黃維德，陳 欣，張海燕

（華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237）

隨著國際化、自由化、信息化與民主化的深入發(fā)展，人力資源的運用與管理實為企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵所在。人力資源管理許多決策如：評估、升遷、任用等，均受印象整飾行為（impression management）影響[1]，現(xiàn)代社會環(huán)境及技術(shù)改革所產(chǎn)生的眾多不確定性更是助長了它的發(fā)生。

Erving Goffman（1956）在其《日常生活中的自我呈現(xiàn)》中首次提到了印象整飾行為，認(rèn)為每個人都是表演者，扮演多種角色以塑造其社會形象，獲得其社會身份、地位和聲譽。20世紀(jì)60年代，大多數(shù)學(xué)者都不接受這種觀點，視印象整飾行為為一種“極端行為”。20世紀(jì)七八十年代，雖然學(xué)者們?nèi)匀徽J(rèn)為印象整飾行為是一種欺騙性的操縱行為，但是已經(jīng)開始在組織理論框架中對它進行探討。近年來，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)印象整飾行為與組織內(nèi)其他行為、商業(yè)倫理、員工多元化等存在重要聯(lián)系，逐漸視其為“主流行為”，并加以廣泛研究，尤其是印象整飾行為中的組織內(nèi)迎合行為成為了研究熱點[2]。該行為是指個體主動采取迎合策略以提升其競爭力的行為。個體發(fā)生迎合行為，是為了引起他人注意，試圖影響他人行為，是一種社會互動行為，普遍存在于組織中[3]。

關(guān)于組織內(nèi)迎合行為，已有的研究主要集中于它在組織政治理論中的機理及在人力資源管理實踐中的聯(lián)系。此外，由于中西方文化差異，西方對組織內(nèi)迎合行為測量的主流量表在中國不太適用?；谖墨I(xiàn)回顧，本文將提出相應(yīng)假設(shè)，進而通過訪談、因子分析等方法，修訂符合中國情境的組織內(nèi)迎合行為量表，在中國情境下，對個體層面組織公平、組織政治知覺與組織內(nèi)迎合行為進行測量，并探討在組織內(nèi)這三者間的作用影響。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.組織內(nèi)迎合行為

組織內(nèi)迎合行為是最典型的印象整飾行為之一，是指組織員工采取有關(guān)策略，以吸引上司關(guān)注其能力和品質(zhì)。它強調(diào)組織中個體“欺詐性”地向他人尤其是上級呈現(xiàn)自身良好的方面，以博得被迎合者喜愛和肯定[4]。其主要由四個方面構(gòu)成：“自我表現(xiàn)”（self-promotion），迎合者通過各種方式呈現(xiàn)自我以吸引被迎合者，并給被迎合者留下正 面、良 好 印 象[5]；“恭 維 他 人 ”（otherenhancement），迎合者阿諛奉承向被迎合者表達(dá)偏愛之情，以獲得被迎合者關(guān)注或正面評價：觀點遵從”（opinion conformity），迎合者公然贊同被迎合者的觀點或目標(biāo)；“施惠對方”（favor rendering），迎合者做了不為被迎合者所要求的事務(wù)，使被迎合者產(chǎn)生一種虧欠感，該兩者之間形成了一種互惠關(guān)系。第一個維度為“自我聚焦迎合行為”（self-focused ingratiation behavior），后三個維度為“他人聚焦迎合行為”（other-focused ingratiation behavior）。

關(guān)于組織內(nèi)迎合行為的測量研究，國外有其典型量表——MIBOS （measure of ingratiatory behaviors in organizations setting scale），由Kumar ＆ Beyerlein（1991）[5]開發(fā)，其效度已得到充分證明[6-7]。陳啟山和溫忠麟（2005）在中國情境中使用MIBOS，發(fā)現(xiàn)該量表的他人聚焦迎合行為測量部分在中國比較適應(yīng)，但是自我聚焦迎合行為測量部分在中國出現(xiàn)了不適應(yīng)性[8]。相關(guān)研究表明在一定程度上這種不適應(yīng)性是由中西方文化差異所導(dǎo)致的：Schlenker（1975）提出美國人的印象整飾主要通過人際關(guān)系和個人能力兩個方面；李瓊和郭德?。?999）通過調(diào)查問卷的方法得出中國人的印象整飾特征在于人際關(guān)系和社會道德的結(jié)論[9]。由此可以初步推測，中西方可能在“自我表現(xiàn)”“個人能力”和“社會道德”上有所差異。在實證分析時需區(qū)別對待，不可將兩者合并為一個維度。這也是本次研究的重點之一：將對中國情境下組織內(nèi)迎合行為的量表進行修訂，尤其是對自我聚焦迎合行為的維度進行拆分。

西方文化是一種比較自由的傳統(tǒng)文化。當(dāng)資本主義生產(chǎn)關(guān)系剛沖破封建主義的桎梏而誕生時，新興資產(chǎn)階級在意識形態(tài)領(lǐng)域中產(chǎn)生了一批代言人——文藝復(fù)興時代的人文主義者們，他們力倡“人性”、力主“人權(quán)”、高揚“人欲”。隨著西方資本主義生產(chǎn)關(guān)系的確立，資產(chǎn)階級不斷發(fā)展和壯大，西方文化強調(diào)的是個人尊嚴(yán)、權(quán)利和價值的神圣感，形成一種以“個人自由”為核心的“個人主義”價值觀念。它提倡人際平等，自我實現(xiàn)，主張各開其口，各行其是，各展其才，各實其志。西方人幾乎在各個方面都崇尚自我表現(xiàn)。因此，在自我聚焦的迎合行為方面，西方人更傾向于直接地向上司彰顯自己的能力或者良好的品質(zhì)。

在中國，禮自古是其哲學(xué)思想的重要組成部分：《管子·五輔》指出禮是維護現(xiàn)行社會等級的行為法則，是維系“上尊下卑”等級秩序和親疏關(guān)系之根本；《禮記》云：“凡人之所以為人者，禮義也”。禮規(guī)定著每個人的社會角色，最終“貴賤有序，長幼有差，貧富輕重皆有所稱也”（《荀子·禮論》）。久之，禮演化為一種中庸之道，要求行為尺度不偏不倚，和諧得體，恰到好處。所以中國人忌諱在上司面前直接彰顯能力，以避免破壞群體和諧。另外，在中國絕大多數(shù)人的價值觀體系是建立在道德修養(yǎng)基礎(chǔ)之上，強調(diào)個人的精神生活，注重以道德為基礎(chǔ)的個人管理。在中國的人才評價體系中，首先評價的是員工的道德品質(zhì)方面。由此，中國員工在運用自我聚焦迎合策略時，多會間接、隱諱地彰顯其道德。

組織內(nèi)迎合行為受個體和情境因素的共同影響[10]。目前對其影響因素的探討聚焦于個人層面，而組織層面上的相關(guān)研究極少：Shankar等（2001）研究了組織內(nèi)迎合行為與組織氣氛的關(guān)系[11]；Ralston（1985）指出資源稀缺性、任務(wù)明確性、管理風(fēng)格差異性等將或激發(fā)，或抑制員工組織內(nèi)迎合行為的發(fā)生[10]；Rosenfield（2002）認(rèn)為諸如組織氣氛、政策、管理層行為、員工相互關(guān)系等因素對印象整飾行為的影響是未來的研究方向。由此本研究選取組織公平、組織政治知覺作為組織內(nèi)迎合行為的前置變量，且在中國情境下進行測量和驗證。

2.組織公平對組織內(nèi)迎合行為的影響

組織公平最基本的維度是分配公平（distributive justice）和 程 序 公 平 （procedural justice），分別由 Adams（1965）與 Thibaut ＆Walker（1975）提出。隨后Bies ＆ Moag（1986）提出了互動公平（interactional justice），反映程序執(zhí)行者態(tài)度、方式等影響員工公平感知情況，包括人際公平（interpersonal justice）和信息公平（informational justice）[12]。中國文化是一種集體主義取向、高權(quán)力差距和高不確定性規(guī)避的文化，是一種泛家族主義的人治文化。Yang（1993）指出中國文化強調(diào)組織中家長式領(lǐng)導(dǎo)，因此在中國文化背景下與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的互動公平有更重要意義。

Westphal ＆ Stern（2006）[13]研究證明當(dāng)組織中員工任命和晉升在一定程度上是依據(jù)種族優(yōu)勢或其他特殊權(quán)利而決定時，就會產(chǎn)生一種不公平的組織氛圍，下級將更加傾向于采取迎合行為。組織公平涵蓋組織制度中程序和結(jié)果的明確性，對于員工而言，如果個體感知績效和回報兩者之間存在緊密的聯(lián)系，那么他們將會更加愿意展示自我，體現(xiàn)其價值[1]，即個體更愿意采取自我聚焦迎合行為；如果個體處于制度模糊或執(zhí)行力度低下的組織環(huán)境中，他們將更愿意采取他人聚焦迎合行為，以獲得與上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的關(guān)系資源[10]。可以推論，在公平的組織氛圍下，員工更多采取自我聚焦迎合行為，而較少采取他人聚焦迎合行為?，F(xiàn)本文提出：

假設(shè)1 組織公平與自我聚焦迎合行為呈正相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)2 組織公平與他人聚焦迎合行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3.組織政治知覺對組織內(nèi)迎合行為的影響

組織政治知覺和組織政治行為這兩個概念是密不可分的。根據(jù)Mayes ＆Allen等對組織政治行為界定的概念，以及 Hochwarter等（2000）[14]對組織政治知覺界定的概念，組織政治行為是個人或群體為實現(xiàn)其利益、發(fā)展其優(yōu)勢而采取的自利行為，它通常以犧牲他人利益為代價，以追求個人利益為目的，與組織利益相對立，與操縱、誹謗、破壞或濫用權(quán)力相聯(lián)系。組織政治知覺是組織成員對以上組織政治行為的感知與評價。

根據(jù)以上定義，組織政治行為和組織內(nèi)迎合行為兩者存在較大的聯(lián)系：兩者均是個體為追求其個人利益，而試圖通過影響他人以實現(xiàn)其目標(biāo)。黃忠東和陶學(xué)禹（2005）[15]設(shè)計的中國組織政治行為量表中所包含的維度：自我表現(xiàn)、利益交換和拍馬屁，均屬組織內(nèi)迎合行為的范疇；Wortman ＆ Linsenmeier（1977）認(rèn)為個體逢迎上司所表現(xiàn)的行為屬于組織政治行為范疇。Ammeter等（2002）[2]和 Treadway等（2007）[16]進一步研究認(rèn)為，善于使用政治性手段的個體，如若采取迎合行為，其獲得上級肯定和褒獎的成功性更大。因此，基于組織政治知覺的角度，個體會對組織內(nèi)迎合行為產(chǎn)生一定的認(rèn)知。Ferris＆Kacmar（1991）認(rèn)為組織政治知覺強烈的個體往往保持沉默，靜待好處，故其將表現(xiàn)出較少的自我聚焦迎合行為；Ferris等（1989）認(rèn)為組織政治知覺所產(chǎn)生的結(jié)果之一就是個體留在組織中并積極參與到組織政治行為有關(guān)的活動中，由此可以推斷這在很大程度上將推動個體他人聚焦迎合行為的產(chǎn)生。本文提出：

假設(shè)3 組織政治知覺與自我聚焦迎合行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)4 組織政治知覺與他人聚焦迎合行為呈正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)上述假設(shè)中變量之間的聯(lián)系，本文的研究架構(gòu)見圖1。

圖1 研究構(gòu)架

二、研究方法

1.研究樣本與量表設(shè)計

鑒于可操作性和成本因素，本文采用非概率調(diào)研方法，主要選取五家大型企事業(yè)單位，發(fā)放問卷405份，回收問卷328份，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)剔除不合格問卷，得到有效問卷285份。

關(guān)于自我聚焦迎合行為，據(jù)前文探討，在中國情境下應(yīng)將“自我聚焦迎合行為”的“自我表現(xiàn)”維度拆分為“彰顯道德”和“彰顯能力”兩個子維度。本文開發(fā)了中國情境下的自我聚焦迎合行為量表，主要采用專家訪談法、（半結(jié)構(gòu)）調(diào)查問卷法進行測量題項的收集，然后對訪談記錄進行整理、編碼，并提煉、補充、完善測量題項。該部分測量題項來源于企業(yè)中管理專業(yè)人士和專家學(xué)者們的調(diào)研訪談，這些題項能較好地反映企業(yè)管理領(lǐng)域中實務(wù)界和理論界對組織內(nèi)迎合行為的認(rèn)識和理解。具體編制如下：首先，對兩家大型國企、一家大型民企、一家大型外企及其他單位的專家、學(xué)者、人力資源主管、部門經(jīng)理等進行深度地專家訪談，了解了他們對組織內(nèi)員工“彰顯道德”和“彰顯能力”行為方面的看法，并請他們以二三個短句描述五種以上的員工自我聚焦迎合行為。其次，整理、編碼訪談記錄，提煉、補充測量題項，再由統(tǒng)計分析軟件SPSS 11.0處理數(shù)據(jù)，歸納得出13個常見的自我聚焦迎合行為。再次，邀請一些企業(yè)管理專業(yè)人員獨立批閱這13個題項，充分地討論和研究，刪除了語意不清的題項，一致確定了11個問卷題項。最后，他們獨立歸類題項，結(jié)果得到彰顯道德維度的五個題項和彰顯能力維度的六個題項，形成最終量表，見表1。

表1 開發(fā)的自我聚焦迎合行為量表

關(guān)于他人聚焦迎合行為，本文延用 MIBOS中測量觀點遵從、恭維他人和施惠對方三個維度的部分；組織公平的測量，本文采用劉亞等（2003）[17]開發(fā)的中國情境下組織公平量表，總共包含四個維度，即“分配公平”“程序公平”“信息公平”和“領(lǐng)導(dǎo)公平”；組織政治感知的測量，本文鑒于組織綜合政治知覺的測量需要，采用了Ferris＆ Karcamr（1992）[18]為測量組織綜合政治氣氛而開發(fā)的五題單維度量表。各量表均采用李克特五點量表形式，“1”表示“非常同意”，“5”表示“非常不同意”。

2.量表信度和效度檢驗

本研究開發(fā)的自我聚焦迎合行為量表，彰顯道德和彰顯能力分量表的α信度系數(shù)分別為：0.873 2和0.916 6，均大于0.7。這表明該修訂量表信度良好，同時初步驗證了本文對自我聚焦迎合行為分為“彰顯道德”和“彰顯能力”兩維度的設(shè)想。

關(guān)于他人聚焦迎合行為量表，為保證該量表較好的信度，刪除了觀點遵從原量表中題項3和題項6、恭維他人原量表中題項6及施惠對方原量表中題項5，最終得到觀點遵從、恭維他人和施惠對方分量表的α信度系數(shù)分別為0.806 1、0.840 7與0.799 2，均大于0.7。

組織公平量表中的分配公平、程序公平、信息公平和領(lǐng)導(dǎo)公平分量表的α信度系數(shù)分別為0.884 0、0.921 2、0.892 4和0.911 6，均大于0.7。組織政治感知單維度量表的α信度系數(shù)為0.836 1，均大于0.7。由上述可見這些維度的信度分析結(jié)果較為理想。

關(guān)于迎合行為量表的效度分析，本文首先對該量表中11個條目采用“主成分分析法”“方差最大正交旋轉(zhuǎn)法”來進行探索性因子分析。該量表中所有負(fù)載系數(shù)均超過了0.6，體現(xiàn)了比較好的結(jié)構(gòu)效度。

在探索性因子分析的基礎(chǔ)上，本文采用LISREL 8.70軟件，進行了驗證性因子分析，對量表的結(jié)構(gòu)效度進一步驗證。在自我聚焦迎合行為量表、他人聚焦迎合行為量表、組織公平量表和組織政治知覺量表中，顯變量在潛變量的因子負(fù)載均大于0.6。在驗證性因子分析過程中，如果GFI、AGFI、CFI、IFI這類擬和指標(biāo)均大于0.9，而RMR小于0.05，表明該量表結(jié)構(gòu)效度非常優(yōu)異，如果 GFI、AGFI、CFI、IFI這類擬和指標(biāo)均大于0.8，而RMR小于0.08，表明該量表結(jié)構(gòu)效度令人滿意。本研究量表效度檢驗的各擬合指標(biāo)如表2所示，均比較理想，可以得出量表的結(jié)構(gòu)效度均為理想。

表2 組織內(nèi)迎合行為量表、組織公平和組織政治知覺量表結(jié)構(gòu)模型的擬合度指標(biāo)值

三、研究結(jié)果

采用SPSS 11.5初步得到組織內(nèi)迎合行為與人口統(tǒng)計變量的關(guān)系：男、女性員工在組織內(nèi)迎合行為表現(xiàn)方面并未有明顯的差異，但上級領(lǐng)導(dǎo)為男性的員工明顯比上級領(lǐng)導(dǎo)為女性的員工表現(xiàn)出更多的他人聚焦迎合行為，而在自我聚焦迎合行為方面的表現(xiàn)差異不顯著；員工年齡和其領(lǐng)導(dǎo)年齡的差異并未對其組織內(nèi)迎合行為產(chǎn)生顯著影響；企業(yè)性質(zhì)與員工組織內(nèi)迎合行為產(chǎn)生的聯(lián)系甚微，相對國有企業(yè)、外資或合資企業(yè)，民營企業(yè)的員工在“觀點遵從”方面表現(xiàn)的程度較低；學(xué)歷差異對組織內(nèi)迎合行為影響顯著，高學(xué)歷員工更易施展他人聚焦迎合行為，尤其在“觀點遵從”和“恭維他人”方面，但較少在“彰顯能力”方面。各維度均值比較見表3。

由表3可見，員工自我聚焦迎合行為較為頻繁。進一步，相比于彰顯能力，員工更多的是彰顯道德。這點說明了彰顯道德和彰顯能力是兩個不同維度，同時也證明了符合前文提到的在中國情境下員工偏于彰顯道德。組織公平的領(lǐng)導(dǎo)公平程度較高，程序公平程度較低，反映了多數(shù)組織的制度環(huán)境仍處在“人治”而不是“法治”；組織政治知覺總體水平不高，表明多數(shù)組織的政治環(huán)境處于較為和諧的狀態(tài)。

表3 各維度均值

結(jié)構(gòu)方程模型擬和情況，CHI／df為2.90，p為0.00，GFI為0.90，AGFI為0.82，RMR為0.06，CFI為0.91，IFI為0.91，其中 AGFI小于0.9，但大于0.8的容忍范圍，其他指標(biāo)都比較理想，所以該結(jié)構(gòu)方程模型仍然可以在研究中接受。從統(tǒng)計顯著性的角度來看，組織公平與自我聚焦迎合行為、組織公平與他人聚焦迎合行為及組織政治知覺與自我聚焦迎合行為關(guān)系顯著，組織政治知覺與他人聚焦迎合行為關(guān)系不顯著。從假設(shè)成立檢驗的角度來看，假設(shè)1和假設(shè)3成立，假設(shè)2和假設(shè)4不成立。結(jié)合以上兩個方面，可以得出本研究的結(jié)果：組織公平與自我聚焦迎合行為和他人聚焦迎合行為均正相關(guān)；組織政治感知與自我聚焦迎合行為負(fù)相關(guān)，與他人聚焦迎合行為不顯著相關(guān)，具體見表4。

表4 潛變量間關(guān)系統(tǒng)計檢驗結(jié)果

四、結(jié)論與討論

經(jīng)上述研究，本文得到以下結(jié)論：

第一，組織公平促進員工采取自我聚焦迎合行為和他人聚焦迎合行為。就自我聚焦迎合行為而言，本研究在中國情境中驗證了Ferris ＆Judge（1991）[1]的觀點：當(dāng)個體感知績效和回報兩者之間存在緊密聯(lián)系時，他們將更加愿意展示自我。一旦績效和回報的聯(lián)系不確定，員工便認(rèn)為彰顯道德和彰顯能力均無意義。只有員工感受到組織制度公平時，他們才更愿采用組織內(nèi)自我聚焦迎合行為策略，引起上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，以獲得上級領(lǐng)導(dǎo)對其道德和能力的肯定。就他人聚焦迎合行為而言，研究結(jié)果與 Ralston（1985）[10]的觀點相反：組織公平助長員工他人聚焦迎合行為的產(chǎn)生。后期，經(jīng)過訪談形式的跟進調(diào)查，分析其原因可能有三：一是當(dāng)績效和回報不公平時，員工更多通過保持沉默，抑制采取他人聚焦迎合行為，這也符合儒家文化的韜光養(yǎng)晦；二是由于在目前的組織環(huán)境中，他人聚焦迎合行為可能較為普遍，一旦自身不采用該行為，往往會感知組織不公平，這也部分解釋了兩者存在著正相關(guān)的現(xiàn)象；三是中西方對組織公平概念的界定存在一定差異，在中國式的公平考核制度中，領(lǐng)導(dǎo)的評價占絕對權(quán)重，因此員工希望通過他人聚焦迎合行為影響上級的評價。

第二，組織政治知覺對自我聚焦迎合行為產(chǎn)生顯著的抑制作用，對他人聚焦迎合行為影響不顯著。研究表明組織政治知覺能顯著抑制自我聚焦迎合行為。這說明在政治氛圍較濃的組織中，員工幾乎都不主動展現(xiàn)其道德或能力，以免遭受周圍同事或有關(guān)人員的排擠，從而避免招致不必要的麻煩。另一方面，員工的組織政治知覺與其是否采取他人聚焦迎合行為無顯著性聯(lián)系。后期，經(jīng)過訪談形式的跟進調(diào)查，分析這可能是因為一部分中國員工感知組織中政治氛圍比較濃重，選擇了靜默以明哲保身，而另一部分則積極通過組織內(nèi)迎合行為爭取資源，故整體上并未顯示出組織政治知覺與他人聚焦迎合行為的顯著關(guān)系。

針對上述內(nèi)容，本文提出以下管理建議：

第一，管理者首先正確認(rèn)識組織內(nèi)迎合行為的客觀存在，尤其是當(dāng)員工為實現(xiàn)其個人目標(biāo)時，很可能積極地、夸大地展現(xiàn)其良好的一面[19]。管理者應(yīng)該承認(rèn)組織內(nèi)迎合行為的普遍性，嚴(yán)格甄別并限制破壞團結(jié)、惡意競爭的自我聚焦迎合行為及扭曲信息的他人聚焦迎合行為。

第二，創(chuàng)造公平的組織工作環(huán)境。組織應(yīng)將回報和績效掛鉤，運用量化技術(shù)進行精確、透明的績效考核，確保工作績效優(yōu)異的員工有理有據(jù)地彰顯自我，從而營造組織內(nèi)公平競爭的氛圍。此外，組織應(yīng)適當(dāng)降低上司對員工評價的權(quán)重，引入360度績效考核，使員工感知組織公平，樹立制度的權(quán)威性，明確領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力邊界，從而減少員工的他人聚焦迎合行為。

第三，淡化組織的政治氛圍。政治氛圍濃重的組織會導(dǎo)致員工產(chǎn)生束縛感，壓抑其性格，不利于其較好展現(xiàn)自我。相互競爭、競相展現(xiàn)自我能力和道德的氛圍有利于員工提升績效。因此，組織應(yīng)該不論資排輩，杜絕不利于組織目標(biāo)的小團體現(xiàn)象；建立扁平化管理體系，提高信息傳輸?shù)臏?zhǔn)確性，以避免部分員工占有關(guān)鍵性信息資源；應(yīng)適當(dāng)進行分權(quán)管理，保證員工自主決策權(quán)，并盡可能采納員工具有建設(shè)性的提議。

[1] Ferris G， Judge T. Personnel／Human Resources Management：A Political Influence Perspective[J].Journal of Management，1991，17：447-488.

[2] Ammeter A P，Douglas C，Gardner W L，et al.Toward a Political Theory of Leadership[J].The Leadership Quarterly，2002，13：751-796.

[3] Cecily D C.Just Joking Around？—Employee Humor Expression as an Ingratiatory Behavior[J].Academy of Management Review，2005，30（4）：765-776.

[4] Sakinah M Z，Noorazlina A，Nazlin E N，et al.Effects of Machiavellianism on Ingratiation in Organizational Settings[J].Canadian Social Science，2011，7（2）：183-190.

[5] Kumar K M，Beyerlein M.Construction and Validation of an Instrument for Measuring Ingratiatory Behaviors in Organizational Settings [J]. Journal of Applied Psychology，1991，76：619-627.

[6] Christopher O.Construct Validation of a Measure ofIngratiatory Behavior in Organizational Settings[J].Current Psychology，1996，15（1）：38-41.

[7] Ferris G R，F(xiàn)endor D，Chadere J G，et al.Myths and Politics in Organizational Contexts[J]. Group ＆Organizational Studies，1989，14（1）：88-103.

[8] 陳啟山，溫忠麟.印象整飾的測量在人力資源管理中的應(yīng)用[J].心理科學(xué)，2005，28（1）：178-179.

[9] 李瓊，郭德俊.中國人的印象整飾特征及其影響因素初探[J].心理科學(xué)，1999，22（6）：488-491.

[10] Ralston D A.Employee Ingratiation：The Role of Management[J].Academy of Management Review，1985，10（3）：477-487.

[11] Shankar M，Ansari M A，Saxena S.Organizational Contest and Ingratiatory Behaviors in Organizations[J].The Journal of Social Psychology，2001，134（5）：641-647.

[12] Greenberg J.Organizational Justice，“Yesterday，Today，and Tomorrow”[J].Journal of Management，1990，16：399-432.

[13] Westphal J D，Stern I.The Other Pathway to the Boardroom： Interpersonal Influence Behavior as a Substitute for Elite Credentials and Majority Status in Obtaining Board Appointments [J]. Administrative Science Quarterly，2006，51：169-204.

[14] Hochwarter W A，Witt L A，Kacmar K M.Perceptions of Organizational Politics as a Moderator of Relationship Between Conscientiousness and Job Performance[J].Journal of Applied Psychology，2000，85：472-478.

[15] 黃忠東，陶學(xué)禹.組織政治行為評價結(jié)構(gòu)及其與個人績效關(guān)系的實證研究[J].企業(yè)績效，2005（12）：45-49.

[16] Treadway D C，F(xiàn)erris G，Duke A，et al.The Moderating Role of Subordinate Political Skill on Supervisors’Impressions of Subordinate Ingratiation and Ratings of Subordinate Interpersonal Facilitation[J].Journal of Applied Psychology，2007，92：848-855.

[17] 劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對組織效果變量的影響[J].管理世界，2003（3）：126-134.

[18] Ferris G R，Kacmar K M.Perceptions of Organizational Politics[J].Journal of Management，1992，18（1）：93-116.

[19] Bolino M C，Kacmar K M，Turnley W H，et al.A Multilevel Review of Impression Management Motives and Behaviors[J].Journal of Management，2008，34（6）：1080-1109.