曹偉，丁雪華

（江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇江陰214433）

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心績效管理研究

曹偉，丁雪華

（江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇江陰214433）

文章以現(xiàn)代管理思想的績效管理為切入點，根據(jù)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的特點，結(jié)合校外學(xué)習(xí)中心的實際情況，分析了引入績效管理的必要性，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI和平衡積分卡法BSC探析了績效管理體系的構(gòu)建要素和流程，為現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心績效管理體系的實證研究奠定了理論基礎(chǔ)，進(jìn)一步促進(jìn)了績效管理在現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育行業(yè)的發(fā)展與推廣。

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育；學(xué)習(xí)中心；關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI；平衡計分卡BSC；績效管理

作為現(xiàn)代管理思想的績效管理，在企業(yè)界和政府管理中得到廣泛的應(yīng)用，從其實行的績效管理實踐來看，取得了顯著的成績，績效管理成為提升組織競爭力的利器。作為一種有效的管理工具，績效管理也逐漸被教育領(lǐng)域引入使用，相關(guān)的適用理論和實踐運(yùn)作研究也如雨后春筍般涌起，但績效管理在遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域的應(yīng)用研究還寥寥無幾。

遠(yuǎn)程教育是高等教育的重要補(bǔ)充形式，終身教育的重要載體，它的教育對象是在職人員，其教育形式、教育內(nèi)容、教育過程等方面都有別于高等教育，有著自身的特點，承擔(dān)人才培養(yǎng)和社會服務(wù)的雙重職能。因此，遠(yuǎn)程教育的管理較之全日制管理，管理內(nèi)容繁雜、頭緒多，同時遠(yuǎn)程教育面臨著更嚴(yán)峻的沖擊和挑戰(zhàn)：發(fā)展環(huán)境受限制、地位和受重視程度不高、專門的管理人才缺失、管理制度不規(guī)范等問題，這些問題的存在使得現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育在發(fā)展中面臨著經(jīng)濟(jì)效益先行、教學(xué)質(zhì)量為人詬病等一系列亟待解決的問題。這種形勢下，遠(yuǎn)程教育更需要在機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理尤其是績效管理上下工夫，關(guān)鍵是提升管理理念、管理層次和管理水平，在管理中力求創(chuàng)新，這對遠(yuǎn)程教育的發(fā)展有著極其重大的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心作為遠(yuǎn)程教育服務(wù)學(xué)生的終端窗口，其管理和服務(wù)水平的高低在很大程度上決定了遠(yuǎn)程教育的整體質(zhì)量，因此，本文對遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心的績效管理做深層研究，以期能為其發(fā)展提供有價值的借鑒。

一、績效管理概念界定

（一）績效

根據(jù)《韋氏詞典》，績效（performance）指的是完成、執(zhí)行的行為，其目的是為了完成特定任務(wù)以及最終目標(biāo)，一般是帶有功能性或者有效能的。美國學(xué)者Bates和Holton指出：“績效是一個多維構(gòu)建，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同?！币虼?，目前還沒有一個被普遍接受的學(xué)術(shù)性定義。總體上，現(xiàn)有的績效定義可分為以下三類：（1）結(jié)果說；（2）行為說；（3）能力說。在績效管理的具體實踐中，通常采用的是較為寬泛的績效概念，即以上三要素的綜合體。

（二）績效考核

20世紀(jì)70年代，開始出現(xiàn)績效考核的說法，也稱為“績效評價”或被叫做“結(jié)果趨向的評估”。績效考評是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，以此來說明員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會都受益。筆者認(rèn)為，績效考核是指為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，對組織成員的工作業(yè)績做出評判，確定其是否與崗位要求相匹配的過程和方法。

績效管理概念于1976年首次被研究者比爾（M. Beer）和魯（R.A.Kuh）提出，他們將績效管理定義為“管理、度量、改進(jìn)績效并增強(qiáng)發(fā)展的潛力。”績效管理是績效考核的發(fā)展與延伸，包括績效考核，又不僅限于績效考核，它不是單純的一個步驟或一個方面，是一套有系統(tǒng)的管理活動過程。一個績效管理周期包括績效計劃、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，是不斷循環(huán)的過程?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是指管理者與員工在如何實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過反復(fù)的溝通、指導(dǎo)、評價和反饋來不斷提升組織成員的工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理過程。

二、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心績效管理的現(xiàn)狀

作為非營利性組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心，由于其依托建設(shè)單位為體制內(nèi)的事業(yè)單位性質(zhì)，績效管理一直比較棘手，如事業(yè)單位涉及公平、公正、責(zé)任等定性的指標(biāo)，教師以知識傳輸或服務(wù)表現(xiàn)的工作成果難以明確可量化的衡量指標(biāo)；另一方面，根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）第四條規(guī)定：考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績?；谏鲜霈F(xiàn)狀，普遍反映出校外學(xué)習(xí)中心存在著戰(zhàn)略目標(biāo)模糊，管理效率相對低下，執(zhí)行力不足等現(xiàn)象，同時也缺乏成本及效率意識，實施績效管理的積極性不高，現(xiàn)有的管理過于注重考核結(jié)果，不注重過程管理，使得管理流于形式。具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）績效管理不成系統(tǒng)

績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的體系，且是一個不斷循環(huán)的過程。目前，多數(shù)學(xué)習(xí)中心所謂的績效管理實際上是指績效考核環(huán)節(jié)，缺乏全面實施績效管理的相關(guān)內(nèi)容，忽視了其他環(huán)節(jié)的實施，且各個環(huán)節(jié)之間相對孤立、不銜接，導(dǎo)致績效管理沒有起到應(yīng)有的管理目的。

（二）績效考核指標(biāo)不合理

績效考核指標(biāo)的設(shè)計與制定是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程應(yīng)是一個自上而下的分解過程，各層級的指標(biāo)內(nèi)容要體現(xiàn)與學(xué)習(xí)中心戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系，同時考慮學(xué)習(xí)中心現(xiàn)有的環(huán)境和條件。但是現(xiàn)實中，大多數(shù)學(xué)習(xí)中心的考核指標(biāo)還是沿用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”干部考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，缺乏針對不同崗位設(shè)計的合理指標(biāo)；定性指標(biāo)居多，可操作性的指標(biāo)偏少，難以正確評價各崗位的工作業(yè)績，導(dǎo)致考核結(jié)果失真；考核指標(biāo)較為固定，沒有根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整。

（三）績效考核結(jié)果作用甚微

2)運(yùn)營商的AAC增加收集網(wǎng)絡(luò)無線小區(qū)性能數(shù)據(jù)的能力,從運(yùn)營商網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)獲取按短周期時間顆粒度的無線小區(qū)指標(biāo)數(shù)據(jù)。另外,AAC還必須增加接受手機(jī)應(yīng)用上傳的用戶感知數(shù)據(jù)的能力?；谑占降木W(wǎng)絡(luò)性能數(shù)據(jù)和用戶感知數(shù)據(jù),AAC具備輸出相關(guān)性模型的能力,即能基于學(xué)習(xí)算法發(fā)現(xiàn)兩類數(shù)據(jù)的定量相關(guān)性。最后,基于模型和應(yīng)用階段收集的數(shù)據(jù),AAC必須具備預(yù)測能力,對用戶感知作出預(yù)測,對QoS的調(diào)用請求進(jìn)行準(zhǔn)入和拒絕。網(wǎng)絡(luò)功能增強(qiáng)后網(wǎng)絡(luò)功能架構(gòu)如圖5所示,網(wǎng)絡(luò)功能架構(gòu)中各網(wǎng)元之間的交互如圖6所示。

績效考核是一種管理手段，通過考核來糾正工作中的偏差，改進(jìn)工作績效，實現(xiàn)滿足員工個人發(fā)展與實現(xiàn)組織目標(biāo)的雙贏。但是，由于長期形成的認(rèn)識，使得學(xué)習(xí)中心的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員把績效考核看成是走過場，并未在管理中充分地運(yùn)用考核結(jié)果，使得績效考核達(dá)不到應(yīng)有的績效改進(jìn)效果；績效考核結(jié)果多以“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等級表述。這種對教職工能力的事后評價方法，缺乏促進(jìn)教職工能力提升與職業(yè)發(fā)展的前瞻性，挫傷教職工的工作積極性。

三、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心實施績效管理的必要性

（一）教育領(lǐng)域績效管理理論日趨成熟

近年來，隨著績效管理在企業(yè)和政府部門的廣泛應(yīng)用，績效管理也逐漸被引入教育領(lǐng)域，學(xué)者們和廣大的教育工作者進(jìn)行了相關(guān)的理論研究和實踐探索，取得了一定的成果?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心屬于教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，既有與其他教育組織相同的性質(zhì)，又有自身獨(dú)有的特征，因此，績效管理的實施不能照搬其他教育組織現(xiàn)有的做法，但可以相互學(xué)習(xí)、相互借鑒。

（二）現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育事業(yè)改革發(fā)展的需要

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心作為遠(yuǎn)程教育服務(wù)學(xué)員的終端窗口，其管理水平和服務(wù)質(zhì)量在很大程度上影響著遠(yuǎn)程教育的辦學(xué)質(zhì)量。近年來，社會對遠(yuǎn)程教育的評價較低，在招生規(guī)模急劇上升的同時，各項支持服務(wù)緊跟不上，各學(xué)習(xí)中心的服務(wù)質(zhì)量參次不齊，有的學(xué)習(xí)中心秩序混亂、考風(fēng)不正，學(xué)生的學(xué)習(xí)目的從獲得知識、提高技能轉(zhuǎn)變?yōu)閱渭儷@得一紙文憑，這些都嚴(yán)重影響了遠(yuǎn)程教育的辦學(xué)質(zhì)量和社會信譽(yù)。因此，遠(yuǎn)程教育要發(fā)展，改革已勢在必行，而績效管理以評估結(jié)果為這種變革提供了理論上的支持和技術(shù)上的幫助。

（三）校外學(xué)習(xí)中心發(fā)展的需要

遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心是遠(yuǎn)程教育人才培養(yǎng)和知識創(chuàng)新的基地，也是遠(yuǎn)程教育服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的窗口，因此，學(xué)習(xí)中心應(yīng)該主動適應(yīng)學(xué)習(xí)型社會發(fā)展的需要，更新管理理念，大膽改革，借鑒普通高等院校實施績效管理的成功經(jīng)驗，探索適合自身特點的績效管理模式，建立、健全配套制度，充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人與學(xué)習(xí)中心的共同發(fā)展，保證遠(yuǎn)程教育人才目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心績效管理體系的構(gòu)建

（一）績效管理方法確定

績效管理的方法有很多，實踐中較為常用的有目標(biāo)管理法MBO（ManagementbyObjective）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI（KeyPerformanceIndicators）、平衡計分卡BSC（BalancedScore-card）、360度考核法。根據(jù)組織性質(zhì)不同，采用的績效管理方法也有所差異，筆者通過對各方法優(yōu)缺點的分析，結(jié)合現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心的組織特點，選取關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI和平衡計分卡BSC為本文績效管理研究方法。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，KPI）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入、輸出的關(guān)鍵參數(shù)的取樣、計算、分析，獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量績效的目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。KPI是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它的好壞直接反映了組織綜合實力的高低。KPI考評方法是在目標(biāo)管理法的基礎(chǔ)上形成的一種考評方法，其理論的起源是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托的“二八法則”，即在任何一個群體中，起決定作用的主要因素通常占少數(shù)，這個比例通常為2:8。在進(jìn)行績效考核時，我們也不可能對所有影響因素、所有維度、所有環(huán)節(jié)逐個考核，只要抓住了20%的主要因素（即關(guān)鍵性的績效指標(biāo)）即可，而絕非事必躬親，事無巨細(xì)。

2.平衡計分卡（BSC）是由哈佛商學(xué)院的Robert.S. Kaplan教授和NolanNortonInstitute公司總裁David.P. Norton共同開發(fā)的。它將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來，通過將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動的整合提出了一套識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)框架體系。平衡計分卡從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效，通過在四個常常沖突的衡量標(biāo)準(zhǔn)中實現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用，兼顧了對結(jié)果和過程的關(guān)注，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行狀況和監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作的有力工具。

（二）現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心績效管理的實施步驟

1.績效計劃的制定?？冃в媱澋闹贫ㄟ^程是一個自上而下的分解過程，各層級的指標(biāo)內(nèi)容要體現(xiàn)與學(xué)習(xí)中心戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系，同時考慮學(xué)習(xí)中心現(xiàn)有的環(huán)境和條件。

績效管理體系的運(yùn)用是一項系統(tǒng)工程，需要全體組織成員的共同參與和配合，因此，學(xué)習(xí)中心應(yīng)成立由學(xué)習(xí)中心各級領(lǐng)導(dǎo)和部分教職工組成的績效管理委員會來具體實施。在制定績效計劃的前期主要為不斷收集教職工崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程、工作表現(xiàn)等一系列的信息，并形成一份以事實、數(shù)據(jù)為依據(jù)的教職工工作情況績效記錄總表，為績效計劃的制定提供事實依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用KPI法和BSC法初定考核指標(biāo)并保持與教職工的溝通，認(rèn)真傾聽他們的意見和建議，通過多次溝通來修改和完善考核指標(biāo)，確定績效實施的行動計劃。

具體可分兩步走，第一步：利用BSC建立學(xué)習(xí)中心KPI目標(biāo)框架。建立正確的目標(biāo)框架是實現(xiàn)成功績效管理的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)學(xué)習(xí)中心戰(zhàn)略目標(biāo)的第一步。運(yùn)用平衡記分卡建立學(xué)習(xí)中心的目標(biāo)框架時，要注意根據(jù)學(xué)習(xí)中心的組織性質(zhì)和行業(yè)背景對四個緯度進(jìn)行調(diào)整，將戰(zhàn)略目標(biāo)從四個維度進(jìn)行細(xì)化從而形成各個維度下的策略性目標(biāo)。

第二步：形成基于戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI指標(biāo)。首先，在學(xué)習(xí)中心KPI目標(biāo)框架下，將這些策略性目標(biāo)與學(xué)習(xí)中心相應(yīng)的職能部門通過進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)分析來進(jìn)行匹配，強(qiáng)相關(guān)表現(xiàn)為高度的邏輯相關(guān)和歷史數(shù)據(jù)相關(guān)，通過這個方法可以找出實現(xiàn)策略性目標(biāo)的核心部門。每個策略性目標(biāo)的強(qiáng)相關(guān)部門可能只有一個，也可能有多個，這由學(xué)習(xí)中心的業(yè)務(wù)流程和部門劃分來決定。在具體分析時必須加強(qiáng)縱向和橫向溝通，要主動、反復(fù)溝通，運(yùn)用目標(biāo)矩陣分解圖對策；接著，利用因果關(guān)系圖分解學(xué)習(xí)中心部門策略目標(biāo)。因果關(guān)系圖又稱魚骨圖，是一種把目標(biāo)分解為若干具有動因關(guān)系的具體行動標(biāo)準(zhǔn)的工具。業(yè)務(wù)主任是部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時要以教職工的工作情況績效記錄總表為事實依據(jù)，加強(qiáng)橫向和縱向溝通，將KPI指標(biāo)進(jìn)行縱向和橫向分解，對每個指標(biāo)盡可能從質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本四個維度來進(jìn)行分解為可衡量的績效指標(biāo)，同時考慮指標(biāo)權(quán)重、測量方法、實現(xiàn)KPI的流程和方法等等。

2.績效促進(jìn)與輔導(dǎo)。績效管理委員會負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)中心績效管理的實施和推進(jìn)，明確各部門的職責(zé)，開展績效管理培訓(xùn)，收集、記錄績效管理進(jìn)展的數(shù)據(jù)，用表格對員工的績效目標(biāo)進(jìn)行跟進(jìn)與管理，并及時提供指導(dǎo)和支持，隨時與員工進(jìn)行坦誠的溝通，提供指導(dǎo)意見，幫助員工提高工作能力。

3.績效評估與反饋。績效評估是指在實施前明確績效評估的流程與運(yùn)作程序，并制定執(zhí)行方案和具體執(zhí)行方法，確定具體的考評標(biāo)準(zhǔn)。績效評估以確認(rèn)的事實或可靠的材料、數(shù)據(jù)為依據(jù)，堅持公正的原則，并給予被考核者申述的權(quán)利。

績效反饋是指將績效評估結(jié)果反饋給被考核者，一般通過反饋面談的方式進(jìn)行，目的是使員工了解自己的工作業(yè)績是否達(dá)到既定的目標(biāo)。在溝通中，考核者通過展示評估所依據(jù)的客觀、具體的事實或數(shù)據(jù)，形成雙方對評估結(jié)果的一致看法，共同討論存在的問題并制定出績效改進(jìn)計劃，形成一個新的績效合約。

（三）績效管理的實施保障

在績效管理的實施中，要達(dá)到預(yù)期的管理效果，必須有一套保障體系來幫助實現(xiàn)績效管理。這種保障體系包括：

1.學(xué)習(xí)中心校長直接領(lǐng)導(dǎo)和全面負(fù)責(zé)績效管理系統(tǒng)的推進(jìn)。學(xué)習(xí)中心領(lǐng)導(dǎo)是否有嚴(yán)格明確的績效態(tài)度和推進(jìn)績效管理的動力和壓力，是學(xué)習(xí)中心績效管理體系能否推動的主要因素。因此，學(xué)習(xí)中心校長必須直接領(lǐng)導(dǎo)績效管理的實施工作，制定個人績效工作計劃，按計劃開展工作，監(jiān)督績效管理實施過程。

2.全員參與和績效管理培訓(xùn)?？冃Ч芾眢w系的建立是一個全員參與的過程，在績效管理體系中，各層扮演不同的角色，起著不同的作用，尤其是教職工是績效管理的終端，是績效的主人，要改變觀念，明確績效管理的真正意義與自身的責(zé)任定位來參與其中，以實現(xiàn)學(xué)習(xí)中心、團(tuán)隊和個人績效的共同提升。同時，要使其有效并能落到實處，必須讓參與績效管理體系構(gòu)建的所有成員充分了解并掌握績效管理的相關(guān)知識和方法。學(xué)習(xí)中心應(yīng)建立起系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)流程，通過各階段的培訓(xùn)，使管理者和員工正確認(rèn)識績效管理的意義，消除誤解和抵觸情緒，并掌握實施技能，來確?？冃Ч芾淼挠行七M(jìn)。根據(jù)全員在績效管理體系中的地位和角色的差別進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容?？傮w上來說，對教職工培訓(xùn)的內(nèi)容包括學(xué)習(xí)中心愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)、績效文化、績效管理的目的、績效管理的流程和方法、績效與薪酬等等；對分管校長及各級管理層負(fù)責(zé)人培訓(xùn)重點在于讓其了解自身在績效管理中的定位和作用、判斷績效管理設(shè)施中可能會遇到的阻力以及績效文化的營造等內(nèi)容。

3.績效文化的支持。作為一種非正式的組織制度，組織文化是組織成員行為博弈的規(guī)則，通過對組織成員行為的影響而影響組織的競爭力。組織文化作為一種管理思想，對其成員起著引導(dǎo)和牽引作用，可以有效預(yù)防組織運(yùn)作中面臨的問題，弱化或消除障礙。因此，應(yīng)建立學(xué)習(xí)中心以績效管理為核心的組織文化，傳遞績效價值觀，營造良性競爭的工作氛圍，創(chuàng)造公平、公正的考核環(huán)境。

構(gòu)建現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心的績效管理體系是非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，本文結(jié)合遠(yuǎn)程教育的特點，從學(xué)習(xí)中心的實際情況出發(fā)，分析了學(xué)習(xí)中心績效管理存在的問題，探討了實施績效管理的必要性，提出了績效管理體系的實施框架和保障措施，為學(xué)習(xí)中心績效管理體系的實證研究奠定了理論基礎(chǔ)。當(dāng)然，任何績效管理體系都不是完美的，總會存在缺陷，且隨著組織環(huán)境、組織條件發(fā)生變化，戰(zhàn)略目標(biāo)也會進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。因此，績效管理體系的構(gòu)建是周而復(fù)始、不斷循環(huán)的過程，需要在實踐中不斷地改進(jìn)和完善。

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G64

A

1673-0046（2015）9-0078-03

2015年度江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究一般項目（基金指導(dǎo)項目）《基于KPI的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育校外學(xué)習(xí)中心績效管理研究》（編號：2015SJD373）研究成果之一