劉曉敏

摘 要：目前關于隱性知識獲取與績效的關系的相關研究，主要涉及了組織層面的知識獲取與組織績效的關系、隱性知識獲取與組織績效的關系，以及個體層面的隱性知識獲取與工作績效的關系等，這些問題之間的聯(lián)系比較緊密，由于組織層面的相關研究相對更為成熟，可以提供啟示和借鑒，為個體層面研究奠定一定的基礎。因此首先對組織層面的研究成果作一介紹，進而探討個體層面的研究成果。

關鍵詞：知識員工；隱性知識獲取；工作績效

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）04-0169-02

一、組織知識獲取與組織績效的關系

知識對于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)得到了學者們的一致認可。知識是組織獲得、保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備要素。

知識是組織最重要的戰(zhàn)略資源。知識尤其是隱性知識，隱藏在組織的經(jīng)驗、行為方式、組織慣例中，因此較難被模仿，形成了組織的核心競爭力，對企業(yè)長遠發(fā)展至關重要。因此獲取促進組織發(fā)展的知識，對組織顯得尤為重要。

組織競爭的來源并不是特殊的資源和市場等，而是來源于組織內(nèi)部隱性知識的獲取和轉(zhuǎn)化，隱性知識不僅使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，并且使其保持優(yōu)勢。范鈞和王進偉（2011）[1]通過實證研究證明隱性知識獲取對于新創(chuàng)企業(yè)的成長績效起著重要促進作用?？冃в酗@著的正向促進作用。網(wǎng)絡能力、隱性知識獲取與新創(chuàng)企業(yè)成長績效。

近年來，Tanriverdi（2005）等學者提出知識管理能力可能是一個介于IT和業(yè)務流程績效的關鍵中間變量，他們認為，IT 首先增強了知識管理能力，然后知識管理能力提高了業(yè)務流程績效，甚至企業(yè)績效。

知識管理包括知識獲取、共享、存儲、創(chuàng)新等過程。其中知識獲取是基礎，影響知識共享、存儲和創(chuàng)新等其他過程。組織通過內(nèi)部知識和外部知識獲取，為組織的發(fā)展創(chuàng)新提供了知識基礎支持。其中，外部知識是來源于企業(yè)外部，因此為企業(yè)提供了更多樣、更豐富的互補性知識。外部知識的重要性，很多學者都進行了研究。江旭等（2008）對全國226家企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)外部知識獲取對企業(yè)績效有積極的促進作用。

關于知識獲取與創(chuàng)新之間關系的論述已經(jīng)很多，其中Norman（2004）對高科技戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)之間的知識獲取、知識流失和滿意度進行了研究，認為參與聯(lián)盟的企業(yè)的知識獲取與滿意度之間正相關。組織通過知識交流和組合來進行學習和創(chuàng)新。通過與顧客的關系獲取知識對于高新企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)具有重要的意義。

隱性知識的獲取和轉(zhuǎn)化不僅可以使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，而且使優(yōu)勢得以保持。Audretsch &Lehmann（2005）通過對德國281家IPO企業(yè)的實證研究，發(fā)現(xiàn)外部知識獲取對企業(yè)成長具有正相關性。

二、個人知識管理與工作績效的關系

個人知識獲取是個人知識管理的重要組成部分，是個人知識管理的基礎，可以有效促進知識共享、創(chuàng)新和應用等。有關個人知識管理與工作績效的關系已經(jīng)有了比較多的研究。

個人知識管理可以有效提高員工的能力，包括行為能力、知識、認知能力以及價值判斷能力。個人知識管理旨在幫助個人克服信息超載帶來的問題以及幫助提高他們個人工作的有效性，個人知識管理是組織知識管理的一種途徑，組織鼓勵員工通過個人知識管理承擔責任、管理信息以及提高他們的個人生產(chǎn)率。

Efimova（2005）[2]提出個人知識管理是員工個人與他人以及觀念之間的互動過程，這是促進員工個人生產(chǎn)率提高的有效方法。

Swigon（2011）[3]認為任務基于廣泛技能和競爭力的個人知識管理可以增加員工的就業(yè)力。知識員工越來越需要通過終身學習獲得自我發(fā)展。

個人知識管理的目的是幫助員工選擇他們需要的信息，組織信息并且分享他們獲取的信息。

個人知識獲取是個人知識管理的重要組成部分，是個人知識管理的基礎，可以有效促進知識共享、創(chuàng)新和應用等。因此，盡管對于個人知識獲取與個人工作績效的直接研究比較少，但是鑒于個人知識獲取對于個人知識管理的重要性，通過以上個人知識管理對工作績效的作用分析，我們可以判斷，個人知識獲取對于個人工作績效起著重要的促進作用。

三、知識員工個體隱性知識獲取與工作績效的關系

知識對于員工工作績效的作用，已經(jīng)有非常多的研究，相對來說已經(jīng)比較成熟。

Blumberg&Pringle（1982）認為個人能力和工作績效主要取決于其是否有優(yōu)秀的知識。員工的工作績效取決于個人的動機、機會和能力，而最關鍵的則是能力，影響能力最重要的因素是知識。由此可見，個人知識對工作績效起著決定性的因素。

Hunter（1986）從個體知識、能力角度研究企業(yè)員工的績效的決定因素，檢驗了個體的工作知識、心理能力和任務成熟度對工作績效的影響。Campbell、Guzzo、Gannett、Candy和Dobbins等人研究了行為導向的員工績效的影響因素，包括個人因素以及系統(tǒng)因素，個人因素主要包括個人的性格特點、程序性知識與技能、學習經(jīng)歷、認知能力；系統(tǒng)因素包括工作環(huán)境、可用時間、培訓、合作與技術的互動、參與式管理風格等。Campbell（1993）驗證了員工的程序性知識、陳述性知識和動機對工作績效的決定作用。其他很多的研究也對知識對員工績效的促進作用進行了驗證。Van Scotter&Motowidlo（1996）的實證研究證實了工作知識、經(jīng)驗與任務績效的相關性要高于與人際促進、工作奉獻的相關。Kaasa（2009）驗證了創(chuàng)新行動的一個重要或直接來源是人力資本，即個體的知識、技能和能力。Andrews&Smith（1996）發(fā)現(xiàn)擁有更多市場環(huán)境知識的產(chǎn)品經(jīng)理能提出更多創(chuàng)造性的營銷計劃。Janssen&Nico&VanYperen（2004）[4]強調(diào)了知識對員工任務績效的作用。知識決定績效的觀點也得到了學術界的一致認可。endprint

知識包括顯性知識和隱性知識，其中隱性知識因為其不易被模仿，成為了個體競爭力的主要來源，隱性知識的獲取增加了知識存量，對工作績效起著重要的作用。

Sternberg和Wagner（1985）對管理人員隱性知識的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，隱性知識與工作成就之間的相關性較高，隱性知識對工作成就具有較好的預測作用。Hedlund（1998）對157名軍官進行隱性知識和語言能力的測驗，發(fā)現(xiàn)隱性知識得分與工作成就之間存在正相關關系。蔡海珍（2011）[5]研究了隱性知識對人力資源經(jīng)理的績效影響，認為隱性知識包括元認知、價值觀、情感、人際四個維度，并驗證了這四個維度與人力資源經(jīng)理的績效呈現(xiàn)正相關，對績效的結(jié)果具有一定的預測能力，并驗證了勝任特征在其中的中介作用。

Wagner&Rashotte（1992）[6]在對大學生進行銷售方面的隱性知識的培訓中發(fā)現(xiàn)，接受培訓的群體比沒有接受相關培訓的群體的隱性知識存在較大的差異，并導致了工作績效的差異。Elenal&Grigorenk（2006）等對美國和以色列的小學教師的隱性知識進行了測量，發(fā)現(xiàn)他們的隱性知識得分與校長對他們工作績效的評價正相關。

華婷（2010）[7]研究了飯店一線員工情感型隱性知識對于工作績效的影響，通過實證分析，發(fā)現(xiàn)情感型隱性知識對于工作績效有積極的促進作用，且不同的情感型隱性知識對于工作績效不同維度的影響效果是不同的。

通過以上研究，可以發(fā)現(xiàn)個人的隱性知識對工作績效有著重要作用。這些隱性知識有著重要的價值，員工如果可以獲取這些隱性知識，并通過與已有知識的融合轉(zhuǎn)化為自己的知識，將知識進行運用，將對工作績效產(chǎn)生重要的影響。外部隱性知識獲取增加工作知識存量，將新知識和已有知識進行融合，提高知識的多樣性和互補性，提高工作績效。

參考文獻：

[1] 范鈞，王進偉.網(wǎng)絡能力、隱性知識獲取與新創(chuàng)企業(yè)成長績效[J].科學學研究，2011，（9）.

[2] Efimova，L.（2005），Understanding Personal Knowledge Management：A WeblogCase，TelematicaInstituut，Enschede，availableat：

http：//doc.telin.nl/dsweb/Get/Document 44969/pkm_weblogs_final.pdf （accessed 14 March 2012）.

[3] Lavie D，Stettner U，Tushman M L.Exploration and exploitation within and across organizations[J].The Academy of Management Annals，

2010，4（1）：109-155.

[4] Janssen，O.，Nico，W.，VanYPeren.Employees'Goal Orientations，The Quality of Leader-member Exchange，and the outcomes of Job

Performance and Job Satisfaetion[J].Academy of Management Joural，2004，47（3）：368-384.

[5] 蔡海珍.隱性知識對人力資源經(jīng)理的績效影響研究[D].杭州：浙江財經(jīng)學院，2011.

[6] 江新，鄭蘭琴，黃榮懷.關于隱性知識的分類研究[J].開放教育研究，2005，（1）：28-32.

[7] 華婷.飯店一線員工情感隱性知識對工作績效的影響研究[D].大連：東北財經(jīng)大學，2010：56-72.[責任編輯 安世友]endprint