吳荷平　顧現(xiàn)朋

摘 要：高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的客觀結(jié)果與主觀感受表明，輔導(dǎo)員很容易被裹挾進(jìn)職業(yè)高原狀態(tài)。輔導(dǎo)員與高校之間關(guān)系的和諧平衡，是其職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是組織績效的“源頭活水”。輔導(dǎo)員須轉(zhuǎn)變觀念，不斷提高學(xué)習(xí)能力，樹立職業(yè)生涯發(fā)展的主體意識；輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展需要有一批優(yōu)秀的輔導(dǎo)員長期從事于輔導(dǎo)員工作的理論研究和實(shí)踐探索，確立職業(yè)生涯成功的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；輔導(dǎo)員工作內(nèi)容須逐步建立起“條塊分割，以條為主”的格局，并逐步適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯發(fā)展的新趨勢。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員； 職業(yè)高原； 職業(yè)發(fā)展

中圖分類號： G641 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-9749（2014）06-0128-04

中央16號文件和教育部24號令實(shí)施以來，與高校學(xué)生事務(wù)工作相關(guān)的理論界和實(shí)踐界緊緊圍繞高校學(xué)生事務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)體制、運(yùn)行機(jī)制，尤其是政策制定、制度配套、自身隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)發(fā)展、職業(yè)行為和生涯規(guī)劃等問題進(jìn)行了深入探討，形成了一系列成果。同時(shí)，我們也清楚地發(fā)現(xiàn)，大部分研究仍處于政策解讀、制度銜接和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等層面，習(xí)慣于本體性的思維方式和價(jià)值取向，這就很難把握有關(guān)高校輔導(dǎo)員研究的理論與實(shí)踐、個(gè)別與一般、部分與整體的辯證關(guān)系。高校輔導(dǎo)員，其職業(yè)生涯的理論源頭是：輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。[1]其職業(yè)生涯的實(shí)踐情況卻是高校安全穩(wěn)定的消防員、信息傳遞的聯(lián)絡(luò)員、教學(xué)科研的服務(wù)員、利益沖突的調(diào)解員。輔導(dǎo)員個(gè)體的職業(yè)發(fā)展訴求與高校的發(fā)展期望之間難以建立起和諧穩(wěn)定的平衡關(guān)系。因此，無論是從客觀的職業(yè)發(fā)展結(jié)果還是主觀的職業(yè)發(fā)展感受來說，輔導(dǎo)員很容易較早地被裹挾進(jìn)職業(yè)高原狀態(tài)。

一、職業(yè)高原產(chǎn)生的機(jī)制分析

個(gè)體的職業(yè)發(fā)展需要組織的平臺作依托，組織的發(fā)展需要個(gè)體的職業(yè)發(fā)展來支撐，職業(yè)發(fā)展是個(gè)人和組織相互作用的結(jié)果。從社會發(fā)生學(xué)的角度看，個(gè)體與組織的和諧發(fā)展是個(gè)體與組織之間和諧關(guān)系建立的前提。

個(gè)體與組織兩者關(guān)系的和諧平衡是個(gè)體職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是組織績效的“源頭活水”。事實(shí)上，兩者之間出現(xiàn)矛盾是關(guān)系發(fā)展的常態(tài)，在此情形下，組織和個(gè)體會有兩種反應(yīng)：一種反應(yīng)是終止契約，當(dāng)雙方中的任意一方發(fā)現(xiàn)已無法調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系以達(dá)到新的平衡時(shí)，最終會以個(gè)體的主動(dòng)退出或組織的主動(dòng)辭退而導(dǎo)致兩者間關(guān)系的破裂，各自進(jìn)入尋找新的關(guān)系對象以達(dá)成契約關(guān)系的再次平衡；另一種反應(yīng)是繼續(xù)保持契約，并采取積極有效的應(yīng)對策略，以實(shí)現(xiàn)關(guān)系的持續(xù)平衡，個(gè)體的職業(yè)發(fā)展進(jìn)入新的發(fā)展階段。如果消極應(yīng)對或是積極應(yīng)對的策略無效，都將使個(gè)體的職業(yè)生涯進(jìn)入高原狀態(tài)，由于個(gè)體消極應(yīng)對或組織雖積極應(yīng)對但沒有達(dá)成兩者關(guān)系新的平衡的職業(yè)高原——個(gè)人因素促使的職業(yè)停滯，我們可稱之為“個(gè)體（主觀）高原”；同樣，由于組織消極應(yīng)對或個(gè)人雖積極應(yīng)對但沒有達(dá)成兩者關(guān)系新的平衡的職業(yè)高原——組織因素造成的職業(yè)停滯，稱之為“組織（客觀）高原”。職業(yè)高原產(chǎn)生的機(jī)制模型如圖1所示。

二、輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的高原制約

高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展高原現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是多方面的，從高校和輔導(dǎo)員角度出發(fā)，其最主要的因素有以下幾個(gè)方面：

1.輔導(dǎo)員自身能力與動(dòng)機(jī)因素

從人力資本的視角分析，輔導(dǎo)員自身人力資本的不足，也是導(dǎo)致其進(jìn)入職業(yè)高原的主要因素之一。西方的費(fèi)爾德曼（ Feldman） 和威茨（Weitz）在其職業(yè)高原動(dòng)態(tài)發(fā)展模型中指出，員工的內(nèi)部和外部動(dòng)機(jī)、個(gè)人技能與能力、角色知覺等諸多個(gè)體因素會直接或間接地影響個(gè)體的工作績效和承擔(dān)更多責(zé)任的機(jī)會，最終對職業(yè)高原的形成施加重要影響。[2]約瑟夫（Joseph）則認(rèn)為個(gè)體與工作相關(guān)能力的欠缺和個(gè)人愿望等因素易造成職業(yè)高原現(xiàn)象。[3]國內(nèi)學(xué)者王艷杰在對高校教師職業(yè)高原現(xiàn)象的研究中指出，教師個(gè)人的人力資本因素是其職業(yè)高原的主要來源。[4]李晴華、李明敏等認(rèn)為，一部分組織成員個(gè)體由于學(xué)習(xí)的積極性和動(dòng)力不夠，或缺乏成就事業(yè)的動(dòng)機(jī)，缺乏開拓精神等因素，制約了自我能力的提高，導(dǎo)致個(gè)人職業(yè)高原的產(chǎn)生。[5]

輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展，與其能力和動(dòng)機(jī)有著密切的關(guān)系。輔導(dǎo)員職業(yè)能力的提高通常表現(xiàn)為輔導(dǎo)員在一定工作領(lǐng)域的學(xué)習(xí)能力的提高，而學(xué)習(xí)能力的提高不是一條不斷上升的直線，是會出現(xiàn)多個(gè)平緩相接的一條曲線。一般來說，輔導(dǎo)員剛?cè)肼殨r(shí)學(xué)習(xí)能力提高較快，后期會出現(xiàn)平臺期。如果把一學(xué)期作為輔導(dǎo)員工作的一個(gè)小周期，一學(xué)年作為一個(gè)中周期，一屆學(xué)生的學(xué)習(xí)期作為一個(gè)長周期，我們不難發(fā)現(xiàn)，在輔導(dǎo)員剛?cè)肼毜牡谝粚W(xué)期或是第一年，其學(xué)習(xí)的動(dòng)力和效果還是比較明顯的，后續(xù)將快速出現(xiàn)平臺期。這個(gè)時(shí)期，如果能夠突破各種障礙，養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣，輔導(dǎo)員就有可能突破職業(yè)高原，實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展。

2.輔導(dǎo)員職業(yè)目標(biāo)建設(shè)的偏差

輔導(dǎo)員的身份從最初單一的黨政干部編制，到既是黨的政治工作隊(duì)伍的一部分，又是師資隊(duì)伍建設(shè)的一部分，再到“輔導(dǎo)員是教師隊(duì)伍的組成部分”、“直接列入教師編制，實(shí)行教師職務(wù)聘任制”，最后到具有“雙重身份”、實(shí)行“雙重管理”的變化[6]，表面看似乎強(qiáng)化了輔導(dǎo)員在高校職業(yè)發(fā)展的空間和可能，但貫穿始終的是一直在輔導(dǎo)員職業(yè)本身之外尋求職業(yè)發(fā)展道路，以至于在“高進(jìn)、嚴(yán)管、精培”的基礎(chǔ)上，把職業(yè)建設(shè)發(fā)展的最終目標(biāo)定位于“優(yōu)出”。把離開輔導(dǎo)員職業(yè)作為輔導(dǎo)員工作績效的激勵(lì)，致使眾多的輔導(dǎo)員自身為了出行而入行，只是把輔導(dǎo)員工作當(dāng)作進(jìn)入高校工作的跳板。

輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展一旦形成這樣的目標(biāo)定位，就很容易造成：一是懷疑輔導(dǎo)員職業(yè)存在的合理性和價(jià)值所在。以“優(yōu)出”為建設(shè)目標(biāo)，就意味著在這個(gè)行當(dāng)里沒有適合輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的理想的職業(yè)目標(biāo)，離開輔導(dǎo)員職業(yè)是輔導(dǎo)員發(fā)展的優(yōu)選，忽視了輔導(dǎo)員“為什么而存在”的根本問題。二是造成輔導(dǎo)員工作職能錯(cuò)位和角色缺失，意味著“輔導(dǎo)員”只是一個(gè)單純的工作崗位而非一種職業(yè)，缺乏事業(yè)牽引力，容易導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作重心與大學(xué)生思想政治教育的方向發(fā)生偏離和錯(cuò)位?！皟r(jià)值認(rèn)同危機(jī)”一旦在輔導(dǎo)員隊(duì)伍的內(nèi)部和外部形成以后，不僅影響社會對輔導(dǎo)員職業(yè)地位與作用的認(rèn)同，而且在一定程度上導(dǎo)致輔導(dǎo)員將其工作看作是機(jī)械、重復(fù)和瑣碎的事務(wù)，致使從業(yè)人員內(nèi)部人心的不穩(wěn)、士氣低落，缺乏向心力與穩(wěn)定性，甚至還會影響輔導(dǎo)員職業(yè)的文化、理論等的傳承與積淀。要走職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展之路，提升輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)可度和社會美譽(yù)度，必須有一批優(yōu)秀的輔導(dǎo)員隊(duì)伍長期工作于輔導(dǎo)員理論和實(shí)踐的第一線，并在業(yè)內(nèi)進(jìn)行文化、理論等有效的傳承與積淀。以“優(yōu)出”為建設(shè)目標(biāo)，對輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展無疑是釜底抽薪。

高校輔導(dǎo)員職業(yè)建設(shè)目標(biāo)的偏差，表明了輔導(dǎo)員在業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)制的欠缺，也將最終影響輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展高原的形成與突破。

3.輔導(dǎo)員職業(yè)工作內(nèi)容的游離

縱觀我國高校輔導(dǎo)員工作制度近60年的發(fā)展歷程，起初是因思想政治工作的需要而從外部設(shè)計(jì)出來的，帶有強(qiáng)烈的政治性要求，但它還有服務(wù)性、育人性、社會性的要求。尤其是隨著我國逐步邁進(jìn)后工業(yè)時(shí)代，高等教育從“以知識為本”轉(zhuǎn)向“以人文本”的理念轉(zhuǎn)變，引發(fā)了教育目標(biāo)、培養(yǎng)模式從一維向三維轉(zhuǎn)換，大學(xué)開始注重從知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價(jià)值取向三個(gè)主要向度進(jìn)行人才培養(yǎng)，這給輔導(dǎo)員從真正意義上融入高校人才培養(yǎng)的大循環(huán)奠定了基礎(chǔ)。但事實(shí)是，隨著高等教育規(guī)模的擴(kuò)大以及輔導(dǎo)員的動(dòng)態(tài)性缺編，在崗的每一個(gè)輔導(dǎo)員的工作范圍不斷擴(kuò)大、工作職能不斷變化，絕大部分輔導(dǎo)員陷于學(xué)生日常事務(wù)管理上，如行為規(guī)范、學(xué)生“進(jìn)出口”管理、獎(jiǎng)助補(bǔ)貸勤、生活社區(qū)建設(shè)、各級各類學(xué)生干部培養(yǎng)等，使得輔導(dǎo)員在工作中樣樣都得學(xué)習(xí)、適應(yīng)、實(shí)踐，結(jié)果卻是什么都知道一點(diǎn)、什么都不能稱之為是自己的專業(yè)和特長，輔導(dǎo)員工作的實(shí)際展開過程就游離于輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的要求之外，呈現(xiàn)出一種被動(dòng)應(yīng)付的工作狀態(tài)。輔導(dǎo)員扮演的多重角色造成成就事業(yè)的需要與工作客觀效果的矛盾，市場經(jīng)濟(jì)帶來的各種觀念與輔導(dǎo)員堅(jiān)守高尚的價(jià)值觀造成成就人格的需要與價(jià)值觀選擇困惑的矛盾，考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全造成輔導(dǎo)員自身發(fā)展需要與缺乏角色認(rèn)同的矛盾，高校輔導(dǎo)員產(chǎn)生的心理困惑已經(jīng)嚴(yán)重影響著輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。

在把政治性作為高校輔導(dǎo)員工作最為根本方向的基礎(chǔ)上，輔導(dǎo)員的工作與大學(xué)專任教師相比，應(yīng)該是創(chuàng)造人的精神生命而非知識傳遞[7]，輔導(dǎo)員應(yīng)該在教會學(xué)生處理人與人以及社會之間關(guān)系的道德倫理以及學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、生活輔導(dǎo)、生涯輔導(dǎo)、心理咨詢等方面，扎實(shí)開展輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的理論研究與實(shí)踐探索。對于輔導(dǎo)員個(gè)體來說，工作內(nèi)容的細(xì)分、工作對象的明確、職責(zé)邊界的清晰與相對于某一高校輔導(dǎo)員群體來說工作內(nèi)容、對象與職責(zé)的整合，是必須站在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的角度，進(jìn)行全面考慮、整體推進(jìn)的系統(tǒng)工程。因此，在輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的確定上，必須打破“條塊分割，以塊為主”的局面，逐步建立起“條塊分割，以條為主”的格局，只有這樣，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展才有可能既有實(shí)踐基礎(chǔ)，又有理論高度，輔導(dǎo)員才能在職業(yè)崗位上實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，突破職業(yè)高原。

三、輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的路徑優(yōu)化

職業(yè)高原的產(chǎn)生，主要是組織和個(gè)體在應(yīng)對兩者不平衡關(guān)系過程中的消極行為以及無效的積極行為而造成的，輔導(dǎo)員職業(yè)高原的產(chǎn)生，既有高校這一組織方面的因素，也有輔導(dǎo)員自身方面的因素，要想突破輔導(dǎo)員的職業(yè)高原，實(shí)現(xiàn)其在輔導(dǎo)員職業(yè)崗位上的發(fā)展，其路徑的優(yōu)化可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立職業(yè)生涯發(fā)展的主體意識

輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃有利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍群體和輔導(dǎo)員個(gè)體的發(fā)展，但也需要輔導(dǎo)員對其自身的職業(yè)發(fā)展和生涯規(guī)劃有比較全面、深入的認(rèn)識。目前，輔導(dǎo)員隊(duì)伍本身對職業(yè)發(fā)展及生涯規(guī)劃的認(rèn)識還有待提高，對職業(yè)發(fā)展的信心、動(dòng)力以及對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃的主動(dòng)性、自覺性亟待增強(qiáng)，常常糾纏于日常事務(wù)性工作而影響著提升自身專業(yè)水平和職業(yè)能力的重視和有效投入。因此，優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑，首先要進(jìn)行觀念的轉(zhuǎn)變，輔導(dǎo)員自身必須樹立起職業(yè)生涯發(fā)展的主體意識，積極進(jìn)行職業(yè)生涯的自我管理。輔導(dǎo)員才能成為輔導(dǎo)員職業(yè)活動(dòng)和專業(yè)發(fā)展的主體，而輔導(dǎo)員主體意識覺醒則成了其以主體身份與責(zé)任意識從事職業(yè)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力量和推動(dòng)輔導(dǎo)員由應(yīng)然主體向?qū)嶋H主體轉(zhuǎn)化的重要條件，進(jìn)而為輔導(dǎo)員根據(jù)自身?xiàng)l件對職業(yè)活動(dòng)、專業(yè)發(fā)展的實(shí)際體驗(yàn)，增強(qiáng)自身所具備的應(yīng)然素質(zhì)和實(shí)然素質(zhì)，提供內(nèi)部原動(dòng)力。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織環(huán)境發(fā)生了很大的變化，組織生命的本質(zhì)變得不可預(yù)測甚至非常紛亂，與員工之間的心理契約由長期共同發(fā)展轉(zhuǎn)向短期交易，組織以提供穩(wěn)定的工作換取員工的忠誠轉(zhuǎn)向以提高員工可雇用性來換取組織績效等。[8]員工也從關(guān)注外在職業(yè)生涯的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向關(guān)注內(nèi)在職業(yè)生涯的過程感受來衡量職業(yè)生涯成功，對事業(yè)的忠誠已經(jīng)代替了原先對某個(gè)具體組織的忠誠。組織對員工的職業(yè)生涯管理難度在不斷加大，促使職業(yè)生涯的管理責(zé)任更多地回歸到員工主體自身。作為知識型員工的輔導(dǎo)員隊(duì)伍在不斷壯大，其群體性特點(diǎn)使得他們必須而且能夠?qū)ξ磥淼穆殬I(yè)生涯進(jìn)行自我管理，關(guān)于這一點(diǎn)，每一位輔導(dǎo)員必須有較早的自覺。因?yàn)椋殬I(yè)生涯自我管理是與輔導(dǎo)員個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的，輔導(dǎo)員有能力并且應(yīng)當(dāng)對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效的管理。輔導(dǎo)員要學(xué)會正確地認(rèn)識和評價(jià)自己，把握自己的優(yōu)勢與不足，合理設(shè)計(jì)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)職業(yè)心態(tài)的調(diào)適，增強(qiáng)自我保健意識，增強(qiáng)職業(yè)價(jià)值認(rèn)同感和職業(yè)成就感。[9]也只有這樣，輔導(dǎo)員才能突破各種職業(yè)高原，在職業(yè)發(fā)展的道路上越走越寬，在工作中獲得滿足。輔導(dǎo)員自身不要把職業(yè)發(fā)展看作一個(gè)被動(dòng)的過程，而且要積極地體現(xiàn)主動(dòng)性和主體性。只有這樣，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展才能真正成為一種自覺的發(fā)展，最終也才能自由和全面的發(fā)展。

2.調(diào)整目標(biāo)，確立職業(yè)生涯成功的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)開發(fā)、職業(yè)咨詢、職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)實(shí)踐等，最終都是以職業(yè)成功為導(dǎo)向的。職業(yè)成功不僅反映著特定時(shí)期一個(gè)社會的價(jià)值觀念，更是每一個(gè)職業(yè)者所追求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，起著激勵(lì)行為、導(dǎo)向行為的作用。因此，優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的路徑還必須調(diào)整輔導(dǎo)員職業(yè)成功的目標(biāo)，以科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展。

在西方的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中，職業(yè)成功通常被定義為“一個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關(guān)的成果或成就”。根據(jù)評價(jià)主體的不同，一般把職業(yè)成功分為客觀成功和主觀成功兩大類，而客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不是重合的，前者主要是社會對職業(yè)生涯成功的理解，注重的是外在職業(yè)生涯的結(jié)果指標(biāo)，后者則是個(gè)體的理解，注重的是內(nèi)在職業(yè)生涯的過程感受。區(qū)分主觀成功與客觀成功兩種不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是必要的，同時(shí)對職業(yè)成功的主客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一并考慮也是非常重要的。職業(yè)成功作為一個(gè)評價(jià)性的概念，無論從客觀角度還是從主觀角度做出評價(jià)，是評價(jià)者職業(yè)價(jià)值觀的具體體現(xiàn)。

輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯是否成功，能否以副教授、教授職稱的評定或副處級、正處級等相關(guān)政治經(jīng)濟(jì)待遇的獲得為依據(jù)？答案當(dāng)然是否定的。道理很顯然，如今的職業(yè)生涯正在發(fā)生著悄無聲息的變化，職業(yè)路徑應(yīng)該包括跨越單一組織邊界的一系列工作機(jī)會，職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)已發(fā)生了方向性變化：從看重結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榭粗剡^程，如職業(yè)生涯經(jīng)歷、職業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)等；從看重外在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人內(nèi)在感受標(biāo)準(zhǔn)，如工作是否與興趣一致、工作與家庭的平衡等，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等客觀層面的東西。

面對不同層次或地域的高校以及不同學(xué)科專業(yè)背景的學(xué)生，輔導(dǎo)員都能有很強(qiáng)的市場競爭力或可雇用能力，這應(yīng)該成為輔導(dǎo)員職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)之一。無論是在教職工還是學(xué)生之間，無論是學(xué)生在校期間還是畢業(yè)離校之后，輔導(dǎo)員都能有很高的認(rèn)可度，輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展過程中，能夠獲得更多的社會感知、社會參與和生活工作的滿意，這理應(yīng)成為輔導(dǎo)員職業(yè)成功的另一標(biāo)準(zhǔn)。在這一科學(xué)的輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的指引下，定能激發(fā)輔導(dǎo)員在輔導(dǎo)員職業(yè)內(nèi)尋找到發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力，逐步扭轉(zhuǎn)輔導(dǎo)員是“臨時(shí)崗位”、“萬金油”、“人人可干”等社會認(rèn)知偏差。

3.著眼未來，適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯發(fā)展趨勢

無邊界職業(yè)生涯（boundaryless career）的概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代。Arthur在1994年《組織行為學(xué)報(bào)》無邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的《無邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》一文中首次提出了“無邊界職業(yè)生涯”概念——即使組織內(nèi)職業(yè)路徑日漸消解，也并不意味著個(gè)體工作機(jī)會的減少。[10]職業(yè)路徑應(yīng)該包含跨越單一組織邊界的一系列工作機(jī)會，這種路徑被稱為無邊界職業(yè)生涯。

Arthur認(rèn)為，已有的職業(yè)生涯研究都遵循了組織決定職業(yè)生涯結(jié)果的因果假設(shè)，而無邊界職業(yè)生涯研究能超越這種值得懷疑的因果假設(shè)。無邊界職業(yè)生涯研究強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯和組織之間的相互依存性，而不是組織決定論，個(gè)人的職業(yè)生涯不再“綁定”于某一組織?！盁o邊界職業(yè)生涯”思路揭示了職業(yè)生涯所具有的多重屬性和研究意義，表達(dá)了一個(gè)更加柔性的框架，將超越組織邊界的職業(yè)生涯概念化，滿足了長期以來對更加寬廣、更具包容性的職業(yè)生涯概念的需求。

在無邊界職業(yè)生涯中，盡管環(huán)境因素依然影響著輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展，但我們更應(yīng)該看到并重視的是，每一個(gè)個(gè)體都是環(huán)境中的能動(dòng)者，輔導(dǎo)員可以進(jìn)行很多的選擇——跨越不同的組織，選擇職業(yè)生涯道路，定義職業(yè)生涯成功等。

我們是否進(jìn)入了一個(gè)新的職業(yè)生涯時(shí)代，輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯是否已進(jìn)入了無邊界的職業(yè)生涯時(shí)代，雖然兩者無法直接概括當(dāng)今輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的現(xiàn)實(shí)特征，但我們應(yīng)該關(guān)注多元存在的職業(yè)邊界對輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的影響，把有邊界職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯放在一個(gè)邊界滲透性逐步增強(qiáng)的“連續(xù)譜的兩端”來理解。輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展過程中，能否適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯發(fā)展的新趨勢，能否成功穿越組織相互之間、組織內(nèi)部之間的“隔膜”，能否實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長的快速發(fā)展，一定要著眼未來，依靠全面發(fā)展的能力促進(jìn)全面發(fā)展的可能，跨越職業(yè)高原，優(yōu)化職業(yè)路徑，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)的成功。

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