趙黎明，史慧(天津大學管理與經(jīng)濟學部，天津300072)

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高校人才培養(yǎng)模式的實證研究

趙黎明，史慧
(天津大學管理與經(jīng)濟學部，天津300072)

摘要:人才培養(yǎng)模式的要素包括培養(yǎng)目標、過程、制度和評價。文章分析了高校中主要群體對于人才培養(yǎng)期望值與實際值的差異。實證研究得出，高校中的兩大主體(教師、學生)存在著個體差異，對人才培養(yǎng)的評價存在著不同，但對人才培養(yǎng)整體的評價差異并不顯著。另外，在構(gòu)成人才培養(yǎng)模式的四個要素中，培養(yǎng)過程最為重要，其次是制度。

關(guān)鍵詞:人才培養(yǎng)模式;高校人才;實證研究

高校的人才培養(yǎng)過程是在人才培養(yǎng)模式的框架內(nèi)產(chǎn)生的。因此，高等學校人才培養(yǎng)模式的合理性與高校畢業(yè)生的質(zhì)量息息相關(guān)，在某種程度上關(guān)系到整體人才資源質(zhì)量和人才資源開發(fā)質(zhì)量。近年來，學者們從不同層面、不同視角對人才培養(yǎng)模式展開了研究，形成了多種觀點。目前，學術(shù)界對人才培養(yǎng)模式的定義分別有過程說、方式說、方案說、要素說和機制說5種［1-4］。筆者認為，人才培養(yǎng)模式覆蓋了教育活動的全部要素，并直接作用于教育者本身。人才培養(yǎng)模式以教育為目的導向、內(nèi)容為依托、方法為具體的表現(xiàn)形式，是關(guān)于人才培養(yǎng)活動的具體領(lǐng)域的實施。

我國學者針對人才培養(yǎng)模式進行了大量研究，主要包括4種觀點:“兩要素說”，包括培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方法;“三要素說”，包括培養(yǎng)目標、培養(yǎng)過程以及培養(yǎng)方法;“四要素說”，包括培養(yǎng)目標、培養(yǎng)過程、培養(yǎng)制度以及培養(yǎng)評價;“多要素說”:包括培養(yǎng)目標、選拔制度、專業(yè)結(jié)構(gòu)、課程結(jié)構(gòu)與學科設(shè)置、教學制度、教學模式、校園文化、日常教學管理等多個要素［5］?！皟梢卣f”和“三要素說”比較簡單，并不能完全包含人才培養(yǎng)模式的整個過程，而“多要素說”是對部分人才培養(yǎng)要素進行了細化。而“四要素說”被廣泛認同［6］。1)培養(yǎng)目標是教育活動的出發(fā)點，作為人才培養(yǎng)模式的指導方針，是人才培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)。培養(yǎng)目標為培養(yǎng)優(yōu)秀的教育人才制定出教育方法以及教育內(nèi)容，成為評價人才培養(yǎng)模式的基本依據(jù)。結(jié)合我國的實際情況，教育的根本目的是為社會培養(yǎng)具有完善的知識結(jié)構(gòu)的高素質(zhì)人才。由于高校的人才培養(yǎng)過程受學校自身資源、社會需求等多因素的限制，培養(yǎng)目標作為人才培養(yǎng)的決定性因素，需要具體化、清晰化，為高校的人才培養(yǎng)指明方向。因此，高等學校的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有良好的思想道德以及意志品質(zhì)的復合人才，并具備一定的知識技能以及解決問題的能力，善于發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，具有一定的創(chuàng)新精神［7］。2)培養(yǎng)過程是指高校的課程體系建設(shè)、途徑以及方法等方面，是人才培養(yǎng)模式的核心。人才培養(yǎng)過程為滿足社會需求，借助一切手段，按照人才培養(yǎng)體系和方法有的放矢地進行。3)人才培養(yǎng)制度是指人才培養(yǎng)的管理制度，包括基本、綜合和平常的制度，規(guī)定了人才培養(yǎng)的程序和運行體系，為人才培養(yǎng)過程提供保障。4)培養(yǎng)評價依據(jù)一定的標準，客觀衡量人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效益，是人才培養(yǎng)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠?qū)ε囵B(yǎng)模式進行宏觀調(diào)控。通過監(jiān)督人才培養(yǎng)的目標、制度以及過程，對其他要素進行反饋調(diào)節(jié)。

人才培養(yǎng)模式問題是制約我國高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的最大瓶頸［8-9］。我國大學生雖然基礎(chǔ)知識扎實，但是創(chuàng)新能力非常薄弱，越來越不能滿足當前就業(yè)市場對創(chuàng)新人才的需求［10］。因此，找出人才培養(yǎng)模式中的關(guān)鍵要素，并分析高校中教師與學生這兩大主體對當前人才培養(yǎng)模式評價的差異是本文的研究目的所在。

一、高校人才培養(yǎng)差距描述模型

構(gòu)建人才培養(yǎng)模式的函數(shù)，設(shè)X1=培養(yǎng)目標，X2=培養(yǎng)過程，X3=培養(yǎng)制度，X4=培養(yǎng)評價，y表示人才培養(yǎng)得出的結(jié)果，即

假設(shè)用a1、a2、a3和a4表示人才培養(yǎng)模式中4個構(gòu)成要素的權(quán)重系數(shù)，用f(x1)、f(x2)、f(x3)和f(x4)表示4要素的作用，則人才培養(yǎng)模式可以表示為

令a1、a2、a3、a4＞0。

每個高校可以根據(jù)各自學校的不同情況來進行培養(yǎng)，可以調(diào)節(jié)上面函數(shù)中的(x)來進行表示，從而來發(fā)現(xiàn)本校的特色。

根據(jù)式(1)，假設(shè)高校人才培養(yǎng)實際結(jié)果為

所期望得到的結(jié)果為

則得出兩者的差距為

式(5)為高校人才培養(yǎng)差距模型(現(xiàn)實與高校所期望結(jié)果)。

實際情形中，期望結(jié)果一般要高于人才培養(yǎng)的實際結(jié)果，即Ry≤Ey，因此式(5)可以轉(zhuǎn)化為

人才培養(yǎng)模式的實現(xiàn)，要盡可能的使D趨向于0，但是在現(xiàn)實中，期望值和實際值總是存在差距，即D＞0。設(shè)期望結(jié)果和實際結(jié)果之間差距的臨界值為D0。當兩者差距是D≤D0，則表示人才培養(yǎng)模式實現(xiàn)了;如果D＞D0，表示所設(shè)定的人才培養(yǎng)模式?jīng)]有達標，必須及時準確的找出問題，采取有效的方法進行完善。我們利用:自由=能力－期望，來進行調(diào)節(jié)。首先對X1、X2、X3、X4進行調(diào)整，如果調(diào)整過很多次，效果還不明顯，說明可能存在對人才培養(yǎng)模式的期望過高，進而就 要對期望值、、，進行調(diào)整直到達到適合的效果，從而完成人才培養(yǎng)模式的控制、設(shè)計及實現(xiàn)的全過程。調(diào)整時，為了更好的檢驗結(jié)果的有效性，可以在固定其中3個因素的前提下，調(diào)整另外一個。其次，Xi(i=1，2，3，4)是一個因素集合，即Xi=(xi1，xi2，xi3，…，xim)，我們就因素集中的單個因素xij(j=1，2，3，…，n)來說，得出人才培養(yǎng)模式是由多個要素指標構(gòu)成的，因為人才培養(yǎng)是一個動態(tài)的過程，既復雜又多樣。

現(xiàn)實情況下，不同主體對人才培養(yǎng)具有不同的評價。因此，很難用量化的標準來衡量。假設(shè)高校的期望為Ey1，高校學生的期望為Ey2，高校人才培養(yǎng)的實際結(jié)果為Ry1，則兩者之間的期望和實際的差距分別設(shè)為D1、D2，則

在現(xiàn)實情況下，D1和D2很難與D0一致，會出現(xiàn)以下情形，即

由以上的條件可以得到，高校和學生在對人才培養(yǎng)模式的認識上所獲得的機會是同樣多的。如果要使得兩者能夠達成一致效果，則需要Ey1、Ey2和Ry1都要一致。這就說明，高校一定要和學生建立良好的溝通渠道，這樣將有利于人才培養(yǎng)模式的實現(xiàn)，使得期望和現(xiàn)實趨于一致。

二、高校人才培養(yǎng)模式實證分析

1．調(diào)查問卷的樣本選取和設(shè)計

高校培養(yǎng)質(zhì)量的首要信息是對學生、教師、管理群體進行綜合的滿意度調(diào)查。

對于高校來講，最重要的兩個主體是教師和學生。本文在進行人才培養(yǎng)模式的建設(shè)以及各項判斷時，均采用以教師和學生自身的評價和學生對教師的期望為主的因素進行分析。

本文結(jié)合實證分析的方法，以教育部直屬某所高校的教師和學生為調(diào)研對象，發(fā)放調(diào)查問卷，并對問卷結(jié)果進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，分析高校在人才培養(yǎng)方面存在的問題，為高校在人才培養(yǎng)模式方面提供參考，以完善人才培養(yǎng)模式。總體來講，一是為了找出高校在人才培養(yǎng)模式的要素中哪一個是影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵要素，然后進行解決;二是找出高校教師和學生兩者對高校期望的差異性;三是發(fā)掘教師和學生對高校人才培養(yǎng)的期望。為此，設(shè)計研究方案如圖1所示。

圖1　設(shè)計研究方案

(1)樣本的代表性。樣本選取的是教育部直屬的一所985高校，是國家首批設(shè)有碩士、博士點的高校，因此其樣本具有一定的代表性。

(2)樣本的可對比性。教師和學生作為高校最顯著的代表，能夠反映不同群體的特性，由此來進行對比分析。

2．調(diào)查問卷實施與數(shù)據(jù)統(tǒng)計

數(shù)據(jù)采集過程中，選取5個學院進行調(diào)研，每個學院發(fā)放100份問卷(本科生二、三、四年級各占發(fā)放數(shù)量的1/3)，向教師發(fā)放10份。向教師共發(fā)放50份，學生共發(fā)放500份。教師問卷收回48份，學生問卷收回495份，回收率95%以上。其中有效問卷教師類46份，占回收問卷的98%以上;學生類有效問卷493份，占回收問卷的98%以上。利用EXCEL進行統(tǒng)計分析，得出樣本統(tǒng)計結(jié)果(見表1)。

表1　樣本統(tǒng)計結(jié)果

續(xù)表1

3．人才培養(yǎng)過程中滿意度的模糊綜合評價

模糊評價是基于待評價事物之間相互關(guān)系各種因素之間的聯(lián)系，利用線性關(guān)系的理論找出與最大隸屬度之間的聯(lián)系，從中作出合理的綜合評價。

基于模糊原理進行綜合評價模型的設(shè)計，利用調(diào)查問卷中第13題中的8個小問題得出的數(shù)據(jù)進行分析，為了使調(diào)查的可信度提高，分別對教師和學生在人才培養(yǎng)過程中的滿意度進行判斷，比較兩者之間滿意度相同與不同之處，并核對是否與調(diào)查結(jié)果中的第5個問題相同，從而來確定調(diào)查的可信度。

他們相愛了。她說，他很優(yōu)雅，有時又很粗魯。她說，他是個琉璃人，一眼就能看透，有時又看不懂，只覺他是天上的星星，看著迷人，卻怎么也夠不著。

評判集、因素集和單因素判斷是進行模糊評價的必備條件。設(shè)因素集為Α={a1，a2，a3，a4，a5，a6，a7，a8}，因素a1、a2、a3、a4、a5、a6、a7和a8分別對應(yīng)培養(yǎng)方案、課程體系、教學內(nèi)容、教學方法與手段、教師敬業(yè)精神、教學效果、考試及考核方式、教學組織及管理。結(jié)果集B ={b1，b2，b3}，b1=滿意，b2=部分滿意，b3=不滿意。

(1)人才培養(yǎng)過程中教師的評判。由表1得出教師在人才培養(yǎng)過程中各要素滿意度的綜合評價矩陣，即

分別賦予a1－4的因素權(quán)重為0.15，a5－8的因素權(quán)重為0.1，則得到相應(yīng)的因素模糊集U=(0.15 0.15 0.15 0.15 0.1 0.1 0.1 0.1)

模糊集U中并沒有把主因素突出，即可通過MATLAB運用加權(quán)平均的方法算出

R=UC=(0.520 9，0.368 1，0.146 9)

可得到兩位小數(shù)的R值，即

R=(0.52，0.37，0.15)

通過算法得出，教師在人才培養(yǎng)過程中滿意的占52%，部分滿意的占37%，不滿意的占15%，與樣本所統(tǒng)計的實際結(jié)果(47.3%，43.1%，24.2%)基本相同，證明發(fā)放的調(diào)查問卷對教師的調(diào)查是可信的。

根據(jù)最大隸屬度的原則，R中r1最大，所對應(yīng)的最終評判結(jié)果是:滿意。根據(jù)評判的結(jié)果與實際所調(diào)查的結(jié)果相比，說明教師對人才的培養(yǎng)過程是滿意的。

(2)人才培養(yǎng)過程中學生的評判。由表1可以得出在人才培養(yǎng)過程中學生的滿意度綜合評判集，即

因素的權(quán)重不變，U=(0.15 0.15 0.15 0.15 0.1 0.1 0.1 0.1)

方法的運用與上面一致，得出

R=UC=(0.376 5，0.457 9，0.214 4)

可得到兩位小數(shù)的R值，即

R=(0.38，0.46，0.21)

最后得出，學生在人才培養(yǎng)過程中滿意的占38%，部分滿意的占46%，不滿意的占21%，與樣本所統(tǒng)計的實際結(jié)果(32.3%，52.5%，19.7%)基本相同，證明發(fā)放的調(diào)查問卷對學生的調(diào)查是可信的。

根據(jù)最大隸屬度的原則，所對應(yīng)的最終評判結(jié)果是:部分滿意。根據(jù)評判的結(jié)果與實際所調(diào)查的結(jié)果相比，說明學生對人才的培養(yǎng)過程是部分滿意。從以上的調(diào)查數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)兩者存在差異，當教師感到滿意而學生只有部分滿意，也就是說在人才培養(yǎng)過程中兩者之間的差異將會更大。

根據(jù)上述分析結(jié)果，學生和教師兩個主體對于人才培養(yǎng)過程有著不同的看法，這是由于我們界定人才培養(yǎng)模式是由4個因素構(gòu)成的。由分析結(jié)果可以得出，學生的不滿意程度明顯高于教師，而教師的滿意度則高出學生很多。

4．調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗

從調(diào)查的數(shù)據(jù)和分析的結(jié)果可以看出，在高校的人才培養(yǎng)過程中，教師和學生總體上存在著一定差異，在確定他們的個體差異時，如果還運用模糊數(shù)學的綜合評價方法就不再合適，所以我們采用統(tǒng)計檢驗的方法來進行判別。由于數(shù)據(jù)龐大，利用SPSS軟件對收集來的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析(見表2)。

檢驗過程中，首先對總體情況進行假設(shè)，然后對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行運算，最后根據(jù)運算結(jié)果得出肯定與否定的決策。常見的統(tǒng)計檢驗方法包括Z、t、X2等檢驗方法。由于每一種檢驗方法的適用條件不同，基于本文研究需要，采用的檢驗方法為X2，X2檢驗又稱卡方檢驗，屬于擬合優(yōu)度型檢驗，適用于具有明顯分類特征的某種數(shù)據(jù)，用來檢驗屬于某一類別的對象或反映的個案數(shù)與根據(jù)零假設(shè)所得期望數(shù)目之間存在的差異。利用SAS可以對發(fā)放問卷中教師和學生的問題結(jié)果進行X2檢驗，查詢他們之間的差異。由表2的結(jié)果中得出，教師和學生的問題回答之間存在一定差異，差異不顯著、顯著和非常顯著的問題，分別為9個、2個和13個，由此可以看出，學生和教師在看待人才培養(yǎng)這個問題上存在差異(見表3)，而且在某些方面差異性非常顯著。

由表3可知，教師和學生在回答有關(guān)人才培養(yǎng)目標的問題時存在一定差異，尤其是高校培養(yǎng)人才的類型與學生的期望值之間差異明顯。

表2　教師與學生差異性X2檢驗

表3　教師與學生針對人才培養(yǎng)目標的差異性X2檢驗

三、結(jié)語

(1)在人才培養(yǎng)過程中，教師和學生對整體人才培養(yǎng)的綜合評估過程，與實際的情況是一致的，說明了此次調(diào)查問卷的方法具有可信性。

(2)通過數(shù)據(jù)運用X2檢驗得出，教師和學生存在著個體差異，但是人才培養(yǎng)整體的差異并不顯著。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果來看，在滿意度問題上教師比學生高13%。而教師不滿意的情況小于11%，教師群體的滿意度高于學生群體。以上數(shù)據(jù)顯示，學生和教師對人才培養(yǎng)的評價看法和認同是存在一定差異的，這種差異的出現(xiàn)對人才培養(yǎng)過程的建設(shè)是非常不利的。因此，學校應(yīng)鼓勵教師主動和學生進行交流溝通，找出存在的差異，并盡可能與學生的觀點趨同，從而對學校整體的人才培養(yǎng)產(chǎn)生積極意義。

(3)在人才培養(yǎng)的四要素中，教師和學生一致認為人才培養(yǎng)的過程是最為重要的，然后才是制度，總體來說，他們對于高校的人才培養(yǎng)模式相對比較滿意。

然而，值得注意的是，學生最為不滿意的是人才培養(yǎng)過程和評價，而這兩項又是學生在學習過程中參與最多的，學生對于人才培養(yǎng)過程中教學方式和教學手段的滿意度低于50%。而教師認為，人才培養(yǎng)過程中最不滿意的是教學組織和管理，其次是教學內(nèi)容。要想使教師與學生之間在人才培養(yǎng)過程問題上達成一致，首先要對人才培養(yǎng)過程進行改革，其次就是改進學生不滿意的教學方法和手段。

(4)調(diào)查樣本得出的結(jié)果顯示，除了第三方考核的教學組織和管理，對于人才培養(yǎng)過程進行考核的其他環(huán)節(jié)，教師和學生之間也存在差異。教師滿意度能達到50%以上，而學生的滿意度卻不到40%，教師不滿意的項目數(shù)量明顯低于學生，變化區(qū)間在18.1%～ 28.2%。在評價的項目中，兩者得出的結(jié)果多數(shù)存在較大差異性。這說明教師和學生在平時的教學和生活中缺乏良好溝通，由此產(chǎn)生以上差異。

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Empirical Study of College Talent Training Mode

Zhao Liming，Shi Hui
(College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin 300072，China)

Abstract:Training mode is composed of four elements:the training objectives，training process，training systems and the training evaluation．This paper analyses the differences between the expectations of major groups in college for personnel training and the actual value．The empirical investigation shows that there are individual differences between teachers and students．In the composition of personnel training mode，teachers and students have different opinions on the evaluation of the training mode，but the differences on the whole are not significant．Among the four elements，the training process is the most important，followed by the system．

Keywords:talent training mode;university personnel;empirical research

通訊作者:史慧，tdshihui@126．com．

作者簡介:趙黎明(1951—)，男，博士，教授．

收稿日期:2014-11-06．

中圖分類號:G642.0

文獻標志碼:A

文章編號:1008-4339(2015)03-204-06