許嘉平

摘 要：勞動關(guān)系的性質(zhì)決定了它的調(diào)節(jié)機制應(yīng)該具有多元性，無論是勞動契約還是心理契約都無法單獨地對勞動關(guān)系進行有效地調(diào)節(jié)，只有把勞動契約和心理契約進行有機的結(jié)合才能有效地調(diào)節(jié)勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；勞動契約；心理契約

一、基本概念

勞動契約和心理契約是建立、維護、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的兩種制度安排，貫穿于人力資源管理中人員招聘、員工培訓(xùn)、績效評價、薪酬激勵、離職管理等的全過程。其中，勞動契約是企業(yè)與員工確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議[1]，是一種受法律保護的顯性契約關(guān)系；心理契約是雙方彼此對應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和相互期望[2]，是一種約定形成的沒有法律約束力的隱性契約關(guān)系。一般說來，企業(yè)和員工之間既存在顯性的正式的勞動契約，又存在隱性的非正式的心理契約，二者對協(xié)調(diào)勞動關(guān)系都具有重要作用。

二、勞動契約與心理契約在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系時各自存在的不足

（一）勞動契約的局限性。（1）內(nèi)容具有不完備性。勞動契約不可能規(guī)范勞動關(guān)系的全部內(nèi)容，契約條款是通過文字來表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能訂得非常詳細且面面俱到；同時，文字的特點在于有其外延和內(nèi)涵，勞資雙方站在不同的立場角度上，對同一項條款可能會產(chǎn)生不同的理解；再者，對于反映勞動關(guān)系的某些內(nèi)容，由于其自身的特點很難用文字進行清晰的表述。（2）單一性與剛性。勞動關(guān)系體系是由心態(tài)、期望、人際關(guān)系和行為不同的個人組成的不同群體所構(gòu)成，各自體現(xiàn)出不同的利益訴求。因勞動契約具有普遍性、規(guī)范性的特點，它事實上不可能針對每一個勞動者的期望、心理需求而體現(xiàn)出個性化的內(nèi)容，這樣會加大雇主的締約成本。因此，格式化的勞動契約并不能滿足勞動關(guān)系各方的需求，這也是形成勞資沖突的潛在因素。

（二）心理契約的局限性。（1）內(nèi)容具有模糊性和不確定性。心理契約建立在信任而不是責(zé)任基礎(chǔ)之上， 作為內(nèi)生信息，它是一種看不見、摸不著的模糊心理感知，因而其建立和破壞是一個主觀性的體驗，其違背并不必然表現(xiàn)為經(jīng)濟契約的破壞，可能是“人在心不在”的工作敷衍或閑暇替代，但是不易被外界感知和察覺。（2）無法實施有效的監(jiān)督和過程控制。經(jīng)濟利益的心理落差、個人職業(yè)發(fā)展的有限性及對工作環(huán)境、管理機制的不滿，都會導(dǎo)致員工相對剝奪感和不公平感的產(chǎn)生，甚至是心理契約的歸零，但在短時間內(nèi)不易被企業(yè)感知，只能對結(jié)果進行體驗和權(quán)衡。（3）約束力較弱但破壞力巨大。心理契約沒有明確的違約機制和量化的違約成本，因此約束力較弱，但放大性的特點決定了一旦心理契約被違背，則會產(chǎn)生意想不到的后果。

三、融合勞動契約與心理契約的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機制的構(gòu)建與運行

（一）雙重契約關(guān)系的建立。人員招聘過程是企業(yè)和應(yīng)聘者相互了解的過程，也是勞動契約和心理契約雙重契約關(guān)系建立的過程。

在心理契約方面，公司在招聘時重點對公司基本情況、公司文化、公司目標(biāo)、公司經(jīng)營理念、崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、進入公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“選對人”之目的。同時，公司對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行培訓(xùn)，幫助員工掌握公司的基本情況、提高對公司文化的理解和認同、全面了解公司管理制度、知曉公司員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”。真實全面?zhèn)鬟f信息，形成良好崗位匹配，糾正員工對工作和公司的盲目預(yù)期，增強心理預(yù)期滿意度。

在勞動契約方面，公司將工作內(nèi)容、地點、條件、職業(yè)危害、勞動報酬等如實告知應(yīng)聘者，同時，公司采用校園招聘、社會引進和內(nèi)部調(diào)動多種方式，運用素質(zhì)測評、集體面試、背景調(diào)查等全方位招聘工具，提高招聘的有效度，做到人與崗的匹配、人與團隊、與組織的匹配，從中挑選出真正符合公司發(fā)展要求的人才。在簽訂勞動合同時，心理契約也隨之建立，短期勞動合同會導(dǎo)致員工心理缺乏安全感和穩(wěn)定感，而無固定期限勞動合同在一定程度上增加了公司給員工的可靠感，增加了心理契約的穩(wěn)定性。對于新聘人員，公司改變首次簽訂合同只簽訂1年的方式，變?yōu)椤?+5”模式，即第一次簽訂3年期合同，第二次簽訂5年期合同，第三次即簽訂無固定期限合同。對于續(xù)聘人員，只要在公司工作滿8年，即簽訂無固定期限合同。充分考慮員工心理預(yù)期，目前，公司有近半數(shù)員工與公司簽訂了無固定期限合同。以充分體現(xiàn)員工權(quán)利的勞動合同形成良好心理預(yù)期，在積極互惠心理預(yù)期基礎(chǔ)之上簽訂勞動合同，使勞動合同和心理契約相互補充、相互促進。

（二）雙重契約關(guān)系的履行。員工培訓(xùn)中的雙重契約關(guān)系履行。勞動合同法要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家有關(guān)規(guī)定提取和使用培訓(xùn)經(jīng)費，有計劃有組織地對員工進行職業(yè)培訓(xùn)，同時規(guī)定員工單方面違約需要賠償企業(yè)為之付出的培訓(xùn)費用。心理契約的三大期望之一就是教育訓(xùn)練，包含必要的工作訓(xùn)練、即時的發(fā)展訓(xùn)練等。組織員工培訓(xùn)，是公司的一項重要激勵措施，也是提高員工素質(zhì)、增強核心競爭力的有效方法。公司出臺了培訓(xùn)管理制度，采用法律手段明確約定員工接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后應(yīng)在本公司服務(wù)的期限，其中明確對于參加了由公司提供專項培訓(xùn)費用的員工需簽訂服務(wù)期協(xié)議。參加公司組織的EMBA、MPM培訓(xùn)的員工均與公司簽訂了3到10年的服務(wù)期，一定程度上保證了公司核心人員的穩(wěn)定。

績效管理中的雙重契約關(guān)系履行。勞動合同法要求企業(yè)要更改或者解除對不能勝任員工的勞動合同，要做到有據(jù)可查，并且做到公平、公正、公開和合法。從績效考核向績效管理推進，根據(jù)年度績效考核結(jié)果、部門績效面談記錄以及部門意見，選擇績效較差且提升不明顯的員工參加“績效改進計劃”，該計劃以“人崗匹配、人盡其才”為目的，首先由本人填寫改進計劃，然后部門負責(zé)人與員工溝通并提出部門輔導(dǎo)意見或調(diào)整崗位意向等，幫助員工明確職業(yè)定位和發(fā)展方向。在心理契約方面，績效評價初期的計劃安排、績效考核的實施過程、評價后期的信息反饋是企業(yè)與員工對合作效果進行溝通的過程，也是調(diào)整心理預(yù)期的過程 。

薪酬激勵中的雙重契約關(guān)系履行。勞動合同法要求企業(yè)應(yīng)該在勞動合同中明確規(guī)定工資、獎金和法定福利，這是企業(yè)對員工的基本回報，是企業(yè)履行勞動合同的“固定成本”。企業(yè)福利，包括績效工資、崗位津貼等物質(zhì)報酬和旅游休假、節(jié)日慶祝、教育資助等精神報酬，是企業(yè)根據(jù)自身情況向員工支付的額外報酬，是企業(yè)履行心理契約的“可變成本”。公司大力推進員工福利激勵政策，先后實施了員工健康基金、員工自主創(chuàng)新激勵、企業(yè)年金等一系列重大福利舉措，建立長期激勵機制，切實解決員工的后顧之憂，倡導(dǎo)員工隊伍的穩(wěn)定，獎勵長期恪盡職守，忠誠履行崗位職責(zé)的員工，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，不斷滿足員工心理期望需求，提升員工物質(zhì)、精神生活質(zhì)量。

（三）雙重契約關(guān)系的結(jié)束。企業(yè)與員工解除勞動契約和心理契約雙重契約關(guān)系，是人力資源管理的最后一個階段，離職管理作為人力資源管理的末端，長期以來一直沒有受到足夠的重視。勞動合同法的實施，削弱了企業(yè)對員工離職的約束力，相對提高了員工在離職中的強勢地位，如何避免員工離職所產(chǎn)生的勞動糾紛、減小風(fēng)險因素、處理好離職員工與公司關(guān)系也是對勞動契約和心理契約雙重契約關(guān)系管理效率的檢驗。

強化離職面談。在收到員工書面離職申請后，會與離職員工進行面對面溝通，了解其離職的原因、可能的去向、對公司的建議和意見，以及對辦理離職手續(xù)中的問題和要求。通過面談，公司可進一步挽留員工，并了解有助于公司改進的信息，這是離職管理中的主要環(huán)節(jié)。

進行離職風(fēng)險分析。在與離職員工進行面對面溝通后，也會與離職員工所在部門的負責(zé)人了解情況并多方位收集信息，對于該員工離職對于公司可能造成的風(fēng)險進行分析，并給出建議，指導(dǎo)和配合相關(guān)部門和人員采取積極有效的防控措施。

規(guī)范離職程序。根據(jù)勞動合同法的要求不斷完善相關(guān)文件，并設(shè)置了處理離職時的具體舉措，其中包括脫密期、競業(yè)禁止期限、離職期間的管控、對于曠工行為的界定及處罰規(guī)定等。

離職后管理。從勞動合同的角度講，企業(yè)有對已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本保存兩年以上備查的義務(wù)，需要保留合同文本以防止勞動合同解除之后的勞動爭議，留有離職分析記錄有助于及時調(diào)整下一階段的人力資源管理策略。把離職員工同樣當(dāng)作一種資源來管理也會給公司積攢財富，雖然勞動合同已經(jīng)終結(jié)，但是心理契約仍可能延續(xù)。

四、結(jié)語

如上所述，勞動關(guān)系的特點要求勞動契約與心理契約必須結(jié)合起來才能發(fā)揮良好的作用。首先，在員工和企業(yè)之間應(yīng)建立起內(nèi)容明確的勞動契約，這是建立心理契約的基礎(chǔ)，這樣就為勞動關(guān)系構(gòu)建起一個剛性的、制度性的框架。其次，在形成勞動契約的同時，心理契約也應(yīng)隨之建立，它需要管理者通過溝通了解員工的心理需求，進而滿足其心理需求，在組織發(fā)生變革時，及時、合理地向員工進行解釋，對心理契約進行動態(tài)性的管理，通過管理藝術(shù)為勞動關(guān)系注入柔性的調(diào)控因素。勞動契約和心理契約的有機融合，應(yīng)該是市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系調(diào)整機制的重要模式。

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