陳波

摘 要：本文通過(guò)分析高職院校人事管理和人力資源管理的特點(diǎn)與異同，論述了人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的合理性和必要性，并提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人事管理；高職院校

伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善以及人力資本概念的不斷強(qiáng)化，人事管理開(kāi)始逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)整，同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)效用群體的整體人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。作為社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，人力資源的管理成為轉(zhuǎn)軌階段的新依托。高職院校作為培養(yǎng)技術(shù)和科技創(chuàng)新人才的高地，在高等教育日趨經(jīng)濟(jì)化和市場(chǎng)化的背景下，其競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。而這種競(jìng)爭(zhēng)模式，歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)和人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代轉(zhuǎn)變和高等教育發(fā)展的客觀需求。在有利于師資隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展的條件下，轉(zhuǎn)變行政性人力管理模式，加快人事管理向人力資源管理過(guò)渡的進(jìn)程，是當(dāng)前高職院校亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、人力資源管理的內(nèi)涵與重要性

根據(jù)人力資源和勞動(dòng)效用理論，“人力”泛指人的勞動(dòng)能力，是在體力、知識(shí)、智力和技能支配下的創(chuàng)造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業(yè)人員推動(dòng)了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此也被成為“勞動(dòng)力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動(dòng)性，在勞動(dòng)力生產(chǎn)過(guò)程中，能夠積極、活躍地改變外部環(huán)境，并通過(guò)替換和更新實(shí)現(xiàn)逐步恢復(fù)，因而是社會(huì)生產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)要素。實(shí)質(zhì)上，若考慮對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，人力資本收益所占的份額已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，并且這種意識(shí)形態(tài)的生產(chǎn)力隨著科技的進(jìn)步與發(fā)展，還展現(xiàn)了邊際遞增的效應(yīng)。因而，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是社會(huì)發(fā)展和教育進(jìn)步的重中之重。

實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵是重視人的才能發(fā)揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強(qiáng)調(diào)制度控制與落實(shí)，而是將以事為中心轉(zhuǎn)化為“以人為本”。通過(guò)對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)和利用，發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，提高效率，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃和目標(biāo)的雙重一致性。因此，可以說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理的核心是人。通過(guò)理性與感性化策略，強(qiáng)化群體的能力開(kāi)發(fā)，逐漸實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的異同

（一）人事管理與人力資源管理的共通點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來(lái)。因而，兩者在管理對(duì)象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對(duì)象都是“人”，通過(guò)處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作。通過(guò)對(duì)個(gè)人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動(dòng)性達(dá)到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來(lái)看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時(shí)代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價(jià)值的目的沒(méi)有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異。傳統(tǒng)的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類教學(xué)活動(dòng)為側(cè)重點(diǎn)。運(yùn)用一定的理論方法，控制和管理人的活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎(jiǎng)懲等事務(wù)進(jìn)行安排，并通過(guò)有計(jì)劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進(jìn)行。而人力資源管理的核心在于“人”，強(qiáng)調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動(dòng)態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補(bǔ)充的管理模式。通過(guò)學(xué)校客觀需求聘用相應(yīng)人才，并運(yùn)用科學(xué)有效的途徑，對(duì)教職員工等人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時(shí)，通過(guò)一定的信息激勵(lì)機(jī)制，對(duì)“人”的思維和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。

三、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。（1） 人才結(jié)構(gòu)差。目前，我國(guó)高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過(guò)度膨脹的態(tài)勢(shì)。管理人員與日俱增，同時(shí)多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動(dòng)性相對(duì)不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進(jìn)缺乏合理性與流動(dòng)性。同時(shí)，高職院校在臨時(shí)工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進(jìn)一步加深了相關(guān)人員的隱形過(guò)剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿，導(dǎo)致大量人力資本的浪費(fèi)。同時(shí)人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點(diǎn)使得專業(yè)教師產(chǎn)生進(jìn)入壁壘，高職院校教育人才流動(dòng)性差，人力資源相對(duì)匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源的擴(kuò)充以及專業(yè)人才的引入與培育問(wèn)題將越來(lái)越突出。（2） 缺乏激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實(shí)質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對(duì)過(guò)去行為的管理與評(píng)價(jià)。因而，其缺乏激勵(lì)和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評(píng)估方面相對(duì)滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機(jī)感和激勵(lì)感。同時(shí)，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的典型特點(diǎn)，工資與實(shí)際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過(guò)度重視，使得激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機(jī)意識(shí)淡薄。（3） 師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足。在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護(hù)人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過(guò)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇來(lái)留住人才，但往往缺少對(duì)人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過(guò)程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺(tái)和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價(jià)值取向更明確、管理理念更先進(jìn)，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢(shì)也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動(dòng)的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強(qiáng)調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了教職員工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿Γ瑯O大地發(fā)揮了兩方面的主體能動(dòng)性。同時(shí)，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強(qiáng)調(diào)協(xié)同促進(jìn)“組織文化建設(shè)”的同時(shí)極大地增強(qiáng)了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感 ”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。

四、深化人事管理向人力資源管理過(guò)渡的探索

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競(jìng)爭(zhēng)和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實(shí)現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過(guò)渡，需要做到以下幾點(diǎn)：

（一）轉(zhuǎn)變舊思想，樹(shù)立新理念。當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門(mén)（人力資源部門(mén)）還未充分意識(shí)到人力資源作為可開(kāi)發(fā)、利用并增值的資源所帶來(lái)的邊際效益。只有真正實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進(jìn)，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅(jiān)持“開(kāi)發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達(dá)到教師資源的合理利用。同時(shí)合理認(rèn)識(shí)薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實(shí)聘用制度，合理規(guī)劃師資。全面推行聘用制，實(shí)施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個(gè)性化用人方針。同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進(jìn)行公開(kāi)招募。通過(guò)嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。

通過(guò)理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門(mén)與有關(guān)部門(mén)應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時(shí)完善師資計(jì)劃并開(kāi)發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)教職員工的招聘公開(kāi)化、透明化、人性化。同時(shí)，成立招聘監(jiān)督委員會(huì)，新聘教師的選拔與錄用必須公開(kāi)進(jìn)行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門(mén)要切實(shí)推進(jìn)人才流動(dòng)和服務(wù)保證，促進(jìn)學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動(dòng)。通過(guò)與當(dāng)?shù)卣块T(mén)以及人才機(jī)構(gòu)切實(shí)合作，實(shí)現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實(shí)施聘用制，高職院校才能實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進(jìn)高職人員結(jié)構(gòu)合理化。

（三）從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，普遍存在量化考評(píng)過(guò)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題。只有建立起科學(xué)有效的考察機(jī)制，使得人力資源的績(jī)效能夠得到顯示，才能更好的進(jìn)行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過(guò)程中，需要對(duì)教職員工進(jìn)行分類業(yè)績(jī)考核和相關(guān)能力綜合評(píng)鑒。除開(kāi)自我評(píng)價(jià)外，列入學(xué)生評(píng)教、同事互評(píng)和督導(dǎo)打分。其次，實(shí)施校、院二級(jí)管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。

另一方面，高校教職工的個(gè)人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績(jī)效評(píng)估需要進(jìn)一步向績(jī)效管理進(jìn)行深化，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的合理管理。

五、總結(jié)

隨著社會(huì)體制變遷以及高等教育制度的改革，高職院校人事制度的改革也在不斷深入。傳統(tǒng)的高職人事管理體系向現(xiàn)代化人力資源管理體系的轉(zhuǎn)型早已迫在眉睫。人力資源部門(mén)（人事部門(mén)）應(yīng)順應(yīng)體制變化，由傳統(tǒng)行政部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源進(jìn)行組織、規(guī)劃、控制和激勵(lì)的綜合管理部門(mén)。通過(guò)不斷豐富和滲透人力資源管理的知識(shí)和技術(shù)，突破傳統(tǒng)思維定式，實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過(guò)渡。

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