深圳市龍崗區(qū)財政國庫支付中心　張麗梅

淺談內(nèi)控管理與內(nèi)控環(huán)境

深圳市龍崗區(qū)財政國庫支付中心張麗梅

摘要:在現(xiàn)實經(jīng)營管理中，相當(dāng)一部分企業(yè)的內(nèi)控管理在一定程度上面臨著管理上的瓶頸。內(nèi)控管理也僅限于流程上的牽制，并未真正發(fā)揮它應(yīng)有的作用。終究原因，內(nèi)控環(huán)境的欠佳是最主要的因素之一。進而提出從公司治理結(jié)構(gòu)、人力資源政策、審計制度、企業(yè)文化四個方面去改進及營造良好的內(nèi)控環(huán)境。

關(guān)鍵詞:組織結(jié)構(gòu) 人力資源政策 審計制度 企業(yè)文化

內(nèi)控管理是近幾年來國內(nèi)企業(yè)比較關(guān)注及重視的一種企業(yè)管理手段。它在防范、控制各種經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險的過程中起著重要作用。內(nèi)部控制理論最早由西方國家產(chǎn)生，其中以美國最具代表性。2002年美國頒布了《薩班斯-奧克斯利法案》，簡稱《SOX法案》，這部法案強化了管理層和注冊會計師對企業(yè)內(nèi)部控制的責(zé)任。2010年我國發(fā)布了《內(nèi)控指引》-中國版的《SOX法案》。它是《內(nèi)部控制基本規(guī)范》的細化和完善。與此同時，多種版本的《企業(yè)內(nèi)部控制流程手冊》也應(yīng)運而生，它為廣大企業(yè)提供了更具體、更有實操性的流程模板，也幫助企業(yè)提高了工作效率、達成了工作目標(biāo)。然而，在現(xiàn)實經(jīng)營管理中，相當(dāng)一部分企業(yè)的內(nèi)控管理在一定程度上面臨著管理上的瓶頸。內(nèi)控管理也僅限于流程上的牽制，并未真正發(fā)揮它應(yīng)有的作用。終究原因，我認為內(nèi)控環(huán)境的欠佳是最主要的因素之一。

一、內(nèi)控環(huán)境的內(nèi)容

根據(jù)《基本規(guī)范》，內(nèi)部環(huán)境包括公司治理結(jié)構(gòu)、人力資源政策、審計制度、企業(yè)文化等內(nèi)容。

公司治理結(jié)構(gòu)是一個涉及公司的股東、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和其他利益群體之間的一整套關(guān)系體系。通過這個體系來確立公司目標(biāo)并決定實現(xiàn)目標(biāo)的措施和績效監(jiān)控。治理結(jié)構(gòu)的完善與否很大程度上影響著內(nèi)部控制措施能否真正落實到位。因而，把治理結(jié)構(gòu)納入內(nèi)控管理的范疇非常重要。

內(nèi)部控制是通過一系列流程設(shè)計，轉(zhuǎn)化人對人的控制為一種常態(tài)化的制度控制，但對于本身內(nèi)控環(huán)境薄弱的企業(yè)，內(nèi)控實質(zhì)上仍為人對人的控制，因而，人力資源管理十分重要。因地制宜，制定出符合企業(yè)成長的人力資源政策是營造內(nèi)控環(huán)境的其中一個環(huán)節(jié)。

審計制度實質(zhì)上是一種內(nèi)部監(jiān)督制度。通過實施日常監(jiān)督和專項監(jiān)督，分析現(xiàn)有內(nèi)部控制的有效性，發(fā)現(xiàn)其存在的問題及其產(chǎn)生的原因，提出整改方案，從而完善內(nèi)控制度。

企業(yè)文化是非常重要的一個內(nèi)控環(huán)境，如果一個企業(yè)的主要負責(zé)人不重視內(nèi)部控制，甚至把內(nèi)部控制當(dāng)作束縛自己權(quán)力的桎梏，那么，內(nèi)部控制是不可能發(fā)揮作用的。實質(zhì)上，內(nèi)部控制是由企業(yè)全體人員實施的過程，任何人在這個過程中都發(fā)揮著不可缺少的作用。而良好的企業(yè)文化能夠?qū)⑺腥藞F結(jié)起來，為公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)而發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、案例分析

XX集團公司在2005年設(shè)立了專門的內(nèi)控部門，尤其是在采購供應(yīng)鏈方面建立了一套完整的內(nèi)控流程，包括：請購審批流程、付款審批流程、采購與驗收業(yè)務(wù)流程等。流程上形成的體制建設(shè)在實操中并未完整地執(zhí)行下去，分析原因如下：

權(quán)力制衡下的混亂造成了人為控制。也就是缺失合理規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)。

內(nèi)控流程設(shè)計、制度制定等各個環(huán)節(jié)僅僅由內(nèi)控部門獨立完成制定，造成了一部分員工，甚至中高層領(lǐng)導(dǎo)的不認可。獨有內(nèi)控框架，沒有“群眾基礎(chǔ)”。即欠缺內(nèi)控文化。翻開世界500強公司的發(fā)展史，我們會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都曾面臨瀕臨滅亡的危機，而每一次他們能夠渡過險境，依靠的就是公司員工對企業(yè)文化的高度認同。所以，企業(yè)文化是一種無形的力量，它是凝聚力，是企業(yè)的精神支柱，只有把內(nèi)控文化納入企業(yè)文化中，才能激活企業(yè)的青春活力，讓企業(yè)科學(xué)快速發(fā)展。

人力資源政策跟不上先進的內(nèi)控理念。體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、晉升及薪酬等方面。尤其是在員工晉升及發(fā)展空間上明顯欠缺。

沒有獨立的內(nèi)審部門，內(nèi)控部門在一定程度上充當(dāng)了內(nèi)審的角色。以至于內(nèi)審監(jiān)控真空。

綜合分析，上面幾點體現(xiàn)的就是一個內(nèi)控環(huán)境。很多企業(yè)都知道，內(nèi)部控制工作是否有效，取決于流程和制度是否得到了有效的執(zhí)行，而內(nèi)部控制制度規(guī)范是否被有效執(zhí)行，離不開內(nèi)控環(huán)境的支持。

三、內(nèi)控環(huán)境的建立

內(nèi)控環(huán)境如此重要，那么，如何來建立一個良好的內(nèi)控環(huán)境以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部控制的需要呢，我認為可以對應(yīng)的從以下幾個方面來著手做起：

合理規(guī)范、權(quán)責(zé)分明的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)建立具體的內(nèi)控體系的前提，直接影響著企業(yè)內(nèi)控制度的執(zhí)行力效果。通過有效的治理結(jié)構(gòu)來統(tǒng)一不同層次的目標(biāo)，并確保各層次人員各司其職、各負其責(zé)、相互監(jiān)督，也就是所謂的“三會一層”，即股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層方向一致、互相理解、透明、規(guī)范的治理形態(tài)。并以合理的治理形態(tài)為前提，建立企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)得以運轉(zhuǎn)、創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)條件，它決定了有關(guān)部門及人員的職責(zé)及關(guān)系模式。具體表現(xiàn)為企業(yè)的組織框架圖、業(yè)務(wù)流程圖、權(quán)限指引、職位說明書等。而內(nèi)控配套指引對組織結(jié)構(gòu)的要求提出了如下要求：

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，明確董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責(zé)權(quán)限、任職條件、議事規(guī)則和工作程序，確保決策、執(zhí)行和監(jiān)督相互分離、形成制衡。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)、精簡、高效、透明、制衡的原則，綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略、文化理念和管理要求等因素，合理設(shè)置內(nèi)部職能機構(gòu)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織架構(gòu)的設(shè)計規(guī)范進行組織結(jié)構(gòu)的建立。在實際操作中，我們可以依據(jù)以上幾點原則，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行重新梳理，以達到合理規(guī)范的條件。

人力資源政策主要包括招聘、培訓(xùn)、晉升及薪酬等方面的政策及程序。良好的人力資源政策，從短期來說，能促進公司完成整體經(jīng)營目標(biāo)。從長遠來看，對于提升公司的整體競爭力具有至關(guān)重要的作用。在現(xiàn)代社會中，無疑企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭。而如何招聘到、培訓(xùn)出、留得住人才必須通過好的人力資源政策來完成。具體表現(xiàn)在：

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的整體經(jīng)營目標(biāo)、結(jié)合自身實際需要，制度適合企業(yè)成長的人才需求計劃。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源能力框架要求，對內(nèi)部機構(gòu)職能進行科學(xué)合理的界定，明確具體崗位的職責(zé)范疇以及對應(yīng)的考核制度。對于核心崗位，可以明確到晉升空間的幅度。在招聘人才上以德才兼?zhèn)渥鳛榭己藰?biāo)準(zhǔn)。一旦確定選聘人員后，要經(jīng)過相應(yīng)的上崗培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，確認合格，方可正式上崗。落實控制職責(zé)，使員工充分了解權(quán)責(zé)分配情況?？赏ㄟ^人力資源部培訓(xùn)及部門領(lǐng)導(dǎo)在本部門業(yè)務(wù)指引中明確規(guī)定來達到這一目的。同時也要加大對在職人才培訓(xùn)的投入，通過人才自我式修復(fù)，促進新知識、新理念的更新、傳播和繼承，并通過實際工作磨練，不斷提升全體員工素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全員工退出機制。比如建立末位淘汰制。并通過人力資源政策為企業(yè)造就一支專業(yè)、有力的隊伍，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

內(nèi)控審計在內(nèi)部控制框架中具有獨特身份，即內(nèi)部審計既是內(nèi)部控制組成部分，又具有不同于其他內(nèi)部控制要素的相對獨立的身份，肩負對其他內(nèi)部控制要素進行再控制的職責(zé)。一般情況下，內(nèi)審人員會根據(jù)風(fēng)險評估的思路開展內(nèi)控的評價工作，并完成由監(jiān)督控制的動態(tài)反映。具體表現(xiàn)在：

確立內(nèi)審部門的獨立性。通過積極的溝通和有效的信息一體化為內(nèi)控監(jiān)督營造良好的氛圍。同時，審計的范圍應(yīng)涵蓋企業(yè)內(nèi)部控制整體而不限于財務(wù)報告內(nèi)部控制。評價控制缺陷。提供四種內(nèi)部控制審計報告參考格式。各企業(yè)也可依據(jù)自身情況設(shè)計特有的審計報告形式。在實際操作中，重要的是要識別監(jiān)督的關(guān)鍵點，一般企業(yè)會依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)進行風(fēng)險排序。以最終確定審計的基調(diào)，并開展內(nèi)控審計工作。

企業(yè)文化建設(shè)，按照《內(nèi)控指引》的界定，企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化具體表現(xiàn)在：

精神文化建設(shè)層面：使命感、與企業(yè)經(jīng)營理念一致的價值觀。表現(xiàn)為:積極、向上、貢獻（與之相應(yīng)的社會責(zé)任）等。行為文化建設(shè)層面：與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)的行為規(guī)范、行為準(zhǔn)則等。物質(zhì)文化建設(shè)層面：企業(yè)標(biāo)識、對企業(yè)產(chǎn)品的高度認可等。制度文化建設(shè)層面：完善的人性制度，以人為本的管理理念。強調(diào)企業(yè)治理層和經(jīng)理層的示范作用，也就是高層做起的原則。

總之，只有建立起良好的內(nèi)控環(huán)境，才能真正發(fā)揮內(nèi)控的威力，進而促進企業(yè)完成經(jīng)營目標(biāo)的同時也能有效地規(guī)避相關(guān)風(fēng)險。

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