張泓(福州大學(xué)人事處，福建福州　350116)

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高校高層次人才工作滿意度、組織承諾與工作績效的關(guān)聯(lián)機(jī)制

張泓
(福州大學(xué)人事處，福建福州350116)

摘要:全面提升高層次人才的工作績效是高校普遍關(guān)心和亟需解決的問題，而現(xiàn)有研究較少深入分析高層次人才工作滿意度、組織承諾與工作績效的關(guān)聯(lián)機(jī)制。以福州大學(xué)高層次人才為研究樣本，建立工作滿意度、工作績效及其可能的中介變量組織承諾三者之間的關(guān)系模型，探究高校高層次人才的工作滿意度、工作績效與組織承諾的關(guān)系及相互機(jī)制作用。研究結(jié)果表明，工作滿意度推動(dòng)了工作奉獻(xiàn)、人際關(guān)系促進(jìn)、教學(xué)績效和科研績效的提升;組織承諾在工作滿意度與工作績效之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞:高校高層次人才;工作滿意度;組織承諾;工作績效

一、研究背景與理論基礎(chǔ)

當(dāng)前，我國正處于全面深化改革、轉(zhuǎn)變發(fā)展模式的新階段，而龐大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍將是推進(jìn)改革的有力保障。高校高層次人才是國家高素質(zhì)人才隊(duì)伍的重要組成部分，是培育未來人才的帶頭人，也是建設(shè)和發(fā)展高校的關(guān)鍵資源。因此，高校如何實(shí)現(xiàn)以人為本，使高層次人才擁有較高的工作滿意度并實(shí)現(xiàn)人才各盡其職，使高層次人才創(chuàng)造最大化的工作績效等問題的研究將具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。

自20世紀(jì)30年代“霍桑實(shí)驗(yàn)”之后，工作滿意度與工作績效的關(guān)系逐漸成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，高工作滿意度帶來高績效［1］，其主要依據(jù)是行為科學(xué)中提出的“態(tài)度影響行為”理論，而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為工作績效決定工作滿意［2］。隨著研究的深入，研究者發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作績效之間并非是簡單的因果關(guān)系，部分學(xué)者提出兩者的相互作用機(jī)制可能受其他中介變量或調(diào)節(jié)變量的影響。

目前，研究者已提出了眾多影響工作滿意度與工作績效關(guān)系的因素，筆者認(rèn)為可以把這些因素分為兩類:一是與個(gè)體自身特質(zhì)有關(guān)的因素，如人格、價(jià)值觀等，以下稱為內(nèi)生變量;二是受外界環(huán)境影響和控制的因素，如職業(yè)倦怠、組織承諾等，以下稱為外生變量。以往的研究表明，高層次人才具有工作動(dòng)機(jī)非貨幣化、重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、忠于自己的專業(yè)而較輕視權(quán)威等共同特點(diǎn)。［3］［4］由此推斷這一群體具有相似的人格特征和價(jià)值取向，因此對高層次人才這一群體，內(nèi)生變量對工作滿意度與工作績效關(guān)系的影響差異性不大，故本文不作討論。

美國社會(huì)學(xué)家Becker于20世紀(jì)60年代首次提出組織承諾概念，而教師組織承諾是指教師對學(xué)校目標(biāo)、價(jià)值觀和文化的認(rèn)同，愿意為學(xué)校發(fā)展付出心力、努力工作，并且具有一種渴望能夠在該校一直工作下去的心理定式。［5］組織承諾包含了多個(gè)維度的個(gè)體心理狀態(tài)，以往的學(xué)者在組織結(jié)構(gòu)維度上做了大量的研究，其中較具有代表性的有“三維度模型”和“五維度模型”。宋愛紅和蔡永紅在兩種模型的基礎(chǔ)上，提出了我國教師組織承諾的“四維度模型”。她們認(rèn)為教師組織承諾包含感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾和投入承諾四個(gè)維度:感情承諾強(qiáng)調(diào)教師對學(xué)校目標(biāo)與價(jià)值觀的認(rèn)同;理想承諾強(qiáng)調(diào)教師關(guān)注其專長在學(xué)校中能否得到發(fā)揮;規(guī)范承諾強(qiáng)調(diào)教師受社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德等的影響約束;投入承諾強(qiáng)調(diào)教師對離開所在學(xué)校后蒙受損失的顧慮。［6］

通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn):首先，工作滿意度與工作績效的關(guān)系研究主要集中在組織行為學(xué)與企業(yè)管理方面而較少涉足高校人才管理領(lǐng)域，對高校高層次人才這一群體的研究更為鮮見;其次，國內(nèi)的研究主要探討工作滿意度、工作績效的影響因素，而較少研究二者之間相互作用的機(jī)制;再次，以往的研究表明工作滿意程度能夠很好地預(yù)測組織承諾程度，而高組織承諾可以促進(jìn)工作績效。組織承諾、工作滿意度與工作績效之間都具有非常顯著的相關(guān)關(guān)系［7］［8］，但目前缺少對組織承諾中介效應(yīng)的實(shí)證研究。因此，本文將研究對象確定為高校高層次人才，主要包括具有博士學(xué)位，擁有副高及以上職稱的教師，一般是本學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)帶頭人［9］，通過工作滿意度、工作績效及其可能的中介變量組織承諾三者之間的關(guān)系模型，實(shí)證研究高校高層次人才工作滿意度、工作績效與組織承諾的關(guān)系及相互作用機(jī)制。

二、研究假設(shè)與模型構(gòu)建

基于上述理論分析，本文構(gòu)建了如圖1所示的分析框架。其中，假設(shè)H1、H2分別是工作滿意度對工作績效、組織承諾的影響，假設(shè)H3是組織承諾對工作績效的影響。

圖1　工作滿意度、組織承諾與工作績效的關(guān)系模型

學(xué)者們對工作滿意度與工作績效的關(guān)系雖然并未達(dá)成共識，但“工作滿意度導(dǎo)致工作績效”已得到多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同。自霍桑試驗(yàn)之后，以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派提出工作滿意度越高，則工作績效越高。赫茲伯格也相信積極的工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率。李曉軒等通過案例得出科研人員的工作滿意度與科研績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。［10］據(jù)此，提出如下的假設(shè):

H1:高校高層次人才工作滿意度對其工作績效有顯著的正向影響。

許多研究成果表明，工作滿意度的提高可以導(dǎo)致組織承諾的提高。Porter提出工作滿意度是組織承諾的前因。蔡坤宏運(yùn)用Meta分析技術(shù)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不僅工作滿意度與組織承諾具有顯著地正相關(guān)關(guān)系，而且工作滿意度與組織承諾各個(gè)維度的相關(guān)程度也十分明顯。［11］據(jù)此，提出如下的假設(shè):

H2:高校高層人才的工作滿意度對其感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、投入承諾有顯著的正向影響。

Steesr和Morrsi等人的研究都表明高組織承諾的員工有較好的工作績效，同時(shí)也有研究指出組織承諾對工作績效并沒有直接影響。胡堅(jiān)和莫燕研究表明教師的組織承諾顯著影響其工作績效水平，感情承諾或規(guī)范承諾度高的教師在人際、教學(xué)和科研等方面均有較好表現(xiàn)，而連續(xù)承諾度高的教師其績效表現(xiàn)不佳。［12］可見，組織承諾與工作績效的關(guān)系較為復(fù)雜，有待研究者深入挖掘。據(jù)此，提出如下的假設(shè):

H3:高校高層次人才的感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、投入承諾對其工作績效有顯著的正向影響。

H4:組織承諾在高層次人才工作滿意度影響工作績效的過程中起中介作用。

三、研究方法

(一)量表設(shè)計(jì)

本文在參照明尼蘇達(dá)滿意度測量問卷(MSQ)、《教師工作滿意量表》［13］等成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合研究的問題與對象進(jìn)行調(diào)整、修正，并邀請有關(guān)專家對量表進(jìn)行指導(dǎo)和討論，從而形成調(diào)研問卷的初稿。然后，征求部分高校教師意見進(jìn)一步修正部分不符合實(shí)踐的問題表述后形成最終問卷。

(二)樣本來源與分析方法

本文以福州大學(xué)高層次人才為研究對象，運(yùn)用現(xiàn)場問卷調(diào)查和電子郵件發(fā)放相結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。共發(fā)放調(diào)查問卷200份，回收197份，剔除無效問卷后得到有效問卷196份，回收率為98.5%，有效率為98%。利用SPSS18.0軟件對有效問卷進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)、相關(guān)性分析，進(jìn)而通過多元回歸分析對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并驗(yàn)證組織承諾作為中介變量的作用。

(三)信度與效度分析

本文采用里克特五點(diǎn)量表對主要變量進(jìn)行度量，包括工作滿意度、組織承諾以及工作績效。測量時(shí)要求被測者根據(jù)自己的感受對問題表述意思贊同程度進(jìn)行選擇，“1”表示完全不同意題項(xiàng)的意思表述，“5”表示完全同意題項(xiàng)的意思表述，中間各項(xiàng)表示不同的程度。各個(gè)變量的具體信度和效度如下表所示:

表1　問卷量表信度和信度統(tǒng)計(jì)分析

由上表我們可以看出，各個(gè)變量的Alpha值均高于0.7。根據(jù)吳統(tǒng)雄的研究結(jié)論，Cronbach’s Alpha在0.5－0.7就屬于可信區(qū)間，0.7－0.9是很可信，大于0.9就屬于十分可信的信度參考范圍。因此，本研究量表具有較好的信度。

此外，本文對相關(guān)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(Confirmatory factor analysis)，結(jié)果表明工作滿意度共8個(gè)題項(xiàng)生成的一個(gè)因子解釋的總方差達(dá)到66.360%，組織承諾共4個(gè)題項(xiàng)生成的一個(gè)因子解釋的總方差達(dá)到58.835%，工作績效共4個(gè)題項(xiàng)生成的一個(gè)因子解釋的總方差達(dá)到67.925%。因此，本研究量表具有較好的建構(gòu)有效性和匯聚有效性。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)與分析

1.樣本相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS對各維度進(jìn)行偏相關(guān)分析，將“性別”、“是否結(jié)婚”、“年齡”、“學(xué)歷”以及“職稱”進(jìn)行控制，各維度之間的相關(guān)系數(shù)如表2至表4所示:

表2　工作滿意度與工作績效各維度相關(guān)分析

在員工組織承諾與工作績效各維度的相關(guān)分析中(表3)，員工組織承諾與工作績效各維度顯著相關(guān)，其中與人際關(guān)系促進(jìn)的相關(guān)性系數(shù)最高為0.430＊＊，與教學(xué)績效的相關(guān)性系數(shù)為0.429＊＊，與科研績效的相關(guān)性系數(shù)為0.418＊＊，排在最后的依然是奉獻(xiàn)精神系數(shù)為0.390＊＊。

表3　組織承諾與工作績效各維度相關(guān)性分析

在員工工作滿意度與組織承諾各維度的相關(guān)分析中(表4)，可以發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度與組織承諾各位緯度存在顯著性相關(guān)，其中，與理想承諾的相關(guān)性系數(shù)最高為0.74＊＊，與感情承諾的相關(guān)性系數(shù)為0.645＊＊，與規(guī)范承諾的相關(guān)性系數(shù)是0.553＊＊，排在最后的是投入承諾為0.220＊＊。

表4　工作滿意度與組織承諾各維度相關(guān)性分析

2.組織承諾中介效應(yīng)分析

回歸分析的目的是研究并驗(yàn)證變量之間的相關(guān)關(guān)系，具體來講就是研究一個(gè)因變量與一個(gè)或多個(gè)自變量之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系。為了理清員工工作滿意度、組織承諾與工作績效三者之間的關(guān)系，并驗(yàn)證組織承諾中介作用，本文使用SPSS對假設(shè)模型進(jìn)行回歸分析。

為證明變量是否具有中介作用，本研究采用以下四個(gè)驗(yàn)證步驟:第一，驗(yàn)證因變量對自變量的回歸系數(shù);第二，驗(yàn)證中介變量對自變量的回歸系數(shù);第三，驗(yàn)證因變量對中介變量的回歸系數(shù);第四，驗(yàn)證因變量對自變量和中介變量的共同回歸系數(shù)。在前三步回歸結(jié)果顯著的基礎(chǔ)上，第四步回歸中如果中介變量的加入使得因變量對自變量的回歸系數(shù)減弱或者變?yōu)椴伙@著，而因變量對中介變量的回歸系數(shù)仍然顯著時(shí)，中介效應(yīng)成立。

(1)工作滿意度與工作績效的回歸分析

根據(jù)本文的研究假設(shè)，下面對工作滿意度與工作績效進(jìn)行回歸分析，回歸分析結(jié)果如表5所示。表中模型l－1顯示的是工作績效對工作滿意度整體的分析結(jié)果。

表5　工作滿意度與工作績效的回歸分析

模型l－1顯示，工作滿意度整體與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.44，P=0.000＜0.001，即工作滿意度對工作績效具有顯著的正向作用。

(2)工作滿意度與組織承諾維度的回歸分析

接下來本文對員工滿意度與組織承諾關(guān)系構(gòu)建二者的回歸模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表6所示。表中模型2－1顯示的是在原始模型的基礎(chǔ)上組織承諾維度對工作績效的分析結(jié)果。模型2 －2顯示的是在修正后模型基礎(chǔ)上組織承諾維度對工作績效的分析結(jié)果。

表6　工作滿意度與組織承諾維度的一元回歸分析

由修正模型2－2具體來看，工作滿意度與感情承諾的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.19，顯著性水平P=0.000＜0.001，表明工作滿意度對感情承諾有顯著的正向影響。工作滿意度與理想承諾的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.391，顯著性水平P=0.000＜0.001，表明工作滿意度對組織承諾有顯著的正向影響。工作滿意度與投入承諾的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.078，P=0.008＜0.01，即工作滿意度對投入承諾有顯著的正向影響。

(3)組織承諾與工作績效的回歸分析

接下來本文將對組織承諾與工作績效的關(guān)系構(gòu)建二者的回歸模型進(jìn)行回歸分析，回歸分析結(jié)果如表7所示。

表中修正的模型3－2顯示，感情承諾與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.198，P=0.000＜0.001，即組織承諾對工作績效具有顯著的正向作用。規(guī)范承諾與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.381，P=0.000＜0.001，即規(guī)范承諾與工作績效具有顯著的正向作用。投入承諾與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.132，P=0.000＜0.001，即投入承諾對工作績效具有顯著的正向作用。

(4)組織承諾的中介效應(yīng)分析

依據(jù)上文所述的中介效應(yīng)驗(yàn)證方法，至此本文已經(jīng)完成前三步的回歸分析，回歸結(jié)果表明工作滿意度與工作績效、工作滿意度與組織承諾、組織承諾與工作績效有顯著的正向作用。

在此基礎(chǔ)之上，本文進(jìn)行將第四步檢驗(yàn)，當(dāng)中介變量——組織承諾加入回歸模型時(shí)，若組織承諾對工作績效仍有顯著影響，而工作績效對工作滿意度的回歸系數(shù)卻明顯降低或者變得不顯著時(shí)，組織承諾的中介效應(yīng)成立。工作績效對工作滿意度與組織承諾的回歸分析結(jié)果如下:

表7　組織承諾與工作績效的一元回歸分析

表8　工作績效對工作滿意度與組織承諾的共同多元回歸

在上表中，模型4－1是組織承諾介入前工作滿意度對工作績效整體的回歸數(shù)據(jù)，模型4－2是組織承諾介入后工作滿意度對工作績效的回歸數(shù)據(jù)。根據(jù)上文組織承諾共4個(gè)題項(xiàng)生成的一個(gè)因子解釋的總方差達(dá)到58.835%，該結(jié)果表明四個(gè)維度對組織承諾有著較好的解釋水平，故，將組織承諾變量表示組織承諾的四個(gè)維度。通過對比，不難發(fā)現(xiàn)組織承諾在模型中發(fā)揮著明顯的中介作用，工作滿意度對工作績效的影響明顯減弱。具體來說，工作滿意度與工作績效的回歸系數(shù)由β=0.44降低到0.161，顯著性水平由P=0.000＜0.001變?yōu)镻=0.067＞0.01，表明組織承諾在工作滿意度與工作績效之間發(fā)揮部分中介作用。

綜上，組織承諾的介入使得工作滿意度與工作績效之間的回歸系數(shù)顯著降低，甚至變得不顯著，即組織承諾在工作滿意度與工作績效之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)。

四、研究結(jié)論

從相關(guān)性分析可知，工作滿意度確實(shí)推動(dòng)了工作奉獻(xiàn)、人際關(guān)系促進(jìn)、教學(xué)績效和科研績效的提升。由此看來，增強(qiáng)教師的工作滿意度是提高教師績效的重要手段，這是因?yàn)榻處熗鶎⒐ぷ骺冃б暈榕c高校交換的一部分，當(dāng)教師感到高校為自己提供了更多有價(jià)值的回報(bào)時(shí)其滿意度就會(huì)提升，而這種滿意度的提升會(huì)促進(jìn)教師增加工作投入。［14］

由回歸分析可以看出:組織承諾在工作滿意度與工作績效之間發(fā)揮部分中介效應(yīng);教師的工作滿意度對其感情承諾、理想承諾和投入承諾有顯著的正向影響，但工作滿意度與規(guī)范承諾的相關(guān)性較弱;教師的感情承諾、規(guī)范承諾和投入承諾對其工作績效有顯著的正向影響，但理想承諾與工作績效的相關(guān)性較弱。其中，工作滿意度對規(guī)范承諾的影響較弱可能是因?yàn)橐?guī)范承諾是成員自身的義務(wù)感和社會(huì)責(zé)任感等社會(huì)性因素決定的，規(guī)范承諾形成于社會(huì)化過程，而工作滿意度是受到員工對組織提供的勞動(dòng)回報(bào)的考量的影響，短期的回報(bào)考量無法影響長期社會(huì)因素形成的規(guī)范承諾，因此規(guī)范承諾不會(huì)受到工作滿意度變化的影響。而理想承諾不影響工作績效水平可能是因?yàn)槔硐氤兄Z的提高代表了教師更重視個(gè)人的成長與追求理想的實(shí)現(xiàn)，更關(guān)注學(xué)校能否提供有利條件和機(jī)會(huì)以幫助其實(shí)現(xiàn)理想，而與工作績效的提升沒有直接關(guān)系。此研究結(jié)果基本驗(yàn)證了上文提出的假設(shè)3、假設(shè)4和假設(shè)5，且對該領(lǐng)域的研究起到一定的補(bǔ)充作用。

五、政策啟示

本研究的結(jié)論對優(yōu)化高校高層次人才的管理工作具有一定的借鑒意義:

第一，高校應(yīng)該通過提高教師工作滿意度來調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，在面向高層次人才群體時(shí)，需有針對性地考慮他們的行為偏好和價(jià)值取向。高校高層次人才的需求偏向于馬斯洛需求層次中的高層次需求，即尊重需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，所以提高高層次人才的工作滿意度時(shí)，設(shè)計(jì)多元化的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是激勵(lì)工作的重點(diǎn)。一方面，高校可以從影響教師工作滿意度的外部因素著手，比如對高層次人才采用去柔性化、行政化的管理方式，鼓勵(lì)教師自我管理，提供寬松、自由的工作氛圍。另一方面，從影響教師工作滿意度的內(nèi)部因素考慮，積極開展和鼓勵(lì)教師之間的教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)交流，建立交流平臺，使教師在工作中實(shí)現(xiàn)對學(xué)術(shù)的追求、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)工作本身給教師帶來的滿足感。高?？梢酝ㄟ^以上措施增加教師對工作回報(bào)的感知，而這種感知也會(huì)提升教師的工作績效。

第二，高校需重視并提高教師的組織承諾水平，使其在工作滿意度促進(jìn)工作績效的過程中發(fā)揮橋梁作用。一方面，感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾的影響因素主要是制度的公平、領(lǐng)導(dǎo)的支持、高校的目標(biāo)等非物質(zhì)影響因素。因此，高校應(yīng)在政策制定和執(zhí)行上讓教師充分感受到組織支持與組織的可依賴性;高校的愿景與使命需要具有包容性，能與教師的理想相結(jié)合。此外，高校領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格也對教師組織承諾有很大的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注教師的需求與成長需要，善于將教師的內(nèi)心意愿聚集到共同的組織目標(biāo)之下，更能提高教師的歸屬感。另一方面，投入承諾的影響因素主要是薪酬、福利等物質(zhì)因素。高層次人才普遍已享有較高的福利待遇，但為了實(shí)現(xiàn)福利支出的效益最大化，關(guān)鍵在于迎合教師的需求多樣性。例如，高?？梢詾榻處熖峁┎藛胃＠?，即設(shè)計(jì)提供一份列有多項(xiàng)不同福利的“菜單”，在額定的費(fèi)用之下，教師可以自由組合自己需要的福利套餐。又如，為高層次人才提供特殊福利，即學(xué)校為少數(shù)特殊群體提供的解決住房問題、配偶工作問題、子女入學(xué)問題等福利?？傊?，高校有必要從物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬兩方面著手，尤其重視為教師提供非物質(zhì)報(bào)償，以增強(qiáng)教師的組織承諾度。

注釋:

［1］斯蒂芬·P.羅賓斯:《組織行為學(xué)》(第七版)，孫建敏、李原等譯，北京:中國人民大學(xué)出版社.1997年，第138、151－156頁。

［2］Van Scotter J R.，“Relationships of task performance and contextual performance with turnover，job satisfaction，and affective commitment”，Human resource management review，2000，10(1)，pp.79－95.

［3］謝朝暉:《高層次人才價(jià)值觀調(diào)查研究》，《重慶文理學(xué)院學(xué)報(bào)》(自然科學(xué)版) 2010年第5期。

［4］文躍然、歐陽杰:《高校教師職業(yè)特點(diǎn)及其收入分配改革研究》，《中國高教研究》2004年第11期。

［5］夏婧、李晨曦:《近年國內(nèi)外關(guān)于教師組織承諾的研究進(jìn)展》，《當(dāng)代教師教育》2014年第1期。

［6］宋愛紅、蔡永紅:《教師組織承諾結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證性因素分析》，《心理發(fā)展與教育》2005年第2期。

［7］韓翼:《工作績效與工作滿意度、組織承諾和目標(biāo)定向的關(guān)系》，《心理學(xué)報(bào)》2008年第1期。

［8］向倩雯:《工作滿意度、組織承諾與關(guān)系績效的關(guān)系實(shí)證研究》，《四川教育學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第1期。

［9］李曉軒、李超平、時(shí)勘:《科研組織工作滿意度及其與工作績效的關(guān)系研究》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2005年第1期。

［10］李洪瑞、王哲、李浩:《高校高層次人才薪酬體系的國際比較》，《現(xiàn)代教育管理》2012年第7期。

［11］蔡坤宏:《組織承諾、工作滿足于離職意圖的關(guān)系: Meta分析》，《中華管理評論》2000年第4期。

［12］胡堅(jiān)、莫燕:《高校教師組織承諾與工作績效關(guān)系研究》，《浙江理工大學(xué)學(xué)報(bào)》2005年第4期。

［13］馮伯麟:《教師工作滿意及其影響因素的研究》，《教育研究》1996年第2期。

［14］尹俊、王輝、劉斌:《員工情感狀態(tài)與工作滿意度對工作績效的影響:領(lǐng)導(dǎo)－部屬交換的調(diào)節(jié)作用》，《商業(yè)研究》2013年第6期。

［責(zé)任編輯:余言］

作者簡介:張泓，女，福建平潭人，福州大學(xué)人事處副處長，副研究員。

收稿日期:2014－09－15

中圖分類號:G647

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1002－3321(2015) 01－0098－06