摘 要：我國化妝品的產品同質化嚴重，市場競爭異常激烈，化妝品終端市場的一線銷售人員——化妝品導購的地位和作用日益凸顯，其與消費者面對面接觸，代表著企業(yè)廠商的形象，直接關系著企業(yè)在競爭中的成敗。本文從成都L化妝品公司導購員目前的薪酬與激勵現狀出發(fā)，從導購的績效考核、人員培訓、職業(yè)規(guī)劃等層面探討導購員的激勵機制。

關鍵詞：化妝品市場；導購員；激勵；績效考核；職業(yè)規(guī)劃

一、成都L公司化妝品導購員現狀分析

1.公司簡介

成都L公司成立于2003年4月，注冊員工8人，注冊資本80萬元，主要主要從事日化產品的代理銷售，現有日本麗純、丹姿，索芙特等多個知名品牌的總代理，業(yè)務范圍包括成都各大商超如百貨大樓、人人樂、沃爾瑪、紅旗連鎖等；現有各商場導購近300人。

2.公司化妝品導購員現狀

目前L公司專職導購共266人，其中紅旗連鎖超市導購220人，其他商超46人。導購中18歲-22歲的26人，僅占9%，22歲-30歲的58人，占21.8%，30歲-45歲的182人，占到68.4%。另外，大專及以上學歷僅16人，僅占6%，中專生110余人，占41.3%，初中畢業(yè)120人，占45.1%；另有20人僅小學文化，占7%。

L公司這些導購中，優(yōu)秀的導購只占到10%左右，絕大部分導購存在專業(yè)水平偏低、服務意識不高、把控消費者心理的能力較差等問題。

二、成都L公司導購員激勵存在的問題

L公司目前缺乏完善的導購員管理體系，在考勤、晉升、培訓、休假等方面幾乎都是空缺，全憑領導主觀意愿。

1.金錢激勵：績效考核不合理，薪酬福利有待改善

成都L公司在保障激勵方面，人情化管理泛濫，績效考核幾乎是以導購員的銷量作為單純的考核指標，沒有全面科學的考核和評價導購員的標準。L公司護膚品導購員的薪酬福利一般為四大塊：基本工資+促銷補貼+提成+全勤獎勵。工資大部分取決于個人銷售提成，但因為賣場地段、周邊環(huán)境的因素，許多導購即使非常賣力，銷售額也久下不上。

2.培訓激勵：缺乏對導購員的專業(yè)培訓

L公司不重視導購員的系統(tǒng)培訓，公司老總及業(yè)務主管均只重視導購員招聘，要求招聘的導購必須能說會道。對化妝品導購員只做簡單的入職培訓，一般半天時間甚至更短。培訓工作一般也是公司業(yè)務主管進行，缺乏系統(tǒng)的培訓計劃，也缺乏培訓針對性。

3.提升激勵：不重視導購員的職業(yè)發(fā)展

化妝品導購員流動性大、學歷低，想法簡單，工作就是維持生存，沒有所謂的“理想”、“前途”、“成就”感。而L公司也只重視導購員的銷售業(yè)績，對導購員的職業(yè)發(fā)展漠不關心，對員工的學習、工作和生活也漠不關心，造成個別有思想，有追求的導購員頻頻跳槽。

三、成都L公司導購員激勵措施

結合ERG理論的生存、相互關系和成長三需要，對L公司化妝品導購員的激勵建議主要有以下幾點：

1.完善化妝品導購員的績效考核

建議L公司改變以往單憑業(yè)績進行考核的單一方式，按照下表對化妝品導購員的績效進行每月綜合考核（見下表）。

2.注重導購員的職業(yè)發(fā)展

隨著同行競爭的加劇，個人選擇工作機會和途徑的增多，優(yōu)秀的導購員越來越難求，導購員不斷流動已成為L公司管理層最為頭

疼的事情。L公司應該重視導購員的職業(yè)發(fā)展，減少人員流失，提高員工滿意度。具體建議如下：

（1）設立星級導購員晉升

設立木星導購、銅星導購、銀星導購和金星導購四個導購等級，并設立相應的達星標準，每個等級的導購每月增加考核工資，在年度績效、旅游、外送培訓等享受相應待遇，如此讓導購員看到希望，不斷追求。

（2）敞開內部晉升渠道

第一晉升渠道：導購員-市場督導、業(yè)務主管-區(qū)域經理-大區(qū)經理-營運總監(jiān)-副總-總經理。

第二晉升渠道：導購員-公司培訓助理-培訓講師-金牌培訓講師。

終端導購員的激勵將是L公司人力資源管理的重中之重，關系到L公司未來發(fā)展，L公司在導購員績效考核、培訓、職業(yè)發(fā)展方面，可根據實際情況，改變思維模式，創(chuàng)新性地建立起適應本企業(yè)發(fā)展、與導購員相適應的管理機制。

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作者簡介：李愛玲（1983.09- ），女，碩士在讀，助教，研究方向：人力資源管理、職業(yè)教育