摘 要:我國化妝品的產品同質化嚴重,市場競爭異常激烈,化妝品終端市場的一線銷售人員——化妝品導購的地位和作用日益凸顯,其與消費者面對面接觸,代表著企業(yè)廠商的形象,直接關系著企業(yè)在競爭中的成敗。本文從成都L化妝品公司導購員目前的薪酬與激勵現狀出發(fā),從導購的績效考核、人員培訓、職業(yè)規(guī)劃等層面探討導購員的激勵機制。
關鍵詞:化妝品市場;導購員;激勵;績效考核;職業(yè)規(guī)劃
一、成都L公司化妝品導購員現狀分析
1.公司簡介
成都L公司成立于2003年4月,注冊員工8人,注冊資本80萬元,主要主要從事日化產品的代理銷售,現有日本麗純、丹姿,索芙特等多個知名品牌的總代理,業(yè)務范圍包括成都各大商超如百貨大樓、人人樂、沃爾瑪、紅旗連鎖等;現有各商場導購近300人。
2.公司化妝品導購員現狀
目前L公司專職導購共266人,其中紅旗連鎖超市導購220人,其他商超46人。導購中18歲-22歲的26人,僅占9%,22歲-30歲的58人,占21.8%,30歲-45歲的182人,占到68.4%。另外,大專及以上學歷僅16人,僅占6%,中專生110余人,占41.3%,初中畢業(yè)120人,占45.1%;另有20人僅小學文化,占7%。
L公司這些導購中,優(yōu)秀的導購只占到10%左右,絕大部分導購存在專業(yè)水平偏低、服務意識不高、把控消費者心理的能力較差等問題。
二、成都L公司導購員激勵存在的問題
L公司目前缺乏完善的導購員管理體系,在考勤、晉升、培訓、休假等方面幾乎都是空缺,全憑領導主觀意愿。
1.金錢激勵:績效考核不合理,薪酬福利有待改善
成都L公司在保障激勵方面,人情化管理泛濫,績效考核幾乎是以導購員的銷量作為單純的考核指標,沒有全面科學的考核和評價導購員的標準。L公司護膚品導購員的薪酬福利一般為四大塊:基本工資+促銷補貼+提成+全勤獎勵。工資大部分取決于個人銷售提成,但因為賣場地段、周邊環(huán)境的因素,許多導購即使非常賣力,銷售額也久下不上。
2.培訓激勵:缺乏對導購員的專業(yè)培訓
L公司不重視導購員的系統(tǒng)培訓,公司老總及業(yè)務主管均只重視導購員招聘,要求招聘的導購必須能說會道。對化妝品導購員只做簡單的入職培訓,一般半天時間甚至更短。培訓工作一般也是公司業(yè)務主管進行,缺乏系統(tǒng)的培訓計劃,也缺乏培訓針對性。
3.提升激勵:不重視導購員的職業(yè)發(fā)展
化妝品導購員流動性大、學歷低,想法簡單,工作就是維持生存,沒有所謂的“理想”、“前途”、“成就”感。而L公司也只重視導購員的銷售業(yè)績,對導購員的職業(yè)發(fā)展漠不關心,對員工的學習、工作和生活也漠不關心,造成個別有思想,有追求的導購員頻頻跳槽。
三、成都L公司導購員激勵措施
結合ERG理論的生存、相互關系和成長三需要,對L公司化妝品導購員的激勵建議主要有以下幾點:
1.完善化妝品導購員的績效考核
建議L公司改變以往單憑業(yè)績進行考核的單一方式,按照下表對化妝品導購員的績效進行每月綜合考核(見下表)。
2.注重導購員的職業(yè)發(fā)展
隨著同行競爭的加劇,個人選擇工作機會和途徑的增多,優(yōu)秀的導購員越來越難求,導購員不斷流動已成為L公司管理層最為頭
疼的事情。L公司應該重視導購員的職業(yè)發(fā)展,減少人員流失,提高員工滿意度。具體建議如下:
(1)設立星級導購員晉升
設立木星導購、銅星導購、銀星導購和金星導購四個導購等級,并設立相應的達星標準,每個等級的導購每月增加考核工資,在年度績效、旅游、外送培訓等享受相應待遇,如此讓導購員看到希望,不斷追求。
(2)敞開內部晉升渠道
第一晉升渠道:導購員-市場督導、業(yè)務主管-區(qū)域經理-大區(qū)經理-營運總監(jiān)-副總-總經理。
第二晉升渠道:導購員-公司培訓助理-培訓講師-金牌培訓講師。
終端導購員的激勵將是L公司人力資源管理的重中之重,關系到L公司未來發(fā)展,L公司在導購員績效考核、培訓、職業(yè)發(fā)展方面,可根據實際情況,改變思維模式,創(chuàng)新性地建立起適應本企業(yè)發(fā)展、與導購員相適應的管理機制。
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作者簡介:李愛玲(1983.09- ),女,碩士在讀,助教,研究方向:人力資源管理、職業(yè)教育