譚 飛

湖南省岳陽市第二人民醫(yī)院神經(jīng)外科，湖南岳陽 414000

績效管理就是組織或單位針對員工的職責(zé)、任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工溝通和協(xié)商的管理機(jī)制，組織或單位能通過績效管理及時有效的對員工進(jìn)行行為及態(tài)度的控制、調(diào)整和反饋[1]。2010年全國護(hù)理工作會議推行“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”，全國多家醫(yī)院反饋良好。該科為優(yōu)化護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，依據(jù)護(hù)理工作的特點及特殊性和向高技術(shù)含量、高風(fēng)險的臨床一線傾斜的理念實行護(hù)理工作績效管理，利用積分考核全面調(diào)動了護(hù)理人員的主觀能動性，使其主動服務(wù)意識得到增強(qiáng)，促進(jìn)我科護(hù)理人員素質(zhì)、護(hù)理質(zhì)量、病人滿意度取得了全面提高，現(xiàn)將該科績效管理工作報道如下。

該院2008年初開始試行護(hù)理績效管理，當(dāng)時管理機(jī)制不健全，對績效管理與績效考核處于對字面的認(rèn)識與理解，未充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，也未能發(fā)揮績效工資的激勵和杠桿作用，醫(yī)院核心競爭力提升不足。因而該院管理人員意識到緊扣績效管理，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的提升，有機(jī)連接醫(yī)院管理的各個環(huán)節(jié)，讓績效管理成為激勵機(jī)制及醫(yī)院管理的有效工具是醫(yī)院管理的重中之重。由此該院2011年1月—2013年12月依據(jù)各學(xué)科特點進(jìn)行了護(hù)理量化績效考核管理，并采用統(tǒng)計學(xué)方法進(jìn)行評估，獲得了領(lǐng)導(dǎo)員工的一致肯定。

1 對象與方法

1.1 研究對象

該院神經(jīng)外科全體護(hù)理工作人員，實施績效管理前后護(hù)理工作人員的年齡、職稱、學(xué)歷、工齡差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。

1.2 方法

組織全科護(hù)理人員的共同參與在完成制定考核標(biāo)準(zhǔn)后首先組織學(xué)習(xí)績效管理，熟悉護(hù)理管理的內(nèi)容，理解績效考核的目的，增強(qiáng)護(hù)理人員的自律性，促進(jìn)其主動遵循考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理規(guī)范。

1.3 考核內(nèi)容

包括護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量和病人的滿意度，采用開放性考核，百分制計分。其中護(hù)理工作量占50%，護(hù)理工作質(zhì)量占30%，病人的滿意度占20%。

1.3.1 崗位層級管理 崗位層級內(nèi)容為學(xué)歷、職稱、崗位和工齡，并加大夜班分值，鼓勵護(hù)理工作者加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷層次，提高工作積極性。

1.3.2 護(hù)理工作量考核 依據(jù)護(hù)理工作特點以危重病人數(shù)量、搶救病人數(shù)量、手術(shù)病人數(shù)量、出院病人數(shù)量、基礎(chǔ)護(hù)理量及加班等項目內(nèi)容計算積分，根據(jù)護(hù)理項目的難易程度和風(fēng)險程度結(jié)合護(hù)理層級給予不同系數(shù)，兩者相乘獲得護(hù)理工作量績效量化指標(biāo)，公平公正的達(dá)到多勞多得及優(yōu)勞優(yōu)得。

1.3.3 護(hù)理工作質(zhì)量考核 由護(hù)士長牽頭和質(zhì)控小組考核，制定考核項目分值，按月評價護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力、護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)度，然后與績效管理前評價結(jié)果比較分析。護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力考核內(nèi)容為基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、文書書寫、操作技能和科室管理；護(hù)理質(zhì)量考核指標(biāo)為健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理、危重及特殊病人護(hù)理、預(yù)報褥瘡發(fā)生率、導(dǎo)管的滑脫率、跌倒發(fā)生率、護(hù)理事故差錯發(fā)生數(shù)、護(hù)理糾紛發(fā)生數(shù)、搶救藥品器材管理及消毒隔離等項目。

1.3.4 病人滿意度考核 選擇馮志英等研制的住院病人護(hù)理工作滿意度調(diào)查表制定調(diào)查問卷，該量表的信度為0.972，共20個條目，總分100分。通過發(fā)放住院病人護(hù)理工作滿意度調(diào)查表對護(hù)理工作具體打分統(tǒng)計評價，調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查范圍應(yīng)超過病人總數(shù)的90%。

1.3.5 績效積分統(tǒng)計 月底統(tǒng)計每位護(hù)理工作者積分，計算護(hù)士績效獎金分配：個人當(dāng)月總績效=護(hù)理工作量×50%+護(hù)理工作質(zhì)量×30%+病人的滿意度×20%+獎勵績效-懲罰績效。

1.4 統(tǒng)計方法

統(tǒng)計分析使用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件，計量數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)表示，對比采用兩獨(dú)立樣本的t檢驗。

2 結(jié)果

護(hù)理工作者更清晰的認(rèn)識到自身優(yōu)勢和缺點，提升了主觀能動性，激發(fā)了工作熱情，增加了創(chuàng)新能力，增強(qiáng)了團(tuán)隊精神，從而構(gòu)建了良好的工作氛圍。對護(hù)士自身滿意度調(diào)查顯示：在“發(fā)揮自己能力的機(jī)會、將來提升機(jī)會、工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)認(rèn)可度、同事之間”等均較績效管理前明顯提升。護(hù)理業(yè)務(wù)能力、各項護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及病人滿意度均明顯提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 績效管理效果評價[分，（x±s）]

3 討論

因為醫(yī)療活動的高技術(shù)性及高風(fēng)險性和腦力勞動評估的高難度性，薪酬制度改革在醫(yī)院人力資源管理中難度最大、矛盾最多、阻力最強(qiáng)[2]。盡管公立醫(yī)院采取了一定的措施應(yīng)對打破“鐵飯碗”及打破“大鍋飯”，但相當(dāng)部分公立醫(yī)院仍在沿用原有的等級工資體系，打壓了員工的工作熱情及工作效率。要提升人力資本的價值、調(diào)動護(hù)理人員的主觀能動性和創(chuàng)造力，需要建立一個健全的、可操作的績效管理措施，其重要環(huán)節(jié)是績效考核，這也可作為聘任、獎勵、培訓(xùn)、晉升的重要依據(jù)[3]?？冃Ч芾淼闹贫毴矫娴脑u估，應(yīng)包括工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)能力、組織紀(jì)律等多個層面并對賦予不同層面相應(yīng)權(quán)重[4]。

建立一套完善的績效管理系統(tǒng)能激發(fā)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，對提升醫(yī)院的核心競爭力來說至關(guān)重要?？冃Ч芾硪葬t(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，遵循醫(yī)護(hù)分開設(shè)計及收入與分配不直接掛鉤的原則[5]。通過充分調(diào)查分析探討論證后該科采用優(yōu)化的績效管理后護(hù)士長工作更加務(wù)實，護(hù)理質(zhì)量較前明顯提升，護(hù)理人員的工作積極性得到充分調(diào)動了。并且崗位管理實行競爭上崗，分配公平公正，護(hù)理隊伍素質(zhì)顯著提升，待遇明顯加強(qiáng)，甚至形成了由逃避上晚夜班到競爭上晚夜班的局面。對比績效管理的成效，總結(jié)其優(yōu)異性。

3.1 調(diào)動了工作積極性

實行績效管理精確體現(xiàn)了護(hù)理工作者的工作數(shù)量及質(zhì)量，體現(xiàn)了護(hù)理工作者的專業(yè)性。由此分配薪酬、評估工作能力，可充分調(diào)動其工作熱情，激勵其工作的自覺性及主動性。最終提高了護(hù)理人員自身滿意度。

3.2 增加了護(hù)理安全

實行績效管理加強(qiáng)了護(hù)理工作者的責(zé)任感，認(rèn)識了其自身定位、工作內(nèi)容和目標(biāo)，強(qiáng)化了其崗位和安全意識，從而提高了護(hù)理工作者的自身綜合素質(zhì)，促使其更加熟悉工作流程和細(xì)節(jié)，更加積極落實各項護(hù)理操作規(guī)范，克服了觀察病情不及時、宣教健康教育不到位的現(xiàn)象。而且經(jīng)過工作量系數(shù)的設(shè)定和加權(quán)，增加了夜班積分權(quán)重，激發(fā)了高年資護(hù)士參加夜班的工作熱情，增強(qiáng)了夜班的護(hù)理力量，提高了護(hù)理質(zhì)量。降低了壓瘡發(fā)生率、導(dǎo)管滑脫率、差錯事故發(fā)生數(shù)和護(hù)理糾紛發(fā)生數(shù)，從而保證了護(hù)理安全。

3.3 提高了病人滿意度

實行績效管理量化了絕大部分護(hù)理項目，提升了護(hù)理工作者工作積極性，促使護(hù)理工作者更加深入病房并貼近病人，增加了護(hù)理病人的時間，增進(jìn)了溝通和交流，拉近了與病人的距離，建立了良好的醫(yī)患關(guān)系，提升了病人及其家屬對護(hù)理工作的滿意度。

3.4 提高了護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力

實行績效管理，通過績效考核能準(zhǔn)確評價護(hù)理工作者各自的優(yōu)點和缺陷，鼓勵員工相互學(xué)習(xí)，通過傳、幫、帶等方法積累臨床護(hù)理經(jīng)驗，提高了護(hù)理技能，增強(qiáng)了業(yè)務(wù)能力和獨(dú)立工作的能力，提高了綜合素質(zhì)。

3.5 有利于護(hù)理質(zhì)量的良好控制

實行績效管理，應(yīng)用積分表統(tǒng)計為護(hù)理管理提供了精確的信息反饋，明確了工作責(zé)任歸屬，增加了工作責(zé)任心，提高了護(hù)理質(zhì)量控制能力。

通過績效管理考核制度，該科護(hù)理工作者的熱情得到了全面調(diào)動，主動性和創(chuàng)造力全面提升，所有護(hù)理工作者的綜合能力顯著提升，形成了護(hù)理人盡其才、才盡其用的大好局面，提高了護(hù)理質(zhì)量、病人滿意度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)全面準(zhǔn)確合理評價了護(hù)理工作者的工作能力，一方面發(fā)現(xiàn)其工作中的不足；另一方面激勵其主動上進(jìn)，從而提升其個人績效及團(tuán)體績效，最終達(dá)到個人能力和醫(yī)院績效螺旋式上升的目的[6-7]。因此護(hù)理績效管理體系在當(dāng)前的醫(yī)院管理中至關(guān)重要，可依據(jù)不同醫(yī)院情況制定相應(yīng)的方案。

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