陳強

摘 要 農(nóng)村學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量高低取決于農(nóng)村教師的工作熱情。影響農(nóng)村教師工作熱情是多方面的，一個重要的因素是學(xué)校的激勵機制不科學(xué)、不完善。因此，農(nóng)村學(xué)校必須要建立科學(xué)的、完善的激勵機制，才能從各方面調(diào)動教師的工作熱情，有效推動學(xué)校工作的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村教師 工作動機 激勵機制

中圖分類號：G451 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.03.027

Cultivate and Stimulate Current Rural School Teachers' Work Motivation

CHEN Qiang

（Party and Government Office， Taihe No.1 Middle School， Suining， Sichuan 629200）

Abstract The quality of teaching in rural schools depends on the level of enthusiasm for the work of rural teachers. Affect the enthusiasm of teachers in rural areas are many， an important factor is the school's unscientific incentives， imperfect. Thus， rural schools must establish a scientific and perfect incentive mechanism to mobilize all aspects of teachers' work ethic and effectively promote the development of school work.

Key words rural teacher; work motivation; stimulation mechanism

隨著教育形勢的發(fā)展，社會大環(huán)境的變化，教師績效工資的實施，廣大農(nóng)村教師在教學(xué)熱情上反倒日益缺失，逐漸消失殆盡。一些農(nóng)村偏遠地區(qū)，學(xué)校師生比遠遠高于城鎮(zhèn)學(xué)校，這些學(xué)校的教師工作量越來越輕。有機會到更好條件的學(xué)校卻不愿意去，理由是辛苦，不好耍。那么，這種情況下這些農(nóng)村學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量如何呢？事實上這些學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量是比較落后的?？礃幼樱ぷ髁康臏p輕和教學(xué)質(zhì)量是不成正比的。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？筆者曾對所在區(qū)域內(nèi)選擇了部分教師作了一個調(diào)查，結(jié)果如表1、表2所示，從中可以看出一些問題。

表1 農(nóng)村教師對職業(yè)的喜愛程度

表2 農(nóng)村教師工作滿意程度

這兩個調(diào)查表表明，當(dāng)前教師尤其是農(nóng)村教師對這份職業(yè)的認同感不是很強，農(nóng)村教師承受了來自各方面的壓力，從而影響了農(nóng)村教師的工作激情。造成這種情況的因素是多方面的，筆者試作如下分析：

（1）農(nóng)村學(xué)校激勵機制不完善，不能有效調(diào)動教師的工作激情。教師要做好這份職業(yè)，必須要具備充分的動機。什么是動機呢？大多數(shù)心理學(xué)家認為動機是人的經(jīng)常的愿望、興趣、理想所表現(xiàn)出來的激勵人的行為的主觀因素。

當(dāng)前，一些農(nóng)村學(xué)校激勵機制不完善主要表現(xiàn)在：重物質(zhì)獎勵，輕精神獎勵;重結(jié)果，輕過程;重施壓，輕減壓;重剛性制度，輕人文關(guān)懷;重質(zhì)量評價，輕合理分析;重領(lǐng)導(dǎo)意志，輕群眾呼聲。日復(fù)一日，老師在單調(diào)地重復(fù)教學(xué)工作，沒有激情，沒有創(chuàng)新，被動應(yīng)付地展開工作，課堂自然成了一汪死水，教學(xué)質(zhì)量也就無從談起。

（2）新課程改革和新型師生關(guān)系的形成，使相當(dāng)一部分農(nóng)村教師的適應(yīng)性降低。新課程改革實施了這么多年，但廣大農(nóng)村教師缺少理論的指引和新課程培訓(xùn)，對新課程認識很不到位，在教學(xué)過程中仍然是“穿新鞋走老路”。課程設(shè)置教材編排和教師的教學(xué)行為形成了巨大的反差，教學(xué)藝術(shù)和教學(xué)效果也就堪憂。傳統(tǒng)教育思想在相當(dāng)一部分農(nóng)村教師中還存在，對學(xué)生沿用了“師道尊嚴”的老一套管理模式，不能以平等的觀念對待學(xué)生，造成師生之間關(guān)系的僵化乃至對立。社會環(huán)境因素也對教師帶著一種“挑剔”的眼光，凡是師生之間的矛盾，責(zé)任全歸在老師身上，“責(zé)聲”一片。因此，農(nóng)村教師在新課程、新課堂面前迷茫了，畏懼了，適應(yīng)性大大降低，從而導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量的滑坡。

當(dāng)然，導(dǎo)致農(nóng)村教師教學(xué)工作積極性減退還有其它的一些因素，筆者僅就一些主要因素進行分析。這些因素有些是社會因素，短期內(nèi)無法扭轉(zhuǎn)。有些是學(xué)校管理方面形成的因素，采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ强梢耘まD(zhuǎn)，取得更好的效果。一個學(xué)校的發(fā)展完全取決于它的管理水平。管理理論的“人本”原理強調(diào)，一切管理應(yīng)當(dāng)以調(diào)動人的積極性、做好人的工作為根本。通過設(shè)計和運用多種有效的方法和手段來激發(fā)成員的積極性和主動性。使人、財、物、時空、信息發(fā)揮最大的效能，在廣大農(nóng)村學(xué)校，外部資源稀缺，只有教師才是一所學(xué)校不斷發(fā)展和成長的活力的源泉，只有把這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效完成組織目標(biāo)，提升農(nóng)村學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和品牌，留住生源，切實為農(nóng)村老百姓減輕負擔(dān)，也為社會穩(wěn)定作出貢獻。

怎樣有效地完善農(nóng)村學(xué)校激勵機制，充分激發(fā)廣大農(nóng)村教師的工作激情呢？筆者認為可以從如下幾方面做起：

1 建立科學(xué)的激勵機制，努力提高教師的工作積極性

優(yōu)秀的學(xué)校激勵機制能正確地引導(dǎo)教師的工作動機，使他們在完成教學(xué)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身發(fā)展的需要，從而有效地保持工作的積極性和創(chuàng)造性。農(nóng)村教師所處環(huán)境不如城鎮(zhèn)教師，需求和想法單一，如果學(xué)校引導(dǎo)激勵得當(dāng)，反而能迸發(fā)巨大的工作熱情。筆者身邊的許多農(nóng)村學(xué)校條件艱苦，但學(xué)校充滿生機與活力，教學(xué)質(zhì)量領(lǐng)先，社會和老百姓的評價很高，應(yīng)該說是和管理者能較好地運用激勵機制密不可分。

（1）用好物質(zhì)獎勵，重點做好績效考核的過程和結(jié)果的平衡。在現(xiàn)實生活中物質(zhì)需要是第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以在廣大農(nóng)村學(xué)校物質(zhì)獎勵成了學(xué)校激勵的主要模式。實現(xiàn)績效工資后，廣大農(nóng)村教師的資金收入來源主要是期末績效考核。5個月的過程考核對于教師們來說是比較漫長且不具備直觀的考核效能（有些學(xué)校為了不引發(fā)矛盾，平時的績效考核結(jié)果是不公布的）。一些教師覺得一學(xué)期就比別人差幾百接近一千塊錢，無所謂，身體第一，工作是否努力無所謂，因此平時工作就敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事。這種以績效考核為主甚至是唯一的激勵機制嚴重影響了教師工作的積極性，從而影響了整個學(xué)校工作。

因此，農(nóng)村學(xué)校要在完善各種規(guī)章制度和考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對教師的教學(xué)過程進行全面、公正的考核，過程考核和終結(jié)考核相結(jié)合，透明地向教師公布。讓老師們充分認識到，工作的好壞，貢獻的大小，直接關(guān)系到他的切身利益，從而能把時間和精力用到工作和奉獻中來。

（2）建立參與激勵機制，增強教師的主人翁精神。每一個學(xué)校都有“骨干分子”，有些管理學(xué)理論稱之為“能人”，而現(xiàn)代企業(yè)管理中稱之為“能人經(jīng)濟”。能否調(diào)動這些“骨干分子”的工作積極性是搞好學(xué)校工作一個比較關(guān)鍵的因素。例如充分利用好教代會、工會等群團組織，讓廣大教師參與討論制定學(xué)校目標(biāo)規(guī)劃、改革措施及其它重大事項。通過這些舉措，使廣大教師的歸宿感增強，主人翁意識增強，自我價值得到提升。

（3）建立有效的精神激勵機制，充分調(diào)動教師的工作積極性。首先是建立信任激勵機制?！笆繛橹赫咚馈?，管理者對教師的信任會產(chǎn)生一種巨大精神力量。它不僅可結(jié)成一個堅強的戰(zhàn)斗集體，而且能極大地激發(fā)每個人的內(nèi)在動力。因此，作為學(xué)校管理者，首先要相信教師人人都有成功的愿望，還要善于發(fā)現(xiàn)每個教師成功的潛在優(yōu)勢，并創(chuàng)造機會積極扶持教師的成長。筆者在工作之初，正是一位校長的肯定和幫助，才堅定不移地在從教之路走下去，且能有所作為。不光是對潛在能力的老師如此，即使那些看起來似乎素質(zhì)不高的教師也同樣予以最大限度的信任和支持。作為學(xué)校管理者應(yīng)全面地看待一個人長處和短處，做到用人之長，助人克短，使教師在對學(xué)校的認知和情感上取得共識。

其次是建立恰當(dāng)?shù)那楦屑顧C制。日本東芝公司的創(chuàng)始人田中久重經(jīng)常在下班后和員工到酒吧喝酒，用這種方式增加了和員工之間的情感交流，了解到員工的真實想法，于是在工作中能有效調(diào)動員工們的激情，最終形成了東芝企業(yè)文化，使東芝成為世界級的大企業(yè)。學(xué)校管理者也應(yīng)如此，要能關(guān)心愛護教師，深入了解教師的生活和工作現(xiàn)狀，為教師排憂解難，這樣能夠使教師產(chǎn)生歸宿感，激發(fā)其奉獻精神和工作熱情。

三是建立常態(tài)的榮譽激勵機制。著名管理學(xué)者赫茨佰格在他的《工作的激情因素》中指出：工作富有成就感是激發(fā)職工積極性的首要因素。從這一理論出發(fā)，立足學(xué)校實際，對不同原教師形成不同的期望，積極開展校本培訓(xùn)，廣泛開展創(chuàng)優(yōu)、評優(yōu)活動，為教師搭建施展才華、展示自我的舞臺，幫助他們獲得盡可能多的成功，促進教師事業(yè)成長。有些學(xué)校設(shè)立“名師工作室”，評選“首席導(dǎo)師”就源于此理。農(nóng)村學(xué)校還可就教師的成就加大宣傳力度，讓老師們在親人面前、鄉(xiāng)親面前“露臉”，會讓老師們倍受鼓舞，從而充分調(diào)動其工作積極性。

（4）建立長效的思想激勵機制，樹立教師們扎根農(nóng)村、服務(wù)百姓的思想。思想激勵是學(xué)校思想政治工作中最有效、最持久的激勵手段，這也是教師高層次的精神需要。因此在日常管理中、要以多種形式巧妙地對教師進行思想上的激勵，不斷提高其對工作價值、對學(xué)校組織的認同感，鼓舞喚醒其責(zé)任意識和主人翁意識，形成最有效、最持久的激勵效果。

《三國志》云：“能用眾力，則無敵于天下矣;能用眾智，則無畏于圣人矣?！睂W(xué)校管理工作關(guān)鍵就是要充分調(diào)動廣大教師工作積極性、智慧和創(chuàng)造力，而激勵機制的合理運用，是最重要的手段。農(nóng)村學(xué)校因受其地域限制、生源素質(zhì)和辦學(xué)條件的影響，更需要建立科學(xué)的激勵機制，它直接關(guān)系到農(nóng)村學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。如能科學(xué)制定和恰當(dāng)運用激勵機制，廣大農(nóng)村學(xué)校也能煥發(fā)生機和活力，成為一塊教育的熱土。

參考文獻

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