蔡健鈞 項(xiàng)馭宇

摘 要：區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)緊密相連，并隨著時(shí)代發(fā)展而，人力資源在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)和利用，解決區(qū)域人力資源開發(fā)問題必須正確認(rèn)識(shí)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源管理現(xiàn)狀。本文就人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展做相關(guān)研究。

關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)利用；區(qū)域經(jīng)濟(jì)

新時(shí)期區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀念，優(yōu)化區(qū)域人力資源的配置，從而促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展。另外，我國(guó)地域遼闊，各個(gè)區(qū)域都有其獨(dú)特的特征，區(qū)域經(jīng)濟(jì)存在明顯的特殊性與具體性。隨著全球市場(chǎng)化與區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的加速推進(jìn)，自由貿(mào)易合作程度不斷加深，范圍不斷擴(kuò)大，人力資源開發(fā)利用對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響變得更加明顯。

一、人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀

區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，但人力資源的開發(fā)利用仍舊不能得到相應(yīng)的重視，區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體發(fā)展相對(duì)遲緩。部分員入股員工不辭辛勞地為人力資源管理部門付出，卻始終沒能夠得到大老板的賞識(shí)和贊揚(yáng)，不少員工覺得自身價(jià)值得不到體現(xiàn)而心生跳槽之意。所以，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)力度，進(jìn)一步研究經(jīng)濟(jì)相關(guān)要素，對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要作用。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)區(qū)域的人力資源開發(fā)利用機(jī)制不健全，由于受到資金束縛，也不能更好的實(shí)施管理。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的穩(wěn)步提升，部分區(qū)域人力資源管理模式也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。

二、人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在的問題

區(qū)域?qū)嵤┛?jī)效考核方式不科學(xué)，部分區(qū)域在人力資源的開發(fā)利用中，仍舊采用傳統(tǒng)的考核制度，忽略了個(gè)體存在的特殊性，只針對(duì)結(jié)果的考核存在顯得片面。階段或者年度性考核無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)科學(xué)準(zhǔn)備的業(yè)績(jī)考核，除此之外，對(duì)區(qū)域人力資源考核主體不能只限制在某一個(gè)部門之內(nèi)，大眾參與程度低無(wú)法對(duì)員工準(zhǔn)確考核。當(dāng)下，也有一些人力資源管理者只是把工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)，部門裁員掛鉤，也有的把績(jī)效考核當(dāng)成一條謀財(cái)獲利的途徑，未能發(fā)揮執(zhí)行效能?？己巳藛T缺少與考核管理員這件充分的溝通，容易形成暗箱操作，很難形成部門與員工業(yè)績(jī)之間的制度制約?？己私Y(jié)果也不能及時(shí)進(jìn)行公開發(fā)布，無(wú)法引起人們的足夠重視。員工能力也有所欠缺，因?yàn)閲?guó)內(nèi)諸多區(qū)域在人力資源開發(fā)過程中，一般采用的是行政管理體系，諸多崗位的聘用要求不能給出明確的細(xì)則，對(duì)市場(chǎng)人才的需求分析力度不夠，安排出來(lái)的崗位和要求脫節(jié)。沒有一個(gè)完整的規(guī)范制度很難培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)于員工正確理解和運(yùn)用自己崗位的權(quán)力意識(shí)鮮有幫助。在國(guó)內(nèi)區(qū)域人力資源開發(fā)利用實(shí)際工作過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)崗位錯(cuò)位或?qū)嵸|(zhì)意義重復(fù)的情況，虛設(shè)現(xiàn)象不斷，這就導(dǎo)致一些人投機(jī)取巧，在規(guī)章制度的范圍內(nèi)打“擦邊球”，常常越過自己的職能范圍。

三、人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展策略

1.明確績(jī)效考核頻率和力度

區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必須注重人力資源的開發(fā)，人力資源的利用必須與績(jī)效考核制度掛鉤，月考可以使得審核員比較清晰的了解到員工的工作動(dòng)態(tài)，有利于人力資源的管理，及時(shí)反映出管理中出現(xiàn)的一些極端問題，明確的績(jī)效考核制度可以對(duì)突發(fā)事件實(shí)施有效管理。績(jī)效考核頻率應(yīng)設(shè)置為一季度，半年度，一年度三個(gè)周期考核，注重于員工個(gè)人能力的鍛煉而不是彼此之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，控制好考核力度，最終實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，做好績(jī)效考核工作，統(tǒng)籌人力資源管理。

2.注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

工薪的誘惑確實(shí)強(qiáng)大，但對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)物質(zhì)也不是萬(wàn)能的，適當(dāng)適時(shí)的精神獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)也會(huì)收到事半功倍的效果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，完善的企業(yè)激勵(lì)制度必定是物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的制度，只有這樣才能最大限度的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，更好的推動(dòng)企業(yè)人文建設(shè)。人力資源管理者可對(duì)超額完成任務(wù)的員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可與激勵(lì)，讓員工從心底感受到成就感與存在感。這些物質(zhì)激勵(lì)正是廣大企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略。在物質(zhì)激勵(lì)滿足的條件下適當(dāng)配合精神激勵(lì)，更能觸動(dòng)員工內(nèi)心。

3.以崗位輪換為切入點(diǎn)優(yōu)化人力資源管理

區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也需要采用人力資源輪換管理模式，制定具體的崗位輪換制度并加以落實(shí)。崗位輪換的人力資源優(yōu)化過程周期長(zhǎng)，預(yù)期效果呈現(xiàn)較慢。因此，人力資源輪換制度的細(xì)化是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，包括對(duì)輪換人數(shù)，輪換崗位，輪換周期的內(nèi)容制定。如果輪換周期較長(zhǎng)就會(huì)減弱人力資源管理效果，如果輪換周期較短就容易出現(xiàn)員工應(yīng)付工作局面。一般來(lái)說(shuō)，輪換的周期制定為四年左右比較合適，在全方位的輪換制度執(zhí)行之前也需要進(jìn)行相關(guān)工作崗位的輪換，以積累工作經(jīng)驗(yàn)，避免在實(shí)際工作中出現(xiàn)工作失誤，阻礙區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源開發(fā)對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要因地制宜，也要更多的參與到經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中來(lái)。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的國(guó)際形勢(shì)下，加大人力資源開發(fā)利用力度，制定一系列的人力資源人才培養(yǎng)方案也是我們?nèi)谌雲(yún)^(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程中的必經(jīng)之路。因此，與時(shí)俱進(jìn)，積極抓住機(jī)遇，做出科學(xué)的人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式和監(jiān)管策略，加快內(nèi)部改革和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，積極尋找新發(fā)展方向，是國(guó)家在區(qū)域經(jīng)濟(jì)人力資源管理中的必經(jīng)之路。

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