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        河北省民辦高校高層次人才績效薪酬研究

        2015-03-13 16:33:05王薛
        企業(yè)導報 2015年2期
        關(guān)鍵詞:高層次人才民辦高校

        王薛

        摘 要:本文從定義績效薪酬入手,立足河北省,分析了民辦高??冃匠甑默F(xiàn)狀和地位,提出了績效薪酬的作用和構(gòu)成,分析了河北省民辦高校進行績效薪酬改革的現(xiàn)實困境,并對現(xiàn)存的兩種績效薪酬模式進行了比較,以期為河北省民辦高校留住人才、用好人才提供參考和借鑒。

        關(guān)鍵詞:民辦高校;高層次人才;績效薪酬

        近年來,隨著高校擴招步伐的加快及國民收入水平的提高,民辦高校走上了快速發(fā)展的道路。招生人數(shù)穩(wěn)定增長,教學科研能力不斷增強,引進的高層次人才越來越多,個別實力強大的民辦高校甚至升級成為本科院校。但不容忽視的是,民辦高校在發(fā)展過程中,還面臨著許多障礙和挑戰(zhàn),如:高層次人才因?qū)π匠瓴粷M而引起的流動越發(fā)頻繁。本文將以河北省為例,分析薪酬的構(gòu)成,以其中的績效薪酬為重點,研究其地位、作用、模式等,以期為河北省民辦高校更好地留住高層次人才提供建議。

        一、薪酬的定義

        薪酬是指勞動者通過體力勞動和腦力勞動獲得的工資、福利等物質(zhì)性報酬和非物質(zhì)性報酬。物質(zhì)性報酬包括工資、津貼、補貼、績效薪酬、福利、社保、住房公積金等。非物質(zhì)性報酬是指勞動者對所在單位及所做工作的心理感受。在薪酬的諸多形式中,有些與勞動者的工作業(yè)績、工作努力程度關(guān)聯(lián)不大,如:工資、社保等;而有些則存在直接的正相關(guān)關(guān)系,如:績效工資。制定績效工資的相關(guān)制度是一項技術(shù)性、藝術(shù)性的工作。如果績效工資制定得太低、不合理,將嚴重影響高層次人才的積極性。

        二、績效薪酬的現(xiàn)狀和地位

        河北省雖然環(huán)渤海、環(huán)京津,地理位置較好,但自然資源和物產(chǎn)都不太豐富,又缺乏像長三角、珠三角那樣適宜發(fā)展國際貿(mào)易的區(qū)位優(yōu)勢。因而,導致河北省在我國所有東部沿海省份中,不論是GDP總量,還是人均GDP,都居于倒數(shù)。經(jīng)濟缺乏活力,直接導致的一個后果便是薪酬水平的低下,河北省民辦高校高層次人才的薪酬待遇在全國來看,處于低水平。從薪酬結(jié)構(gòu)來看,占主導地位的是物質(zhì)性報酬中的工資。在不少民辦高校中,其他物質(zhì)性報酬和非物質(zhì)性報酬占比很少,甚至為零,更談不上發(fā)放績效薪酬。個別高校出于一己私利,將每年預(yù)收的巨額學費用于定期存款、理財、基金、股票等投資活動,甚至將保障高層次人才最基本生活的工資都要拖延發(fā)放,如:6-8月份的工資拖到9月份才發(fā),將近月底時上個月的工資還未發(fā)放。如此失信、不規(guī)范、自私的做法,既是民辦高校對自身的不尊重,又是對高層次人才辛勤工作的不尊重??傊冃匠瓴⑽吹玫綉?yīng)有的重視。

        三、績效薪酬的作用

        (一)整體激勵。蘇格拉底說過,如果我們把每個人的不幸堆成一堆由大家均分,大多數(shù)人都會甘愿接受一份,欣然離去。由此可見,公平對于整體激勵有多么大的作用,不公平是激勵的最大破壞因素。民辦高校在設(shè)計薪酬體系時,要注重同工同酬,克服忙閑不均、苦樂不均。

        此外,近年來,隨著物價水平的快速上升和人口紅利的逐步消失,各省的社會平均工資穩(wěn)步上漲。但讓人感到十分尷尬的是,經(jīng)歷多年苦學,身為高級知識分子的高校教師尤其是民辦高校教師,年收入只有2-3萬元,并且?guī)缀醪簧蠞q。生活壓力最大的廣大青年教師只好選擇用腳投票:“跳槽”。

        (二)個體激勵。高層次人才的內(nèi)部并非整齊劃一,同樣存在個體差異。有的青年教師雖然入職時間晚,但勤奮好學,同時講3-4門課,取得多項科研成果。而有的中年教師認為自己已經(jīng)擁有了高級或副高級職稱,不需要再在科研方面耗費精力,一學年中沒有任何科研成果;另一方面,因為在青年教師面前處于倫理優(yōu)勢地位,在獲獎情況、授課門數(shù)及難度等方面,都處于有利地位。因此,績效薪酬應(yīng)充分體現(xiàn)個體激勵,不能寒了優(yōu)秀人才的心。

        四、績效薪酬的構(gòu)成

        績效薪酬包括基礎(chǔ)性績效薪酬和獎勵性績效薪酬兩部分?;A(chǔ)性績效薪酬與經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責、工作數(shù)量、勞動強度等掛鉤,主要體現(xiàn)在課時數(shù)、常規(guī)工作數(shù)量(如:出題、監(jiān)考、閱卷、指導畢業(yè)論文)等。獎勵性績效薪酬應(yīng)按照“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則進行計量,主要體現(xiàn)在學歷、職稱、課程類別、課程門數(shù)、地域系數(shù)、合班系數(shù)、科研成果、獲獎情況等。具體來說,全日制碩士、博士、副教授及以上職稱等,應(yīng)相應(yīng)提高計量標準。課程類別包括公共課、專業(yè)課、專業(yè)限選課和公共選修課。專業(yè)課和專業(yè)限選課的專業(yè)性較強,深奧晦澀,備課壓力大。公共課和公共選修課(思想政治類除外)的備課壓力要輕一些。尤其是上英語公共課的教師,多年只上這一門課,即使同時給多個年級上課,也只是涉及詞匯量的多少而已,并無本質(zhì)區(qū)別,備課負擔比專業(yè)課教師輕得多。相比之下,專業(yè)課教師的工作負荷要大得多。很多專業(yè)課有計算的內(nèi)容,甚至還要上機。就河北省的民辦高校而言,不少專業(yè)課教師同時上2-3門課,有的甚至是4門,涉及多個年級,理論課和實訓課兼有,要在教學樓、實訓室和機房之間來回奔波。根據(jù)筆者的了解,河北省民辦高校在教師完成這些工作后,能體現(xiàn)在薪酬中的,幾乎沒有??鄻凡痪?、加班加點沒有任何報酬等,造成廣大專業(yè)課教師怨聲載道,十分寒心。如果民辦高校存在多個校區(qū),則涉及到“地域系數(shù)”,即:偏遠校區(qū)的課時費應(yīng)適當調(diào)高。合班系數(shù)可按照0-50人為1.0,50人以上每超過10人加0.1,最多不超過1.5進行計算。

        五、績效薪酬改革的現(xiàn)實困境

        (一)民辦高校學費等收入受限。近年來,隨著人口紅利的逐步消失、價值觀的多元化、出國留學人數(shù)的增長,高考報名人數(shù)逐年下降,民辦高校間的競爭愈發(fā)白熱化。另一方面,本科層次的學費上漲速度較慢。隨著家庭收入的逐步上升,越來越多的家庭供得起子女就讀學費昂貴的本科三批。有些學生寧可復(fù)讀一年讀本科三批,也不讀民辦高校的??啤_@些因素使得民辦高校主觀上“不敢”漲學費。

        (二)民辦高校缺乏創(chuàng)收增收的機遇和能力。河北省的民辦高校大多建校時間短,大部分未超過20年,缺乏人脈資源。受生源質(zhì)量所限,培養(yǎng)出的人才大多處于社會底層,更談不上對母校進行回報、資金支持等。另一方面,還缺乏經(jīng)商的頭腦和經(jīng)驗。不少民辦高校還停留在利用校園內(nèi)超市等商業(yè)設(shè)施這種低端的、無技術(shù)含量的手段上,在校企合作等方面有待加強。河北省民辦高校由于成立時間晚,大多地理位置偏僻,不利于商業(yè)開發(fā)和創(chuàng)收。

        (三)高層次人才職業(yè)發(fā)展受限。教育行業(yè)人才轉(zhuǎn)行的成本是巨大的。這意味著,多年專業(yè)的受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗在新職業(yè)面前變得一文不值。因而,不少高層次人才即使是“跳槽”,從事的依然是高等教育行業(yè)。而薪酬方面的許多弊端是共性的。如果跳槽到待遇更好的公辦高校則異常困難。

        (四)在雇傭關(guān)系中,民辦高校處于優(yōu)勢地位。教育行業(yè)尤其是高等教育行業(yè),與工業(yè)、商業(yè)等大量用工的企業(yè)不同,所能容納的勞動者數(shù)量非常有限。對高層次人才的需求量更是有限。而每年都有大量的研究生、博士生畢業(yè)。因而民辦高校處于買方市場這一優(yōu)勢地位。河北省民辦高校大多為股份制。學校的所有權(quán)歸創(chuàng)始人或其繼承者,股權(quán)高度集中,職代會和工會話語權(quán)極弱,很難發(fā)揮替高層次人才爭取合法合理權(quán)益的作用。高層次人才的薪酬能否上漲與合理化,何時能夠上漲與合理化,全都取決于學校高層領(lǐng)導的主觀意愿。高層次人才只能忍氣吞聲。

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