滕云

摘 ?要：本文揭示了當(dāng)前我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了該現(xiàn)狀形成的原因，并總結(jié)了國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者對(duì)于解決我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題所提出的主要對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有中小型企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;成因;對(duì)策

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。國(guó)有中小型企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須做好人力資源管理。由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多誤區(qū)。國(guó)有中小型企業(yè)只有改變其陳舊的經(jīng)營(yíng)理念與管理方式，徹底打破固有的用人制度，逐步將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人力資源上來，建立新的人力資源管理機(jī)制，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境。這既是當(dāng)前我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)加快實(shí)施“科技興企”和“可持續(xù)發(fā)展”的關(guān)鍵，也是企業(yè)人力資源管理面臨的新課題。

1. 當(dāng)前我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)的命運(yùn)主要取決于國(guó)家計(jì)劃而不是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。由于國(guó)家經(jīng)濟(jì)成分的單一，國(guó)有企業(yè)依靠固有的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇就能保證其獲得優(yōu)秀的人才。隨著我國(guó)改革開放的逐步深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日趨規(guī)范，多種經(jīng)濟(jì)成分的共存和發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立。自從2001年我國(guó)加入WTO之后，經(jīng)濟(jì)全球化多我國(guó)經(jīng)濟(jì)的影響更為明顯，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動(dòng)的壁壘正在逐漸消失，人力資源和人力資本國(guó)際化日益推進(jìn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境和較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。?

如今，我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)面臨的人才危機(jī)極大制約了其持續(xù)、高速、健康發(fā)展?，F(xiàn)在國(guó)有中小型企業(yè)人才危機(jī)直觀的表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即引進(jìn)人才的“入口”方面和人才流失的“出口”方面。

在“入口”方面，由于國(guó)有中小型企業(yè)內(nèi)部存在一些體制性的缺陷，如新老員工的薪酬待遇不均等，加之各種不合理不規(guī)范的“土政策”禁錮，新員工在加盟企業(yè)后不久便會(huì)滋生不滿情緒，在其宣泄情緒的過程中不免破壞企業(yè)口碑，甚至嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象，從而增加引進(jìn)新員工的難度。其主要表現(xiàn)為新員工招聘困難，特別是對(duì)一流人才和優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。

在“出口”方面，由于國(guó)有中小型企業(yè)內(nèi)部的人力資源缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理，相關(guān)的人力開發(fā)政策不配套，嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度不僅在客觀上遏止了新老員工的個(gè)人發(fā)展，更極大地限制了國(guó)有中小型企業(yè)自身的發(fā)展，造成國(guó)有企業(yè)內(nèi)部矛盾激化，加劇人才的外流。主要表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才逐漸流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)），失血過多。

“供血不足”和“失血過多”的雙重壓力，使國(guó)有中小型企業(yè)的人才隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實(shí)力每況愈下。如今大部分國(guó)有企業(yè)雖投入了相當(dāng)大的精力去解決人才危機(jī)問題，但通常的做法都是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對(duì)癥下藥方式。雖然在短時(shí)間內(nèi)可以收到一定的成效，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看卻收效甚微，甚至適得其反，產(chǎn)生嚴(yán)重的副作用。?

2. 國(guó)有中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的成因

導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的原因可歸結(jié)為兩部分，一方面是觀念陳舊，另一方面是體制禁錮。

2.1 觀念問題

改革開放幾十年以來，我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)雖已有了較大的轉(zhuǎn)變，但在高度集中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長(zhǎng)期制約下，企業(yè)員工缺少憂患意識(shí)，認(rèn)為“人力資本一次投入、終身受用”的思想根深蒂固，導(dǎo)致國(guó)有中小型企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。在人力資源管理方面，由于受在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維和行為模式影響，致使國(guó)有中小型企業(yè)自身體制的轉(zhuǎn)軌以及陳舊傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場(chǎng)的變化。同時(shí)大部分國(guó)有中小型企業(yè)都存在對(duì)于人力資本的早期教育、培訓(xùn)投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄追加的問題，這種落后的觀念和做法已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才的大量流失。

2.2 體制問題

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，國(guó)有中小型企業(yè)人力資源管理與開發(fā)只能隨著改革的調(diào)整而逐步轉(zhuǎn)換。這種慣性、延時(shí)性使得現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)人力資源管理仍在按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的管理模式去進(jìn)行補(bǔ)充與修正，在一定程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了國(guó)有中小型企業(yè)人力資源的質(zhì)量，更影響到企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。

3. 不同專家學(xué)者對(duì)此提出的解決策略

學(xué)者楊麗萍認(rèn)為，要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。“以人為本”的管理思想，簡(jiǎn)單地說就是人本管理，其觀點(diǎn)是：職工是企業(yè)的主體;職工參與是有效管理的關(guān)鍵;使人性得到完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心;服務(wù)于人是管理的根本目的。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱，要樹立“以人為本”管理理念，提倡“以人為本”的管理方式。要有育才之方、用才之膽、重才之舉，愛才之心，惜才之情，容才之情，把人當(dāng)作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，還要為員工營(yíng)造一個(gè)開放、多元、寬松的人文環(huán)境。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員，專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員統(tǒng)籌兼顧、選拔培養(yǎng)，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。[1]

學(xué)者劉志成認(rèn)為，要推進(jìn)體制改革，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，體制是競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。因此，應(yīng)當(dāng)盡快加快國(guó)有企業(yè)的制度變革，通過建立適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)一步完善企業(yè)的管理體制，使人力資源管理職能由原來只部分履行人力資源管理經(jīng)營(yíng)性職能轉(zhuǎn)變到人力資源管理戰(zhàn)略性職能上來，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留下來的消極控制人員管理的落伍狀態(tài)，進(jìn)一步關(guān)心企業(yè)員工，發(fā)揮員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。[2]

學(xué)者鄧冬梅、姜農(nóng)娟認(rèn)為，應(yīng)加大人力資本的投資力度，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才后備庫(kù)。從上至下樹立人力資本投資的作用或重要性大于物質(zhì)資本投資的意識(shí)，并在適當(dāng)比例上，將物質(zhì)資本的投資向人力資本的投資轉(zhuǎn)移。制定完善的人力資源規(guī)劃和建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)，以克服國(guó)企人員富余和人員短缺并存的困境。完善的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括宏觀、微觀和長(zhǎng)期、短期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃。對(duì)企業(yè)而言，建立人才庫(kù)相當(dāng)于積聚不斷向外釋放的勢(shì)能。人才庫(kù)的來源既可以從外部招聘，也可以通過內(nèi)部提升。事實(shí)上只要有合理的培訓(xùn)計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制，能更好地為企業(yè)帶來利潤(rùn)的還是企業(yè)內(nèi)部的人力資源，關(guān)鍵是管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)在工作中培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)中使用人才。[3]

學(xué)者項(xiàng)義軍、張旭東認(rèn)為，要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。企業(yè)文化作為一種經(jīng)濟(jì)資源，通過塑造具有共同信念的組織，可以降低管理成本，更重要的是它對(duì)經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神的推動(dòng)，具有與產(chǎn)權(quán)界定匹敵的巨大作用，可以提供選擇性經(jīng)濟(jì)動(dòng)力激勵(lì)等方面的產(chǎn)出，并具有效率的經(jīng)濟(jì)組織的基礎(chǔ)。一定的企業(yè)文化展示了企業(yè)的管理方式、用人策略，在當(dāng)今以人力資源為核心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，它能作為薪金的補(bǔ)充，吸引企業(yè)所需要的高智能個(gè)體加入，提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化的建立并非只是一句空話，人力資源管理部門應(yīng)具體設(shè)計(jì)、營(yíng)造和推進(jìn)“文化管理”。[4]

4. 結(jié)束語(yǔ)

入世和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨不僅給我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)的人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)，更多的是許多難得的機(jī)遇。中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的融合，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間的大大拓展，既給各行各業(yè)的人才提供了更加廣闊的施展才華的舞臺(tái)，也為我國(guó)國(guó)有中小型企業(yè)廣泛參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際合作提供了契機(jī)。只要國(guó)有中小型企業(yè)真正把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念、改革體制、增強(qiáng)憂患意識(shí)、激發(fā)起員工的使命感和緊迫感，就一定能夠適應(yīng)形勢(shì)要求，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，再創(chuàng)輝煌。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊麗萍.當(dāng)前形勢(shì)下我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策[J].科技信息，2009，（27）.

[2] 劉志成.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2001，（02）.

[3] 鄧冬梅，姜農(nóng)娟.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策[J].商業(yè)研究，2003，（08）.

[4] 項(xiàng)義軍，張旭東.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題研究[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（01）.