朱焱　翟會靜

摘 要：合理的高管人力資本激勵機制是發(fā)揮高管人力資本效用進而提高企業(yè)績效的有效途徑。本文通過實證檢驗管理層權(quán)力、高管人力資本激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果表明：高管貨幣薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)的相關(guān)性更明顯；管理層權(quán)力削弱了高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的激勵作用。國有企業(yè)的在職消費與企業(yè)績效顯著負相關(guān)，但非國有企業(yè)其二者之間的相關(guān)性并不顯著；管理層權(quán)力加大了在職消費對企業(yè)績效的負向影響。高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，且非國有企業(yè)比國有企業(yè)的相關(guān)性更明顯；管理層權(quán)力削弱了高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用。

關(guān)鍵詞： 貨幣薪酬；在職消費；薪酬差距；管理層權(quán)力；企業(yè)績效

中圖分類號： F272 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：1003-7217（2014）06-0096-07

一、引言

高管人力資本的激勵問題一直是企業(yè)激勵機制中的重難點，學(xué)術(shù)界對于高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。貨幣薪酬作為企業(yè)最常用的激勵方式，是高管人力資本激勵中最重要的組成部分。在我國，國有企業(yè)存在嚴重的“所有者缺位”現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)不清，政府難以對經(jīng)營者行為進行有效的監(jiān)督和控制，同時，由于國有企業(yè)存在“薪酬管制”，經(jīng)營者為了增加自己的隱性收益，在職消費成為一種替代性選擇[1]。在職消費作為對經(jīng)營者的一種激勵方式是公司正常經(jīng)營的需要，屬于激勵不完備性下的產(chǎn)物，具備一定的合理性。在高管薪酬水平上升的同時，高管團隊內(nèi)部薪酬差距也逐漸增加。人社部出版的《中國薪酬發(fā)展報告》顯示，公司高管人員年薪水平保持持續(xù)較快的增長速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元；部分行業(yè)企業(yè)高管年薪已經(jīng)上千萬元，2007年平安公司總經(jīng)理年薪為6616萬元，公司前三名高管薪酬是其他高管人員的6.97倍。錦標(biāo)賽理論認為，競爭中的獲勝者需要一種額外獎勵作為動力，鼓勵更大的薪酬差距；行為理論則強調(diào)高管團隊之間的公平，鼓勵團隊通過合作來提升企業(yè)績效。企業(yè)高管人力資本激勵效用的發(fā)揮需要完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，公司內(nèi)部股東、董事會、監(jiān)事會等存在的問題很可能致使高管薪酬被管理層權(quán)力所控制，進而影響企業(yè)績效。近年來，國內(nèi)外學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層有動機并且有能力調(diào)整自己的薪酬，獲取私人利益，導(dǎo)致薪酬與績效不掛鉤等不合理的現(xiàn)象的發(fā)生，高管人力資本激勵不僅不能解決代理問題，反而成為代理問題的一部分。那么，我國企業(yè)管理層權(quán)力對企業(yè)績效會產(chǎn)生什么樣的影響、是通過何種內(nèi)在機理作用于企業(yè)績效的？以下試從管理層權(quán)力的角度將管理層權(quán)力、高管貨幣薪酬、在職消費、高管團隊內(nèi)部薪酬差距、企業(yè)績效等因素聯(lián)系起來，探索我國上市公司高管人力資本激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，分析不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的企業(yè)高管人力資本激勵效應(yīng)存在的差異，以及管理層權(quán)力對高管人力資本激勵效應(yīng)造成的影響。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）管理層權(quán)力、高管貨幣薪酬與企業(yè)績效

委托代理理論認為，高管與股東之間的信息不對稱使得當(dāng)股東與高管之間存在利益沖突時，高管會為了自身利益做出有損企業(yè)價值的決策，因此，高管貨幣薪酬對企業(yè)績效具有一定的促進作用。我國國有企業(yè)在追求業(yè)績這一經(jīng)濟目標(biāo)的同時，也承擔(dān)滿足社會和政治等非經(jīng)濟目標(biāo)的責(zé)任[2]。非國有企業(yè)較少受到政府的干預(yù)，企業(yè)的股東擁有絕對的控制權(quán)，有更強的內(nèi)在動力激勵高管人員提高企業(yè)業(yè)績，因此，非國有企業(yè)高管貨幣薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系更加緊密。Murphy（1985）抽取了美國73家制造公司分別研究了公司管理人員報酬與企業(yè)銷售收入增長、股價增長之間的關(guān)系，結(jié)果表明管理人員報酬與二者之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[3]。魏剛（2000）分析了我國上市公司高管激勵的現(xiàn)狀，表明高管人員年度薪酬與企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān)，與所持股份顯著負相關(guān)，但是與企業(yè)經(jīng)營績效之間的相關(guān)關(guān)系卻不夠明顯[4]。周仁俊等（2010）從上市公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)角度分析管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性，研究結(jié)論顯示，管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，非國有控股上市公司的貨幣薪酬水平高于國有控股上市公司，且與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性更強[5]。

管理層權(quán)力作為公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的產(chǎn)物，導(dǎo)致企業(yè)的高管人員不僅僅通過提高企業(yè)績效來獲得更多的報酬或者職位晉升，也會采取取悅上級領(lǐng)導(dǎo)等非正當(dāng)手段來達到目的，使得高管薪酬一定程度上脫離績效薪酬。因此，當(dāng)管理層權(quán)力比較大的情況下，高管極有可能會利用掌握的信息優(yōu)勢謀取個人私利，損害股東利益，進而影響高管貨幣薪酬的激勵效果。Core， Holthausen 和 Larcker（1999）用公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)與獨立董事比例來衡量管理層權(quán)力的大小，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)為一元結(jié)構(gòu)或者獨立董事比例較低時，董事會對管理層的監(jiān)管就越小，管理層權(quán)力就越大，進而導(dǎo)致了管理層自定薪酬的現(xiàn)象[6]。呂長江、趙宇恒（2008）基于管理者權(quán)力變量，研究國有企業(yè)高管人員貨幣性補償與企業(yè)績效的關(guān)系，權(quán)力較大的管理者通過盈余管理的目的是為了獲取更多的權(quán)力收益，管理者可以自定年薪，但不會為了貨幣性補償而提升業(yè)績[7]?；谝陨戏治?，提出如下研究假設(shè)：

財經(jīng)理論與實踐（雙月刊）2014年第6期2014年第6期（總第192期）朱 焱，翟會靜：管理層權(quán)力、高管人力資本激勵與企業(yè)績效

假設(shè)1：高管貨幣薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)高管貨幣薪酬與企業(yè)績效的正相關(guān)性更明顯。

假設(shè)2：管理層權(quán)力削弱高管貨幣薪酬的激勵效果，即管理層權(quán)力越小，高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的正面激勵效應(yīng)越強。

（二）管理層權(quán)力、高管在職消費與企業(yè)績效

在職消費是隱性激勵的一種，理論界關(guān)于在職消費對企業(yè)績效的影響研究，主要有兩種觀點：“代理觀”和“效率觀”。代理觀認為，在職消費是公司高管為了謀取私利采取的一種手段，其隱蔽性的特點使得企業(yè)對在職消費難以監(jiān)控，造成企業(yè)資源浪費，不利于企業(yè)的發(fā)展。效率觀認為在職消費給高管帶來的優(yōu)越感能夠激發(fā)高管的潛能，提高效率，降低高管對薪金的要求，減少公司的經(jīng)營支出，因此，對企業(yè)績效的提高有促進作用。在我國，國有企業(yè)對高管缺乏有效的監(jiān)督和控制，造成在職消費的過度濫用，更加不利于提高企業(yè)績效。Fama（1980）對在職消費的收益和成本進行分析，認為在職消費構(gòu)成了代理成本的一部分，高管人員的薪酬調(diào)整不足以彌補在職消費所耗費的資源[8]。Henderson 和 Spindler（2005）認為，在職消費作為對管理人員的隱性激勵，激勵管理人員提高企業(yè)績效，在職消費有助于公司價值的提高[9]。陳冬華等（2005）認為，民營企業(yè)在職消費與公司業(yè)績不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而國有企業(yè)在職消費缺乏對經(jīng)理人應(yīng)有的激勵作用，與公司業(yè)績有顯著的負相關(guān)關(guān)系[10]。羅宏、黃文華（2008）認為，公司支付的現(xiàn)金股利可以顯著降低管理人員的在職消費水平，而在職消費作為代理成本給公司造成負面影響，與公司業(yè)績負相關(guān)[11]。

在職消費與高管控制權(quán)緊密相連，在職消費作為一種特定的隱性激勵，其不確定性的特點為高管人員的隱蔽性活動提供便利[12]。高管受到股東的監(jiān)督和控制越弱，高管利用手中的權(quán)力獲得的私人收益就越多，企業(yè)承擔(dān)的費用和成本更高，將更加不利于企業(yè)的發(fā)展。Berle 和 Means（1932）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層持股比例偏低且股權(quán)分散程度比較高時，管理者可能從公司資產(chǎn)中獲取更多的額外收益，比如在職消費等，管理者的目標(biāo)追求演變?yōu)樽非笞陨砝孀畲蠡瞧髽I(yè)價值最大化，導(dǎo)致股東價值和企業(yè)績效的下降[13]。盧銳等（2008）從管理層權(quán)力角度分析上市公司中高管人員的在職消費，實證結(jié)果顯示，管理層權(quán)力越大，企業(yè)在職消費水平越高，而公司績效并沒有明顯改善[12]?；诖耍岢鋈缦卵芯考僭O(shè)：

假設(shè)3：在職消費與企業(yè)績效顯著負相關(guān)，與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)在職消費與企業(yè)績效的負相關(guān)性更明顯。

假設(shè)4：管理層權(quán)力加大在職消費對企業(yè)績效的負向影響，即管理層權(quán)力越大，在職消費對企業(yè)績效的負向效應(yīng)越強。

（三）管理層權(quán)力、高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效

經(jīng)濟學(xué)家認為薪酬的競爭可以減小部分員工的偷懶行為，薪酬差距作為一種對高管人力資本激勵的方式能夠促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。國有企業(yè)比較重視平均主義，國家股代表的董事會成員控制著董事會的決策，這對薪酬差距的激勵效果會造成一定的影響。在非國有企業(yè)，高管人員具備強烈的競爭意識，薪酬差距的激勵作用更為顯著。Jensen 和 Meckling（1976）認為，當(dāng)監(jiān)督成本比較高并且監(jiān)督力度不可靠時，高管作為企業(yè)的代理人會產(chǎn)生強烈的偷懶動機，這時用邊際產(chǎn)出決定的薪酬激勵就顯得不太合理，企業(yè)的委托人會選擇錦標(biāo)賽激勵方式[14]。Harbring 和 Irlenbusch（2003）研究發(fā)現(xiàn)，擴大薪酬差距有利于提高高管人員工作的努力程度，進而提升企業(yè)價值[15]。Martins（2008）以美國高科技企業(yè)為樣本進行實證分析，結(jié)果表明高管團隊薪酬差距的擴大會對團隊合作與交流產(chǎn)生不利影響，進而導(dǎo)致企業(yè)績效的下降[16]。陳震、張鳴（2006）對我國上市公司按其成長性進行分類，分別就高成長公司和低成長公司的高管層級差報酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)高成長公司的高管層內(nèi)部級差報酬對公司市場業(yè)績具有促進作用，而低成長公司的高管層內(nèi)部級差報酬與公司每股收益指標(biāo)有顯著正相關(guān)關(guān)系[17]。與之相反，張正堂、李欣（2007）以總資產(chǎn)收益率和每股收益為因變量，通過研究發(fā)現(xiàn)，高管核心成員間薪酬差距與企業(yè)績效呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，但并不顯著[18]。

隨著管理者權(quán)力的增大，高管利用權(quán)力謀取私人利益的渠道和方式增多，可能不必完全依賴薪酬差距來獲取更多的報酬，因此，薪酬差距對高管人員的錦標(biāo)賽激勵作用就會減弱，管理層權(quán)力制約了薪酬差距的激勵效應(yīng)。而且高管人員的權(quán)力分配和薪酬分配的不對等隨著管理層權(quán)力的增大而更加明顯，這可能會影響高管團隊內(nèi)部的合作，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。Jayant（2009）分別研究了CEO與其他高管人員之間的總薪酬差距、長期薪酬差距和短期薪酬差距與公司績效的關(guān)系，實證結(jié)果顯示，三者均顯著正相關(guān)；CEO任期對薪酬差距與公司績效之間正相關(guān)關(guān)系有促進作用，即CEO任期越長，正相關(guān)性就越強，CEO任期越短，正相關(guān)性就越弱[19]。盧銳（2007）分析管理層權(quán)力對核心高管與其他高管的薪酬差距和企業(yè)績效造成影響，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大，企業(yè)薪酬差距越大，但是并沒有帶來企業(yè)績效的提升[20]。魯海帆（2008）通過研究也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CEO權(quán)力較大時，會通過擴大薪酬差距獲取更多的利益，但是這種行為沒有提高公司業(yè)績[21]?；诖?，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)5：高管團隊內(nèi)部薪酬差距呈現(xiàn)錦標(biāo)賽的激勵效應(yīng)，即薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)性更明顯。

假設(shè)6：管理層權(quán)力削弱高管團隊內(nèi)部薪酬差距的激勵效果，即管理層權(quán)力越小，高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的正向激勵效應(yīng)越強。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

以中國深、滬兩市A股上市公司為研究樣本，樣本期間為2010～2012年，樣本數(shù)據(jù)主要來自于CMSAR數(shù)據(jù)庫，經(jīng)過處理得到樣本3105個，其中國有企業(yè)1614個，非國有企業(yè)1491個①。使用SPSS17.0、Excel等統(tǒng)計分析軟件進行實證研究。

（二）模型構(gòu)建與變量定義

使用多元線性回歸模型研究管理層權(quán)力、高管人力資本激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系，構(gòu)建模型如下：

ROA=α0+α1PAY+α2PC+α3GAP+

α4POWER+α5SIZE+α6LEV+α7SOE+ε（1）

ROAi=β0+β1Xi+β2POWERi+β3POWERi×

Xi+β4SIZEi+β5LEVi+β6SOEi+εi（2）模型（1）用來檢驗高管人力資本激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，即假設(shè)1、假設(shè)3和假設(shè)5；模型（2）中Xi（i=1，2，3）分別表示高管貨幣薪酬、在職消費與高管團隊內(nèi)部薪酬差距，用來檢驗管理層權(quán)力對高管人力資本激勵效果的影響，即假設(shè)2、假設(shè)4和假設(shè)6。各變量定義見表1所示。

表1 變量定義一覽表

變量類型

變量名稱

變量代碼

變量描述

被解釋變量

企業(yè)績效

ROA

總資產(chǎn)收益率=凈利潤/年末總資產(chǎn)

高管貨

幣薪酬

PAY

企業(yè)高管人員貨幣年薪總額（以百萬為單位）

解

釋

變

量

高管在

職消費

PC

管理費用/營業(yè)收入

高管團隊內(nèi)部

薪酬差距

GAP

前三名核心高管平均年薪/其他高管人員平均年薪

管理層權(quán)力

POWER

若POWER1+POWER2+POWER3≥2，取1；否則取0②

企業(yè)規(guī)模

SIZE

期末總資產(chǎn)的對數(shù)

控

制

變

量

資本結(jié)構(gòu)

LEV

資產(chǎn)負債率=負債總額/資產(chǎn)總額

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

SOE

若為國有企業(yè)，取1；否則取0

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

模型中所有變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果表

變量

最小值

最大值

均值

標(biāo)準(zhǔn)差

ROA

-28.301

38.086

4.477

5.181

PAY

0.045

52.235

4.028

3.752

PC

0.002

11.137

0.105

0.371

GAP

1.257

56.174

4.469

3.451

POWER

0.000

1.000

0.654

0.476

SIZE

18.162

27.203

21.870

1.197

LEV

0.016

0.948

0.486

0.205

SOE

0.000

1.000

0.520

0.500

（二）相關(guān)性分析

先對被解釋變量、解釋變量、控制變量之間的相關(guān)性進行分析，結(jié)果如表3所示：高管貨幣薪酬與總資產(chǎn)收益率存在正相關(guān)關(guān)系，并且在0.01的水平上顯著；高管在職消費水平與企業(yè)績效在0.1的水平上顯著負相關(guān)；高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效存在線性正相關(guān)關(guān)系，并且在0.05的水平上顯著。企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與被解釋變量的相關(guān)關(guān)系也通過了顯著性檢驗。（三）多元回歸分析

1.高管人力資本激勵與企業(yè)績效關(guān)系的回歸分析。

對模型（1）進行回歸分析，在對全樣本分析的基礎(chǔ)上，又分別對國有企業(yè)樣本與非國有企業(yè)樣本進行對比分析，進一步檢驗不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的高管人力資本激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，回歸結(jié)果如表4所顯示。

表3 變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)表

ROA

PAY

PC

GAP

POWER

SIZE

LEV

SOE

ROA

1

-

-

-

-

-

-

-

PAY

0.213***

1

-

-

-

-

-

-

PC

-0.025*

-0.064**

1

-

-

-

-

-

GAP

0.016**

-0.095**

0.002

1

-

-

-

-

POWER

0.032

0.043**

-0.031

-0.035

1

-

-

-

SIZE

0.028*

0.449**

-0.219**

-0.053**

0.039*

1

-

-

LEV

-0.391**

0.123**

-0.135**

0.012

0.042*

0.463**

1

-

SOE

-0.108**

0.078**

-0.069**

0.010

0.114**

0.298**

-0.108**

1 注：*、**、***分別表示0.10、0.05、0.01的顯著性水平（雙尾）。表4 高管人力資本激勵對企業(yè)績效影響的回歸結(jié)果

變量

全樣本

國有企業(yè)

非國有企業(yè)

B

t

sig

B

t

sig

B

t

sig

constant

-7.700***

-4.244

0.000

-9.238***

-4.390

0.000

-5.208***

-1.771

0.077

PAY

0.199***

11.300

0.000

0.169***

6.915

0.000

0.241***

9.475

0.000

PC

-0.043***

-2.713

0.007

-0.071***

-3.066

0.002

-0.011

-0.166

0.218

GAP

0.053***

2.386

0.006

0.040*

1.745

0.081

0.062***

2.833

0.005

POWER

0.006

0.624

0.203

0.001

0.363

0.118

0.009

0.730

0.284

SIZE

0.178***

8.737

0.000

0.211***

7.875

0.000

0.127***

4.417

0.000

LEV

-0.490***

-27.544

0.000

-0.496***

-20.982

0.000

-0.462***

-17.929

0.000

SOE

-0.073***

-4.391

0.000

-

-

-

-

-

-

調(diào)整R2

0.228

0.228

0.216

F值

57.501***

47.838***

49.650***

DW值

1.879

1.971

1.981

樣本量

3105

1614

1491 注：*、**、***分別表示0.10、0.05、0.01的顯著性水平（雙尾）。

總樣本中，高管貨幣薪酬（PAY）與企業(yè)績效在0.01的水平上顯著正相關(guān)，即高管的貨幣薪酬越高，企業(yè)績效越好。分類樣本中，國有企業(yè)與非國有企業(yè)的高管貨幣薪酬與企業(yè)績效在0.01水平上均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，通過比較分析發(fā)現(xiàn)，非國有企業(yè)樣本與國有企業(yè)樣本中高管貨幣薪酬回歸系數(shù)分別為0.241與 0.169，因此，非國有企業(yè)中高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的促進作用更明顯?；貧w結(jié)果驗證了假設(shè)1，表明企業(yè)中尤其是非國有企業(yè)中對高管人員的貨幣薪酬激勵有利于提高企業(yè)績效?？倶颖局校诼毾M（PC）與企業(yè)績效在0.01的水平上顯著的負相關(guān)，支持假設(shè)3；國有企業(yè)樣本在職消費與企業(yè)績效在0.01的水平上也呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)關(guān)系；但在非國有企業(yè)樣本的回歸結(jié)果中，可以看出在職消費與企業(yè)績效負相關(guān)，但并未通過顯著性檢驗，結(jié)果與假設(shè)3不完全相符?？赡苁且驗榉菄衅髽I(yè)股東對高管人員的在職消費監(jiān)控力度比較強，高管人員濫用在職消費的現(xiàn)象不是很嚴重?？倶颖局校吖軋F隊內(nèi)部薪酬差距（GAP）與企業(yè)績效在0.01的水平上顯著正相關(guān)。在分類樣本中，國有企業(yè)與非國有企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)績效均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，但非國有企業(yè)與國有企業(yè)中高管團隊內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)分別為0.062與0.040，表明非國有企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)性更明顯，假設(shè)5得到驗證。因此，企業(yè)對高管人員實施的薪酬差距激勵有利于企業(yè)績效的提高，在非國有企業(yè)更是如此。從模型檢驗的D W值來看，總樣本、國有企業(yè)樣本、非國有企業(yè)樣本的D W值分別為1.879、1.971、1.981，表明模型中殘差是符合正態(tài)分布的，上述模型能夠很好地解釋高管人力資本激勵與企業(yè)績效的關(guān)系。

2.管理層權(quán)力對高管人力資本激勵效果影響的回歸分析。

為了檢驗管理層權(quán)力對高管人力資本激勵效果的影響，用模型（2）分別對高管貨幣薪酬、在職消費、高管團隊內(nèi)部薪酬差距三種激勵方式進行回歸分析，結(jié)果如表5所示：管理層權(quán)力與高管貨幣薪酬（POWER×PAY）的系數(shù)為負（-0.106），并且與企業(yè)績效的關(guān)系在0.05的水平下顯著，表明管理層權(quán)力在一定程度上削弱了高管貨幣薪酬的正面激勵效果，即管理層權(quán)力越大，高管貨幣薪酬的激勵效果越小，驗證了假設(shè)2。管理層權(quán)力與在職消費的交叉變量（POWER×PC）的系數(shù)為-0.085，在0.01的水平下顯著，表明管理層權(quán)力增加了在職消費對企業(yè)績效的負向影響，管理層權(quán)力越大，增加在職消費越不利于企業(yè)績效的提高，假設(shè)4得到驗證。管理層權(quán)力與高管團隊內(nèi)部薪酬差距（POWER×GAP）的系數(shù)為-0.23，并且在0.05的水平下顯著，表明管理層權(quán)力削弱了高管團隊內(nèi)部薪酬差距的正面激勵效果，管理層權(quán)力較小的企業(yè)中高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的正相關(guān)性更強，符合假設(shè)6。從模型的擬合優(yōu)度R2來看，加入交叉變量后的擬合優(yōu)度明顯提高，說明該模型能夠更好地解釋企業(yè)績效。觀察模型中的D W值，均接近于2，說明殘差不存在自相關(guān)問題，模型具有很好的解釋能力。

表5 管理層權(quán)力對高管人力資本激勵效果影響的回歸結(jié)果

變量

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

constant

-8.179***

-8.190***

-9.343***

-9.856***

-8.375***

-8.623***

PAY

0.193***

0.204***

-

-

-

-

PC

-

-

-0.037**

-0.040**

-

-

GAP

-

-

-

-

0.040**

0.027*

POWER

0.045

0.053

0.051

0.083

0.053

0.038

POWER×PAY

-

-0.106**

-

-

-

-

POWER×PC

-

-

-

-0.085***

-

-

POWER×GAP

-

-

-

-

-

-0.023**

SIZE

0.186***

0.185***

0.277***

0.271***

0.288***

0.287***

LEV

-0.486***

-0.486***

-0.507***

-0.510***

-0.507***

-0.507***

SOE

-0.071***

-0.071***

-0.082***

-0.083***

-0.083***

-0.084***

調(diào)整R2

0.234

0.244

0.216

0.220

0.217

0.243

F值

50.608***

47.008***

67.299***

56.810***

46.595***

43.902***

D W值

1.975

1.980

2.014

2.012

2.006

2.005 注：*、**、***分別表示0.10、0.05、0.01的顯著性水平（雙尾）。

為了進一步驗證管理層權(quán)力對高管人力資本激勵效果的影響，按照管理層權(quán)力的大小把總樣本分成兩組，分別為管理層權(quán)力較?。≒OWER=0）的樣本和管理層權(quán)力較大（POWER=1）的樣本，比較不同的管理層權(quán)力下高管貨幣薪酬、在職消費、高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系，回歸結(jié)果如表6所示。

管理層權(quán)力較小的樣本中，高管貨幣薪酬與企業(yè)績效在0.01的水平下顯著正相關(guān)，回歸系數(shù)為0.244；管理層權(quán)力較大的樣本中，高管貨幣薪酬與企業(yè)績效在0.01的水平下也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是回歸系數(shù)為0.158，小于管理層權(quán)力較小的樣本中的回歸系數(shù)，因此，管理層權(quán)力較小的企業(yè)中，高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的促進作用更明顯。在管理層權(quán)力較大的樣本中，在職消費與企業(yè)績效在0.01的水平下顯著負相關(guān)，回歸系數(shù)為-0.111；管理層權(quán)力較小的樣本中，在職消費與企業(yè)績效之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。管理層權(quán)力較小的樣本中，高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效在0.01的水平下呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；管理層權(quán)力較大的樣本中，高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的正相關(guān)性并不顯著。表明管理層的權(quán)力較大的情況下，高管團隊內(nèi)部薪酬差距沒有發(fā)揮激勵作用，管理層權(quán)力越大，高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的促進作用越小。

表6 不同管理層權(quán)力下高管人力資本激勵效果的回歸結(jié)果

變量

POWER=0

POWER=1

B

t

sig

B

t

sig

constant

-9.686***

-4.469

0.000

-2.627

-1.169

0.242

PAY

0.244***

9.658

0.000

0.158***

5.730

0.000

PC

0.025

0.898

0.369

-0.111***

-5.625

0.000

GAP

0.058***

3.045

0.002

0.047

1.719

0.106

SIZE

0.252***

6.744

0.000

0.132***

5.429

0.000

LEV

-0.441***

-13.915

0.000

-0.518***

-24.293

0.000

SOE

-0.114***

-3.955

0.000

-0.056***

-2.794

0.005

調(diào)整R2

0.239

0.278

F值

48.380***

51.478***

DW值

1.852

1.910

樣本量

1075

2030 注：*、**、***分別表示0.10、0.05、0.01的顯著性水平（雙尾）。

為了保證結(jié)果的可靠性，用上市公司的凈資產(chǎn)收益率（ROE）代替總資產(chǎn)收益率（ROA）作為企業(yè)績效的代理變量，并將計算薪酬差距的前三名高管、董事、監(jiān)事薪酬總額用前三名高管薪酬總額代替?；貧w結(jié)果與前文基本一致，進一步保證了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

五、研究結(jié)論與建議

以上結(jié)合我國制度背景研究高管人力資本激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，從高管貨幣薪酬、在職消費以及高管團隊內(nèi)部薪酬差距三個角度，對比分析了國有企業(yè)和非國有企業(yè)中高管人力資本激勵與企業(yè)績效關(guān)系的差異。結(jié)果表明：（1）企業(yè)高管貨幣薪酬與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，非國有企業(yè)比國有企業(yè)中的正相關(guān)性更明顯；管理層權(quán)力削弱了高管貨幣薪酬的激勵效果，管理層權(quán)力越大，高管貨幣薪酬的激勵作用反而越小。（2）企業(yè)高管的在職消費與企業(yè)績效顯著負相關(guān)。國有企業(yè)在職消費與企業(yè)績效存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，但非國有企業(yè)在職消費與企業(yè)績效的相關(guān)性并不顯著；管理層權(quán)力加大了在職消費對企業(yè)績效的負面影響。（3）高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，非國有企業(yè)中的相關(guān)性比國有企業(yè)更明顯；管理層權(quán)力削弱高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的激勵效果。

為此，國有企業(yè)應(yīng)重視對高管人力資本的貨幣薪酬激勵，同時加大對高管人員的監(jiān)督力度，構(gòu)建薪酬—績效相掛鉤的激勵體系。我國上市公司應(yīng)該對高管人員的在職消費水平進行控制，尤其是國有企業(yè)，同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改善公司的治理機制，有效控制高管人員的權(quán)力，發(fā)揮在職消費對企業(yè)績效的激勵作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用薪酬差距這一激勵措施激發(fā)高管人員的競爭力。

注釋：

①對選取的初始樣本進行如下處理：剔除金融類上市公司，ST、*ST上市公司；剔除2010年以后上市的公司及同時發(fā)行B股和H股的上市公司；剔除最終控制人不詳及缺失的上市公司；剔除當(dāng)年發(fā)生高管變更的上市公司；剔除高管團隊內(nèi)部薪酬差距小于1的上市公司；剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司。

②（1）POWER1：總經(jīng)理是否兼任：若兼任董事長，取1；否則取0。（2）POWER2：股權(quán)分散程度：若第一大股東持股比例除以第二至第十股東比例之和小于1，取1；否則取0。（3）POWER3：當(dāng)董事會中獨立董事比例低于樣本平均值時，取1；否則取0。

參考文獻：

[1]魏明海，柳建華.國企分紅、治理因素與過度投資[J].管理世界，2007，（4）：88-95.

[2]黃速建，余菁.國有企業(yè)的性質(zhì)、目標(biāo)與社會責(zé)任[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2006，（2）：68-76.

[3]Murphy K. J.Corporate performance and managerial remuneration an empirical analysis[J]. Journal of Accounting and Economics， 1985，6（7）： 11-42.

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000，（3）：32-39.

[5]周仁俊，楊戰(zhàn)兵，李禮.管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性國有與非國有控股上市公司的比較[J].會計研究，2010，12：69-75.

[6]Core J. R.， Holthausen， Larcker D.Corporate governance，chief executive officer compensation and firm performance[J].Journal of Financial Economics，1999，18（51）： 371-406.

[7]呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008，（11）：99-108.

[8]Fama， Eugene F.Agency problems and the theory of the firm[J]. Journal of Political Economics， 1980，54（88）： 288-307.

[9]Hendershon M. T.， Spindler J. C.Corporate heroin：a defense of perks， executive loans， and conspicuous consumption[J]. Georgetown Law Journal， 2005，27（93）： 1835-1883.

[10]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費[J].經(jīng)濟研究，2005，（2）：92-101.

[11]羅宏，黃文華.國企分紅、在職消費與公司業(yè)績[J].管理世界，2008，（9）：139-148.

[12]盧銳，魏明海，黎文靖.管理層權(quán)力、在職消費與產(chǎn)權(quán)效率來自中國上市公司的證據(jù)[J].南開管理評論，2008，（5）：85-92.

[13]Berle， Adolf A， Gardiner C. Means. The modern corporation & private property[M]. New York： MacMillan， 1932.

[14]Jensen M. C.， Meckling W. H.Theory of the firm：managerial behavior，agency costs and ownership structure[J]. Journal of Financial Economics，1976， 17（3）： 305-360.

[15]Harbring C.， Irlenbusch B.An experimental study on tournament design[J]. Labor Economics， 2003， 67（10）： 443-464.

[16]Martins P. S.Dispersion in wage premiums and firm performance[J]. Economics Letters， 2008，101（1）： 60-66.

[17]陳震，張鳴.高管層內(nèi)部的級差報酬研究[J].中國會計評論，2006，（6）：12-25.

[18]張正堂，李欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系[J].經(jīng)濟管理，2007，（2）：16-24.

[19]Jayant. Rankorder tournament and incentive alignment： the effect on firm performance[J]. The Journal of Finance， 2009， 46（3）： 1479-1509.

[20]盧銳.管理層權(quán)力、薪酬差距與績效[J].南方經(jīng)濟，2007，（7）：60-70.

[21]魯海帆.高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績[D].廣州：暨南大學(xué)，2008，98-105.

（責(zé)任編輯：寧曉青）