張秋東，蔣杉杉，李惠青

高職人力資源管理專業(yè)“雙證融通”的課程體系研究

張秋東，蔣杉杉，李惠青

針對當(dāng)前高職人力資源管理專業(yè)課程體系建設(shè)中存在的側(cè)重理論、脫離實踐和缺乏有效的“雙證融通”的問題，以人力資源管理國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)為參照，比對人力資源管理工作的六要素，結(jié)合人力資源管理工作不同的崗位設(shè)置對相關(guān)能力和素質(zhì)的要求，重新梳理人力資源管理國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，提出將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)融入課程體系中的“雙證融通”的專業(yè)課程體系。

高職;人力資源管理專業(yè);課程體系;雙證融通

人力資源管理專業(yè)是近年來高職院校開設(shè)的新興專業(yè)。該專業(yè)人才培養(yǎng)必須順應(yīng)人力資源管理工作國家職業(yè)資格的要求，發(fā)揮高職院校在培養(yǎng)技能型人才方面的專長，最終為企業(yè)輸送具有“雙證書”的適應(yīng)崗位需求的人才。因此，構(gòu)建“雙證融通”的課程體系成為當(dāng)務(wù)之急。本文通過分析當(dāng)前高職院校人力資源管理專業(yè)課程體系存在的問題，以人力資源管理員國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)為參照，通過比對人力資源管理工作的六要素，對人力資源管理員的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)重新劃分，提出人力資源管理專業(yè)“雙證融通”的課程體系，以期對當(dāng)前高職院?！半p證融通”的課程系統(tǒng)建設(shè)提供一定的參考意義。

一、當(dāng)前高職人力資源管理專業(yè)課程體系存在的問題

(一)側(cè)重理論，脫離實踐

隨著專業(yè)分工的進(jìn)一步細(xì)化，企業(yè)人力資源管理工作從傳統(tǒng)的行政人事工作中抽離出來，演變成一門新興的職業(yè)。鑒于越來越多的企業(yè)對從事人力資源管理工作的人員專業(yè)對口要求的提高，近年來一些高職院校相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。據(jù)一項調(diào)查統(tǒng)計顯示，某省18所高職院校中，開辦人力資源管理專業(yè)的學(xué)校有11所，比例達(dá)61%，該專業(yè)的平均辦學(xué)歷史約4年左右。［1］受制于人力資源管理工作的人才需求和企業(yè)工作崗位的調(diào)研分析的缺乏，以及校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)不足的影響，早期的高職院校人力資源管理專業(yè)課程體系，基本上是按照本科的人力資源管理專業(yè)課程體系思路進(jìn)行增減。但是，由于本科的教學(xué)課程體系是理論和實踐并重，所以，這樣生搬硬套而來的高職人力資源管理專業(yè)課程體系，與高職院校培養(yǎng)技能型人才的初衷背道而馳，勢必造成學(xué)生所學(xué)知識與崗位需求的技能脫節(jié)，以致學(xué)生畢業(yè)后難以迅速進(jìn)入人力資源管理工作的角色之中。

(二)缺乏有效的“雙證融通”

高職生的大專畢業(yè)證書是其綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，而國家職業(yè)資格認(rèn)證則是其技能水平的標(biāo)桿。［2］教育部2008年發(fā)布的高職院校人才培養(yǎng)評估指標(biāo)體系中，對“雙證書獲取”這一關(guān)鍵評估要素的說明是:“有相應(yīng)職業(yè)資格證書專業(yè)的畢業(yè)生獲取‘雙證書’的人數(shù)達(dá)到畢業(yè)生的80%以上。”［3］可見，不論是從國家層面規(guī)制高職院校的角度出發(fā)，還是從提高學(xué)生本人就業(yè)率的角度出發(fā)，高職畢業(yè)生獲取“雙證書”已然是大勢所趨。就高職院校的人力資源管理專業(yè)而言，學(xué)生在大二、大三階段，可以開始準(zhǔn)備“企業(yè)人力資源管理員”國家職業(yè)資格證書考試。但由于該類認(rèn)證考試起步較晚，高職學(xué)校的師資隊伍尚缺乏相關(guān)認(rèn)證的考試經(jīng)驗，加之沒有深入解讀國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，因此，目前的高職人力資源課程體系無法將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)課程進(jìn)行深度的融通。

二、人力資源管理國家職業(yè)資格對專業(yè)課程體系的啟示

(一)職業(yè)資格與工作模塊之間的關(guān)系

人力資源管理國家職業(yè)資格按照崗位工作能力、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)分為人力資源管理員(四級)、助理人力資源管理師(三級)、人力資源管理師(二級)、高級人力資源管理師(一級)四個級別?？傮w來說，人力資源管理工作包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系這六大模塊。就人力資源國家職業(yè)資格和人力資源管理六要素而言，每一個層級的職業(yè)資格對于六大模塊的工作側(cè)重點都是不一樣的。如:四級的人力資源管理員偏重于招聘與配置、培訓(xùn)、薪酬福利、勞動關(guān)系、績效考核這幾大模塊中執(zhí)行上級制定方法措施等基礎(chǔ)性工作;而二級或一級人力資源管理師則從公司全局、決策者的角度出發(fā)，更加側(cè)重于制定人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)等模塊的戰(zhàn)略性工作。這其實就是職業(yè)能力在職業(yè)資格上的體現(xiàn)，即基于知識內(nèi)容的拓展和綜合能力的提升所引導(dǎo)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，從簡單崗位素質(zhì)演變到管理、素質(zhì)等綜合能力的加強(qiáng)，是一個層級遞進(jìn)的關(guān)系。

(二)職業(yè)資格與崗位設(shè)置之間的關(guān)系

就獲取了企業(yè)人力資源管理員資格的高職畢業(yè)生來說，進(jìn)入企業(yè)人力資源管理崗位之后，會根據(jù)公司規(guī)模進(jìn)入相應(yīng)的職位。一般來說，在分工沒有完全細(xì)化的規(guī)模較小的企業(yè)，設(shè)置的崗位名稱是人力資源管理專業(yè)，相應(yīng)的崗位職責(zé)則是涉足人資管理工作的六大模塊;而在規(guī)模相對較大，分工較細(xì)的大型企業(yè)，則會設(shè)置招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬福利專員、績效考核專員等以某項工作模塊為主的職位。但從崗位名稱上我們就可以看出這些崗位的工作側(cè)重點。企業(yè)在入職培訓(xùn)中，對不同的工作模塊則會有不同的培訓(xùn)側(cè)重點。比如薪酬福利專員，應(yīng)了解如何使用辦公軟件，特別是要能夠熟練使用excel表格進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，并且依托企業(yè)自身的數(shù)據(jù)或問題進(jìn)行講解，這非常符合企業(yè)的需求實際，具有很強(qiáng)的針對性，較高的應(yīng)用性。這就明顯優(yōu)于高職人力資源課程體系的知識和技能要求。

因此，我們應(yīng)該積極吸收人力資源國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中的遞進(jìn)知識層級模式和企業(yè)培訓(xùn)中人力資源管理六大模塊的內(nèi)容，構(gòu)建新型的人力資源專業(yè)課程體系。

三、人力資源管理國家職業(yè)資格與專業(yè)課程相融的課程體系開發(fā)

要建立“雙證融通”的人力資源管理專業(yè)課程體系，首先要進(jìn)行的就是全方位、多角度的調(diào)研。［4］調(diào)研應(yīng)包括邀請企業(yè)相關(guān)從業(yè)人員，從國家職業(yè)資格層級和企業(yè)職位名稱兩個維度對職業(yè)功能、崗位、技術(shù)要求進(jìn)行調(diào)查論證，以獲得企業(yè)最新的技能要求;其次，派遣教師到企業(yè)進(jìn)行參觀考察，在相關(guān)崗位代崗體驗，進(jìn)而分析該專業(yè)的核心能力，提取代表性工作任務(wù)，并且提取典型的工作任務(wù)。最后，應(yīng)組織相關(guān)領(lǐng)域的專家，依據(jù)人力資源管理工作職業(yè)能力分析的層級化要求和模塊化的培訓(xùn)需求，結(jié)合高職院校學(xué)生的知識水平和心理特點等改革課程體系，將國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)滲透到專業(yè)教育之中，強(qiáng)化對學(xué)生的技能培養(yǎng)過程。最終促使學(xué)生在獲取畢業(yè)證書的同時，也能輕松獲取職業(yè)資格證書，從而實現(xiàn)“雙證融通”的教學(xué)模式。

以績效管理這一工作模塊為例，在國家職業(yè)資格證末端的人力資源管理員所側(cè)重的是執(zhí)行、落實和監(jiān)督上級管理人員制定的績效考核方案，所以，相對應(yīng)的績效管理專員這一崗位就要求熟悉考評方法、流程等基礎(chǔ)性知識。代表性的工作任務(wù)包括組織實施員工績效考核，整理、分析績效考核數(shù)據(jù)，向員工解釋各種相關(guān)制度的問題，搜集和反饋評價制度實施的效果。依據(jù)這些工作任務(wù)，我們可以分析得出績效管理專員崗位需要有很強(qiáng)的激勵、溝通、協(xié)調(diào)等綜合能力;此外，工作技能方面，不僅要對作為績效管理工具的績效管理軟件進(jìn)行熟練使用，還要具有很強(qiáng)的文字表達(dá)能力，進(jìn)而能夠完成進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析等工作。由此，在高職人力資源管理課程體系的績效管理這一門課程當(dāng)中，我們應(yīng)該不僅讓學(xué)生熟知績效考評方法、實施流程這些基礎(chǔ)性的知識，而且還應(yīng)該開設(shè)相應(yīng)的績效管理軟件應(yīng)用、績效評估分析報告等應(yīng)用型文書的內(nèi)容，以期在促進(jìn)提高國家職業(yè)資格考試中相關(guān)題目的正確率的同時，契合學(xué)生畢業(yè)后工作崗位的能力和技能要求，最終實現(xiàn)高職院校人力資源管理專業(yè)課程體系的“雙證融通”。

綜上所述，根據(jù)人力資源管理國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人力資源工作六大模塊和相關(guān)工作崗位設(shè)置，重新構(gòu)建了新型的人力資源管理專業(yè)“雙證融通”課程體系，為高職院校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)“雙證”人才提供了基礎(chǔ)。但是，對于“如何深入有效地將人力資源管理國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)融入專業(yè)課程體系中，并且將國家職業(yè)資格證考試的一次性評價轉(zhuǎn)化為對課程體系長期的、動態(tài)的影響”這一問題，仍需我們繼續(xù)進(jìn)行深入探究。

［1］張義先．高職人力資源管理專業(yè)雙證教育現(xiàn)狀與實踐［J］．大學(xué)教育，2013(17):8－9．

［2］何應(yīng)林．高職院校技能人才有效培養(yǎng)研究［D］．南京:南京師范大學(xué)，2014．

［3］楊應(yīng)磁．高等職業(yè)院校評估方案解讀與問答及實施細(xì)則匯編［M］．北京:高等教育出版社，2010:28．

［4］周大農(nóng)，戚亞光．論高職人才培養(yǎng)主導(dǎo)模式:“雙證融通，產(chǎn)學(xué)合作”［J］．教育與職業(yè)，2006(23):5－7．

［責(zé)任編輯 盛 艷］

四川廣播電視大學(xué)教改課題“高職院‘雙證書’制度實踐探索與研究”(項目編號:XM2011014)

張秋東，女，四川廣播電視大學(xué)助教，主要研究方向為管理學(xué);蔣杉杉，女，四川廣播電視大學(xué)助教，主要研究方向為管理學(xué);李惠青，女，四川廣播電視大學(xué)講師，主要研究方向為經(jīng)濟(jì)學(xué)。

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1674－7747(2015)18－0010－03