摘要：知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)和動(dòng)力源頭；知識(shí)型員工的獨(dú)特性使得現(xiàn)有的績(jī)效管理理念和手段呈現(xiàn)一定的低效性?；诜纯?jī)效主義的管理是從人性的角度出發(fā)，主張工作本身成為工作的動(dòng)力，繼而調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：反績(jī)效主意 知識(shí)型員工 管理方法

消費(fèi)者需求多樣化與個(gè)性化使得產(chǎn)品的技術(shù)更新加速，信息技術(shù)的飛速發(fā)展同時(shí)使得國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)加劇，外部環(huán)境的威脅和機(jī)會(huì)變得模糊不清，難以界定。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的唯一基礎(chǔ)便聚焦在企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，知識(shí)型員工作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體，一方面是為企業(yè)貢獻(xiàn)長(zhǎng)期價(jià)值的源泉，另一方面卻又加劇了企業(yè)管理的難度。

1 知識(shí)型員工的管理特征

“知識(shí)型員工”最早是由管理大師彼得·德魯克提出的，是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”早期，知識(shí)型員工特指部門(mén)主管或高層管理者，今天，這一稱謂內(nèi)涵更加的豐富，大多數(shù)的專業(yè)型崗位員工都可以稱為廣義上的知識(shí)型員工，狹義的來(lái)說(shuō)，特指那些技術(shù)研發(fā)人員。知識(shí)型員工自主性和創(chuàng)造性的典型特征使得這一群體的管理工作更為特殊。

1.1 個(gè)人特質(zhì)

知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷具有一些典型性特征，如，一般都接受過(guò)系統(tǒng)的教育，不僅有較高的學(xué)歷和理論水平，部分人員還因?yàn)閷?shí)踐實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，掌握了基本的工作技能和專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，知識(shí)型員工因?yàn)樽陨硭仞B(yǎng)較高，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，進(jìn)取心和求知欲都較普通人更加強(qiáng)烈，使得他們更加追求新的目標(biāo)，新的知識(shí)；自我管理，自我控制，自我實(shí)現(xiàn)。在工作和管理情景中，更加容易形成獨(dú)特的個(gè)人魅力，對(duì)下屬，同事，上級(jí)產(chǎn)生正面和積極的影響；但也因?yàn)椴胖浅霰?，個(gè)性突出，傳統(tǒng)的管理觀念和組織結(jié)構(gòu)對(duì)其約束力和控制力較弱。

1.2 價(jià)值觀念

知識(shí)型員工因?yàn)槠鋵I(yè)型和高素養(yǎng)，一般都具有自己的工作價(jià)值觀；強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)，渴望獲得尊重，因此，一般性的工作內(nèi)容很難滿足他們的需要。工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，獨(dú)特性更容易激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。精神方面的目標(biāo)和激勵(lì)作用超出物質(zhì)的滿足，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)甚至高于組織績(jī)效的考核，他人的尊重，主管的認(rèn)可，社會(huì)的評(píng)價(jià)優(yōu)于組織的獎(jiǎng)勵(lì)和職位的晉升。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題過(guò)程中的工作成就獲得的愉悅感成為知識(shí)型員工主要追求的工作績(jī)效。

1.3 工作方式

知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。

同時(shí)，知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。

由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。

由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。

傳統(tǒng)的管理心智認(rèn)為“績(jī)效主義”可以讓知識(shí)型員工的管理簡(jiǎn)單化，因?yàn)?，?jī)效主義所倡導(dǎo)的目標(biāo)導(dǎo)向和量化管理能夠?qū)⑺械慕M織目標(biāo)和員工績(jī)效都如“1+1=2”般清晰和準(zhǔn)確，容易進(jìn)行評(píng)估和管理。

2 績(jī)效主義的天然缺陷

績(jī)效主義的關(guān)鍵假設(shè)前提是：所有的工作績(jī)效都能夠得到清晰的量化評(píng)估，將績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲緊密對(duì)接，繼而激勵(lì)員工按照組織期望向前邁進(jìn)。問(wèn)題是：績(jī)效主義的基礎(chǔ)假設(shè)是完美的嗎？

首先，實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中所有工作績(jī)效不可能做到量化和簡(jiǎn)單識(shí)別，更不可能進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。比如，管理實(shí)踐告訴我們，滿意度和忠誠(chéng)度高的員工更能產(chǎn)生持續(xù)的高績(jī)效；但是“滿意度和忠誠(chéng)度”本身就難于衡量。除此以外，企業(yè)實(shí)施量化管理和績(jī)效評(píng)估著重關(guān)注于企業(yè)縱向?qū)哟蔚哪繕?biāo)分解與認(rèn)同，但部門(mén)之間，團(tuán)隊(duì)之間，個(gè)體之間的分工與合作所推動(dòng)的工作績(jī)效確是組織目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵，因此，績(jī)效考核往往最終的結(jié)果是個(gè)人或部門(mén)完成了考核指標(biāo)，但組織績(jī)效卻不是最優(yōu)。

其次，企業(yè)績(jī)效考評(píng)中那些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)針對(duì)的多是企業(yè)當(dāng)前的工作內(nèi)容或短期工作任務(wù)。在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間維度上考慮，那些“非關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)”及其累積性所產(chǎn)生的效應(yīng)往往是影響深遠(yuǎn)的，最顯著的表現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)改進(jìn)領(lǐng)域，特別是基礎(chǔ)研發(fā)領(lǐng)域，這些工作需要時(shí)間的延續(xù)性和資源投入的積累，階段性的績(jī)效考核意義不大，顛覆性的技術(shù)創(chuàng)新會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以估量的利益回報(bào)。

再次，工作的本體是員工。個(gè)體之間的差異首先會(huì)使得每個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)和考核指標(biāo)理解出現(xiàn)偏差；更重要的是績(jī)效主義只能以那些能夠量化的外在因素作為激勵(lì)員工的動(dòng)力，比如貨幣。與傳統(tǒng)企業(yè)員工或非知識(shí)型員工對(duì)于機(jī)器、設(shè)備、流水線等的依賴和被動(dòng)不同，知識(shí)型員工的工作有著最大的自主性，從自我約束、自我控制到自我管理，知識(shí)型員工更多的激勵(lì)動(dòng)力來(lái)自個(gè)人內(nèi)部對(duì)于工作本身的認(rèn)知，即工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的豐富化等等，管理專家瑪漢·坦姆樸對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)問(wèn)題的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，排在前三位的有效激勵(lì)因素依次是個(gè)體成長(zhǎng)（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（28.69%），金錢(qián)財(cái)富的重要性排在最后（7.07%）。這些是績(jī)效主義的管理工具無(wú)法量化的。

不可否認(rèn)，績(jī)效主義可以使得企業(yè)從創(chuàng)立走向成長(zhǎng)，從混亂變得規(guī)范甚至優(yōu)秀，但是，績(jī)效主義不能讓企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越。

3 反績(jī)效主義的管理創(chuàng)新

所謂“反績(jī)效主義”，即反對(duì)以目標(biāo)分解作為知識(shí)型員工的工作導(dǎo)向，反對(duì)以量化指標(biāo)作為知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，主張以企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同作為工作基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)工作特征和人性發(fā)展作為激勵(lì)動(dòng)力，堅(jiān)持信任與授權(quán)，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。endprint

3.1 企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的結(jié)合

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)性質(zhì)，目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)方式的取向做出的選擇，究其根本，企業(yè)價(jià)值觀實(shí)際上首先是由企業(yè)的創(chuàng)始人確立的，企業(yè)每一代的傳承者或高層管理者集體又將自己的價(jià)值觀融入進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀體系中，是長(zhǎng)期積淀的產(chǎn)物。所以企業(yè)價(jià)值觀本身就是個(gè)人價(jià)值觀的結(jié)合，這也使得企業(yè)價(jià)值觀具有動(dòng)態(tài)變化性。知識(shí)型員工相比傳統(tǒng)員工，在個(gè)人價(jià)值觀體系方面更為穩(wěn)定，也更難塑造和改變，因此，傳統(tǒng)的企業(yè)文化塑造強(qiáng)調(diào)通過(guò)有效手段塑造員工的價(jià)值觀，以使得他們和企業(yè)價(jià)值觀保持一致，這種思維在知識(shí)型員工身上我們可以換位思考：知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值觀所支持的成就實(shí)現(xiàn)和工作行為本身是符合企業(yè)愿景的，也能為組織帶來(lái)豐厚的利益回報(bào)。我們應(yīng)該將知識(shí)型員工的這部分價(jià)值觀納入到企業(yè)價(jià)值觀中來(lái)，使得他們不僅是“身”在企業(yè)，更是“神”在企業(yè)，增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

3.2 管理制度與人性發(fā)展的結(jié)合

知識(shí)型員工作為企業(yè)的一部分，同樣必須遵守企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，但是以制度來(lái)管理并不能發(fā)揮知識(shí)型員工的真正作用，其主管應(yīng)該以全新的視角來(lái)看待這些人力資本，彈性的工作時(shí)間，一定自由度的工作空間，不僅是管理手段的創(chuàng)新，更是符合知識(shí)型員工人性發(fā)展的需求。

3.3 員工成長(zhǎng)與組織績(jī)效的結(jié)合

沒(méi)有員工的成長(zhǎng)就沒(méi)有員工績(jī)效的提升，沒(méi)有員工的成長(zhǎng)也就沒(méi)有組織績(jī)效的最終提升。管理工作是管理者同員工一起完成的，并且最好以共同合作的方式來(lái)完成，因?yàn)樗鼘?duì)員工、經(jīng)理和組織都有益。主管如果能以身作則，深入思考和踐行培訓(xùn)輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、生涯規(guī)劃等員工成長(zhǎng)工程，共同努力，最終幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)，改善績(jī)效狀況，進(jìn)而使企業(yè)的績(jī)效得到改善。

在現(xiàn)今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，卓越的企業(yè)是擁有長(zhǎng)效的創(chuàng)新動(dòng)力和創(chuàng)新能力的組織。這一些都有賴于穩(wěn)定扎實(shí)的創(chuàng)新基礎(chǔ)和持之以恒的創(chuàng)新激情，“工作的報(bào)酬是工作本身”，“反績(jī)效主義”將使得知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)回歸到工作本身，工作的追求融入人性的發(fā)展。

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基金項(xiàng)目：

湖南省高等學(xué)校省級(jí)精品課程“管理學(xué)原理”（湘教通[2012]403號(hào)）。

作者簡(jiǎn)介：

李旭（1983-），男，湖南漢壽人，講師。endprint