝通的基礎(chǔ)上建立起長期的信任關(guān)系。小說《羊的門》就描寫一個能人在“文化大革命”時救了一位重要領(lǐng)導(dǎo)，這段關(guān)系也成了他日后人生最為重要的資本。本著“施恩不圖報”的原則，慢慢埋人脈，能使短期的資源均分不至于和人情交換發(fā)生沖突，因為其人情交換都是長期的。

第四級：志同道合、互惠雙贏。長期良好關(guān)系的營建主要基于共同的理念，共同創(chuàng)造出更大的空間。雙贏之下才能保持互惠忠誠，大家有共同的價值觀，對分配原則有一致的看法，更容易維持公平一致與誠實公開的原則。

第五級：我無為而關(guān)系自來。中國人講究大音希聲，大象無形。當一個人常年執(zhí)著于一件事情，就會讓人感到可以信賴，而始終堅持正確的價值觀則有利于建立良好的聲譽。這個時候，不用刻意經(jīng)營，自然而然就會有良好的關(guān)系系統(tǒng)；無須刻意積累，也會得到很多信任和幫助。

在中國這個“關(guān)系型社會”中，一個沒有朋友的人，不會有自己的團隊，不會有人真心和他共事。但若是圈子演變成派系斗爭、密室協(xié)商，亦是百害而無一益的。如何做到圓融而不圓滑，守法而不教條，講原則而不固執(zhí)，與人為善而不失底線，法情兼顧、法禮并治，才真正考驗中國人關(guān)系管理的智慧。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，做好關(guān)系管理最重要的是要守住底線。守好底線不是擺清高、憤世嫉俗，而是不與惡勢力同流合污，不因為經(jīng)濟利益的誘惑而違反組織原則，能夠視信譽、德行如生命，不參與一些有違政策法紀乃至有違道德的事情。對于因制度漏洞導(dǎo)致的不太規(guī)范的操作，只接受法律允許的便利，不追求違法的利益?！案哦灾?，就是有十分實力，只說八分能耐，僅拿七分利益，不忽悠、不浮夸，不追求超乎自己能力之外的非分之想，這樣才能堅持住底線?！?/p>

建立至誠的團隊

短視近利、短線行為是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系管理的第一大忌。中國人自古以來的關(guān)系管理智慧就是長線布局。一位企業(yè)大佬歸納成功者要做的三件事是：定方向、遇貴人、建團隊。遇貴人是指尋找機遇，進行戰(zhàn)略布局，找到愿意幫你的人。良禽擇木而棲，就好像蜘蛛在好的枝頭上去織網(wǎng)，這將決定能否更多地捕獲好的獵物。如何判斷誰是貴人?這跟自己定的方向有關(guān)。最重要的就是如《中庸》所說的“天下至誠”，要了解自己，了解時勢，了解別人，找到可以努力的方向，而不是非達到不可的目標，然后誠實地與人相交。唯有如此，才能組建一支自己的團隊，大家與你意氣相投、方向一致。少了誠，隨著世俗的流行追逐成功，是一生關(guān)系管理失敗的開始。例如，很多人想要志同道合、聚眾成事時，喜歡在長期的工具性交換中，加入稱兄道弟的義氣，心理學家稱之為“混合性關(guān)系”。這類關(guān)系中，如何平衡情感性動機與工具性動機是一大難題，情感性太過，大家沒原則、沒效率、和稀泥，難以成事；工具性太過，都是相互利用，難以凝聚感情，不利于合作與團結(jié)。

一個領(lǐng)導(dǎo)者在建立團隊、發(fā)展團隊時，需要經(jīng)常審視團隊成員的動機。優(yōu)秀的中心人物會讓能干的成員建立自己的小團隊，給予他們獨立的決策權(quán)。同時，主動了解圈內(nèi)成員的工具性動機，包括人情交換、擴大人脈等，并且給予正面有效的引導(dǎo)，達到趨利避害、共同發(fā)展的目的。

圈內(nèi)圈外兩相宜

“領(lǐng)導(dǎo)者一定要平衡團隊內(nèi)、團隊外人的利益。”一個領(lǐng)導(dǎo)者會建立自己的團隊，成為中心人物；也會加入更大的團隊，成為管理者。如何在“大家族”中識大體、講道理，爭取更大資源，在“小家庭”中促和諧、謀共贏，搞好關(guān)系管理，這是一大挑戰(zhàn)。

如果一個團隊的中心人物同時也是更大社會網(wǎng)絡(luò)的一員，就不能僅僅扮演家長式領(lǐng)導(dǎo)的角色，因為均分原則才適用于更大的網(wǎng)絡(luò)。對領(lǐng)導(dǎo)者來說，在其團隊內(nèi)的和諧共事和在更大網(wǎng)絡(luò)中均分共享之間，如何保持平衡是一個巨大挑戰(zhàn)。好的關(guān)系管理要隨時平衡情感性與工具性動機，平衡人情法則與均分法則，平衡團隊內(nèi)與團隊外利益，但絕不是固定的三七分、四六分，而是在底線要求之上進行動態(tài)調(diào)整，這正是中庸之道的智慧。

“關(guān)系管理的真義是營造信任與和諧的環(huán)境，這有賴于可依賴行為的經(jīng)營、長期的情感建立與人情交換。”在人情困境中守住公平的底線、基于社會的一般道德標準和核心價值觀建立團隊內(nèi)的良好規(guī)范，以及基于規(guī)范形成團隊內(nèi)輿論監(jiān)督的環(huán)境，并動態(tài)地平衡好“陰陽”兩難的困境。

顯然，做好關(guān)系管理而不是去關(guān)系化，才有利于合作雙贏。關(guān)系本是個好東西，但我們要有關(guān)系管理的智慧。