○王忠洪

（普蘭店市中心醫(yī)院 遼寧 普蘭店 116200）

探討平衡積分卡在醫(yī)院績效工資核算中的應用

○王忠洪

（普蘭店市中心醫(yī)院 遼寧 普蘭店 116200）

為了提升內(nèi)部管理水平，提高醫(yī)療服務效率，醫(yī)院需要在其內(nèi)部管理方面做出較大的改進?？冃ЧべY的核算直接影響著全體人員的工作積極性，因而是醫(yī)院需要改進的一個重要方面。針對其績效評價缺乏系統(tǒng)性指標、工資核算方式缺乏激勵機制的現(xiàn)狀，醫(yī)院可以根據(jù)平衡積分卡的思想來構建績效評價指標體系，并運用績效評價結果來核算績效工資，從而激發(fā)全體人員的工作積極性，促進醫(yī)院全面穩(wěn)步發(fā)展。

平衡積分卡 績效評價 績效工資核算

一、引言

近年來，我國財政部會同衛(wèi)生部修訂并印發(fā)了多項關于醫(yī)院財務會計制度的文件，新的醫(yī)院財務、會計制度從2011年7月1日開始在公立醫(yī)院改革試點城市執(zhí)行，并于2012年1月1日起推廣到全國。新醫(yī)院財務制度和新醫(yī)院會計制度對醫(yī)院的會計核算以及財務管理等方面提出了新的要求，目的在于全面提升醫(yī)院的內(nèi)部管理水平，提高醫(yī)療服務效率和醫(yī)院的市場競爭力，并維護醫(yī)療服務事業(yè)的公益性。為此，醫(yī)院需要在財務會計以及其它內(nèi)部管理方面做出較大的改進，以適應醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的新趨勢。合理的績效工資核算方式可以調動各級人員的工作積極性，使醫(yī)院各部門的行動更加一致，從而對醫(yī)院整體的改革起到促進作用。然而，目前醫(yī)院的績效工資核算仍然存在亟待解決的問題。本文首先分析了新財務會計制度下醫(yī)院績效工資核算存在的問題，然后針對這些問題探討了平衡積分卡在醫(yī)院績效工資核算中的運用，以期為相關醫(yī)院改進其績效工資的核算方式提供參考。

二、新財務會計制度背景下醫(yī)院績效工資核算存在的問題

1、缺乏系統(tǒng)性指標的績效評價不利于提升醫(yī)院的綜合實力

醫(yī)院是具有公益性質的組織，承擔著一定的社會責任，但同時又要進行獨立的經(jīng)濟核算，保持一定的經(jīng)濟效益。這就要求醫(yī)院績效評價的指標要在社會效益和經(jīng)濟效益之間取得平衡。新醫(yī)院財務會計制度規(guī)范了醫(yī)院的會計核算，強化了醫(yī)院成本管理及預算管理的要求，同時也通過確定制度的適用范圍進一步強調了公立醫(yī)院的公益性。醫(yī)院只有打破傳統(tǒng)的發(fā)展模式，兼顧財務、病患、內(nèi)部流程以及發(fā)展能力等多個方面，才能夠真正提升綜合實力。然而，目前醫(yī)院的績效評價指標缺乏系統(tǒng)性，往往過于側重財務指標，對于一些重要的非財務因素不夠重視，相應地導致了醫(yī)院各級人員對一些發(fā)展關鍵因素的忽視。各部門人員缺乏全面發(fā)展的意識，嚴重阻礙了醫(yī)院綜合實力的提升，對醫(yī)院在新財務會計制度背景下的生存和發(fā)展產(chǎn)生了較大的不利影響。

2、缺乏激勵機制的工資核算方式不利于調動各級人員的積極性

一直以來，醫(yī)院大多按照職務來核算相關人員的績效工資，醫(yī)務人員的薪酬待遇與其職稱職務直接相關。而同一層級的醫(yī)務人員工資核算則存在較為明顯的平均主義和同工同酬現(xiàn)象。不論是在營利組織還是在非營利組織中，平均概念與公平概念的混同都會造成激勵機制的缺失，從而大大降低各級人員的工作積極性。任何目標的實現(xiàn)都離不開相關人員的努力付出和積極配合。尤其是在內(nèi)部管理面臨改革的情況下，缺乏有效的激勵機制，所有改革措施都將受到阻礙，改革將寸步難行。新的醫(yī)院財務會計制度背景下，醫(yī)院為了適應外部環(huán)境的變化勢必需要在多個方面做出重大變革。所有的變革都將圍繞醫(yī)院的整體發(fā)展進行，就個人利益而言，這些變革有可能是有利的，也有可能是有弊端的，醫(yī)院的變革必定會損害到一些醫(yī)務人員的個人利益。如果缺乏與這些變革相適應的激勵機制，那么醫(yī)院的內(nèi)部管理變革就會面臨更大的阻力，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。

三、平衡積分卡在改善醫(yī)院績效工資核算中的應用

1、運用平衡積分卡的思想構建系統(tǒng)性的評價指標，促進醫(yī)院全面發(fā)展

傳統(tǒng)的財務會計指標評價模式只能夠對過去發(fā)生的事情進行衡量，只考慮了具有滯后性的結果因素，而并不能對前瞻性的未來策略進行評估，也就是沒有考慮到具備領先性的驅動因素。根據(jù)平衡積分卡的思想，績效評價應當做到全面而平衡，建立系統(tǒng)性的評價指標。由此可見，平衡積分卡能夠較好地改善醫(yī)院缺乏系統(tǒng)性指標的現(xiàn)狀，從而促進醫(yī)院全面發(fā)展，提升其綜合實力。運用平衡積分卡的第一步就是構建系統(tǒng)性的績效評價指標，從財務、病患、內(nèi)部流程以及學習成長四個維度對績效進行評價。首先，醫(yī)院要充分考慮財務指標與非財務指標之間的平衡。決定醫(yī)院發(fā)展能力的關鍵性因素大多是非財務指標，主要體現(xiàn)在病患、內(nèi)部流程以及學習成長這三個維度，醫(yī)院應當設計出與之相對應的合理指標。比如病患滿意度、員工滿意

度等指標。其次，應當注意長短期目標之間的平衡。只考核一些與短期目標有關的指標，會引起醫(yī)院內(nèi)部普遍的短期行為，從而損害醫(yī)院的長期利益。適當考慮一些與長期目標有關的指標，則可以使醫(yī)務人員兼顧長短期目標，促進醫(yī)院實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展。最后，還應當注重結果性指標與動因性指標的平衡。雖然結果性指標往往更容易獲得，也更加客觀，但結果僅代表過去，而動因才是預測和改善未來發(fā)展狀況的關鍵，在績效評價中引入動因性指標將更有利于醫(yī)院未來的發(fā)展?？偟膩碚f，在平衡積分卡思想的指導下，從多個維度出發(fā)，建立系統(tǒng)性的評價指標，能夠使醫(yī)院的績效評價更加全面和平衡，從而存進醫(yī)院全面發(fā)展。

2、根據(jù)平衡積分卡的評價結果核算績效工資，激發(fā)各級人員的工作積極性

對績效進行考核和評價并不是最終的目的，只有當評價結果得到充分運用時，醫(yī)院的績效評價才是有意義的，否則就是浪費資源，根本無法對醫(yī)院的發(fā)展起到促進作用?？冃гu價要能夠服務于醫(yī)院的發(fā)展目標，其中一個很重要的途徑就是讓評價結果與工資掛鉤，從而激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性。很多管理理論都強調以人為本，正是因為人在任何一個組織里都有著舉足輕重的位置，組織運行所取得的成果由全體人員來分享，而成果的取得更是靠全體人員通過努力工作來實現(xiàn)的。因而各級人員工作是否努力對于組織目標的實現(xiàn)至關重要。根據(jù)平衡計分卡的思想，建立系統(tǒng)性的評價指標，可以對醫(yī)院的績效進行比較全面的評價。為了更好地利用評價結果，醫(yī)院可以對績效評價進行層次劃分，分為醫(yī)院整體層面、各科室以及個人。劃分好層次之后，再依次核算績效工資。首先根據(jù)醫(yī)院整體層面的績效評價結果確定整體的績效工資金額。這是醫(yī)院全體人員除基本工資之外的績效工資總額。再根據(jù)各科室的績效評價結果將績效工資總額按比例劃分到各個科室。最后各科室再按照個人的績效評價結果核算每個人的績效工資。如此一來，個人的績效工資金額不僅與自己的績效有關，也與其他人的績效有關，從而不僅能夠激發(fā)各個醫(yī)務人員自身的工作積極性，也能夠促進彼此之間的團隊協(xié)作。醫(yī)院的發(fā)展既需要內(nèi)部各部門之間的競爭，也需要彼此之間的合作，兩者缺一不可。如果只有競爭，那么各部門之間以及各個人員之間會逐漸孤立起來，對于一些需要合作才能完成的工作很可能出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，從而給醫(yī)院帶來損失。總之，科學合理地運用績效評價結果，需要兼顧競爭與合作兩大要素。

3、結合醫(yī)院實際情況，克服平衡積分卡在實際運用中的障礙

平衡積分卡雖然具有顯著的優(yōu)點，但其在實際運用中卻會遇到較多的障礙，因此在實務界有不少平衡積分卡應用失敗的案例。指標數(shù)量多、權重難以確定和部分指標難以量化等都為平衡積分卡的運用增加了成本、設置了障礙。要想成功應用平衡積分卡，醫(yī)院需要結合自身的情況，采取相應的措施克服重重障礙，并盡量減少平衡積分卡的應用成本。由于指標過多，完成一次績效管理的循環(huán)可能需要花費很長一段時間，其過程的復雜性增加了被評價人員的理解難度，很難起到顯著的激勵作用。為此，醫(yī)院應當采用適當?shù)姆绞较蛉w人員說明指標含義及其評價方法，讓被評價對象清晰地了解到整個績效管理循環(huán)的流程以及其科學性所在，從而增強激勵效果。一些權重的確定往往需要在反復的績效管理循環(huán)之后才能做到科學合理，在此之前通常需要主觀確定權重。為了減少其主觀隨意性，醫(yī)院應當多參考成功案例的權重，并結合自身情況進行調整和反復論證。在每次績效管理循環(huán)完成時都要對權重做出及時的分析和適當?shù)恼{整。此外，一些非財務指標的量化問題也是一個較大的障礙。為了克服這一障礙，醫(yī)院首先需要梳理與非財務指標相關的可獲得數(shù)據(jù)有哪些，再從這些可獲得的數(shù)據(jù)中挑選合理的數(shù)據(jù)作為衡量基礎，通過諸如加權平均等方式進行適當?shù)奶幚碜鳛樽罱K的量化指標。總之，為了克服平衡積分卡在實際運用中的障礙，醫(yī)院既要吸取失敗案例的教訓，也要參考成功案例的經(jīng)驗，并結合自身情況進行綜合考慮。

四、結論

在新環(huán)境下，醫(yī)院的長期生存和發(fā)展需要依靠雄厚的綜合實力。而醫(yī)院只有打破傳統(tǒng)的發(fā)展模式，兼顧財務、病患、內(nèi)部流程以及發(fā)展能力等多個方面，才能夠真正提升綜合實力。為此，醫(yī)院的績效工資核算也應當兼顧醫(yī)院綜合實力的各個決定因素。目前醫(yī)院的績效評價大多缺乏系統(tǒng)性的指標，而工資核算則缺乏激勵機制。單一的評價指標和平均主義思想都使得效率無法提高，綜合實力難以提升。平衡積分卡兼顧四個維度和五大平衡，在績效工資核算中運用平衡積分卡的思想能夠激發(fā)全體人員的工作積極性，促進醫(yī)院全面穩(wěn)步發(fā)展。因此，醫(yī)院可以根據(jù)平衡積分卡的思想來構建系統(tǒng)性的績效評價指標，并根據(jù)評價結果來核算績效工資，從而提高醫(yī)院的綜合實力。平衡積分卡雖然具有顯著的優(yōu)點，但同時也具有較多的實施障礙，醫(yī)院應當從失敗案例中吸取教訓，并參考成功案例的經(jīng)驗，盡量減少平衡積分卡的運用成本，克服重重障礙。目前，平衡積分卡在醫(yī)院管理中很少應用。本文在于探討，以求更多人士參與研究，并大力推廣，提高醫(yī)院核心競爭力，為我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展做出貢獻！

[1]王彥霞、董軍、張連俊、周亞春、張紅艷：醫(yī)院績效工資核算方法研究與應用[J].中國衛(wèi)生質量管理，2014（5）.

[2]林美玉：新財會制度下醫(yī)院成本核算與績效考核研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2014（4）.

[3]傅小英：新形勢下公立醫(yī)院績效工資核算的改革探討[J].會計師，2014（17）.

（責任編輯：諶盼）