翁清雄+劉勇+張?jiān)鎏?/p>

摘要：從社會(huì)心理動(dòng)因的視角，實(shí)證分析了組織公平和組織支持感對(duì)基層公務(wù)員組織公民行為的作用機(jī)制。以安徽省基層政府機(jī)關(guān)公務(wù)員為對(duì)象，收集了196份有效問(wèn)卷，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：基層政府的組織公平主要體現(xiàn)為程序公平和互動(dòng)公平兩個(gè)維度；組織公平、組織支持感對(duì)組織公民行為均有顯著影響作用；組織支持感在組織公平與組織公民行為之間存在著中介作用。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；組織公民行為；社會(huì)心理；組織公平；組織支持感

中圖分類號(hào)：F272.92；C936

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）11-0086-04

The Mechanism of Improving Grassroots Civil Servants OCB

——A Social Psychological Perspective

WENG Qingxiong， LIU Yong， ZHANG Zengtian

（School of Management， University of Science and Technology of China， Hefei 230026）

Abstract：

The purpose of this paper was to reveal the mechanism by which organizational justice and perceived organizational support （POS） influenced grassroot civil servants organizational citizenship behavior （OCB） in the social psychological perspective. Based on the analysis of 196 samples of grassroots civil servants in Anhui province， the results show that the organizational justice of grassroots government includes two dimensions （procedural justice， and interactive justice）； both organizational justice and POS has positive effects on OCB； POS mediates the relationship between organizational justice and OCB.

Key words： grassroots civil servant； OCB； social psychology； organizational justice； POS

在以往的文獻(xiàn)中，關(guān)于公務(wù)員工作行為的研究更多側(cè)重于職責(zé)內(nèi)行為和任務(wù)績(jī)效[1]，而對(duì)公務(wù)員表現(xiàn)出來(lái)的幫助他人、維護(hù)組織、富有進(jìn)取心等角色外行為的研究較少[2]。實(shí)際上，基層公務(wù)員工作中除了要執(zhí)行上級(jí)工作安排和完成本職業(yè)務(wù)工作外，大都需要面對(duì)廣大群眾，而服務(wù)群眾的態(tài)度和行為往往無(wú)法進(jìn)行績(jī)效考核，也難以用工作職責(zé)說(shuō)明進(jìn)行明確框定和規(guī)范。毋庸置疑，對(duì)于基層公務(wù)員隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，僅僅完成上級(jí)賦予的各項(xiàng)工作任務(wù)是不夠的，還需要主動(dòng)地、有效地表現(xiàn)出超過(guò)職責(zé)要求的組織公民行為，更好地服務(wù)群眾，提升公務(wù)員在人民群眾心目中的形象。公務(wù)員與企業(yè)員工的最大區(qū)別是他們擁有一定的公共權(quán)力，而這些權(quán)力的行使會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生重要影響，他們組織公民行為的產(chǎn)生可能與企業(yè)中員工存在不一樣的規(guī)律。因此，本研究以基層公務(wù)員為研究對(duì)象，從社會(huì)心理動(dòng)因的視角，試圖探究基層政府組織公平對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制，并引入組織支持感這一中介變量，分析組織支持感是否在二者關(guān)系中起到中介作用。

1文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

本文以我國(guó)基層公務(wù)員為研究對(duì)象，檢驗(yàn)和分析我國(guó)基層政府組織公平與組織公民行為的關(guān)系，并探索和驗(yàn)證組織支持感是否在二者之間存在中介效應(yīng)。具體研究模型如圖1所示。

1.1組織公平與基層公務(wù)員組織公民行為的關(guān)系

組織公民行為的產(chǎn)生，一方面來(lái)自于員工對(duì)工作本身的認(rèn)同，他們將角色外的工作也視為自己的職責(zé)所在，認(rèn)為雖然不是組織所要求的，但這種工作本身非常有價(jià)值。另一方面，它來(lái)源于其對(duì)組織回報(bào)的期待。很多員工認(rèn)為，角色外的工作雖然難以被直接觀察到，也不計(jì)入報(bào)酬范圍，但在一個(gè)相對(duì)公平的環(huán)境中，有利于組織的公民行為最終可以得到組織的積極回應(yīng)和相應(yīng)回報(bào)?；鶎庸珓?wù)員隊(duì)伍的直接服務(wù)對(duì)象是人民群眾，不管是職責(zé)之內(nèi)或者之外的工作，都是非常重要的。所以說(shuō)，如果他們可以感知到自己的角色外行為最終能夠得到組織的認(rèn)可和肯定，將具有持續(xù)的角色外工作動(dòng)力。相反，如果長(zhǎng)期得不到組織的認(rèn)可和肯定，這種角色外的工作往往難以堅(jiān)持。Rego和Cunha的研究發(fā)現(xiàn)，組織公平能夠有效地預(yù)測(cè)企業(yè)員工的組織公民行為[3]?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1：基層公務(wù)員的組織公平對(duì)組織公民行為存在顯著影響。

1.2基層公務(wù)員組織支持感與組織公民行為的關(guān)系

組織支持感作為一種主觀認(rèn)知和體驗(yàn)，指員工感受到的來(lái)自組織方面的支持和重視，是員工感受到的其個(gè)人貢獻(xiàn)受到組織的重視程度以及組織對(duì)其個(gè)人幸福的關(guān)注程度。組織支持理論認(rèn)為，當(dāng)員工感受到組織在工作和生活上提供了諸多支持時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生回報(bào)意愿，主動(dòng)地考慮組織利益，表現(xiàn)出更多有利于組織的行為。Chiang和Hsieh驗(yàn)證了員工的組織支持感對(duì)組織公民行為有正向預(yù)測(cè)作用[4]。國(guó)內(nèi)學(xué)者魏江茹基于中國(guó)背景對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)知識(shí)員工的組織支持感和組織公民行為進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著的正相關(guān)[5]。然而，這些研究主要局限于企業(yè)員工，研究結(jié)論是否適用于公共部門特別是基層公務(wù)員隊(duì)伍還有待探索。因此，基于前人的已有研究，結(jié)合本研究的目的，提出如下假設(shè)：

H2：基層公務(wù)員的組織支持感對(duì)組織公民行為存在顯著影響。

1.3組織公平與基層公務(wù)員組織支持感的關(guān)系

組織對(duì)員工的支持，最直接的體現(xiàn)在于相關(guān)資源的提供和分配，尤其是與員工發(fā)展直接相關(guān)的資源。當(dāng)員工感受到組織在資源分配上存在不公平時(shí)，他就會(huì)認(rèn)為組織對(duì)其不夠重視，覺(jué)得組織對(duì)他的支持不夠。Shore等在研究中也發(fā)現(xiàn)，組織資源的分配方式及其公平性直接影響到員工的組織支持感[6]，即分配公平對(duì)組織支持感具有顯著的影響。也有研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與組織支持感之間存在高度相關(guān)，員工越感覺(jué)到組織當(dāng)中存在程序公平，就越容易產(chǎn)生組織支持感[7]。一項(xiàng)組織支持感的元分析發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平均是組織支持感的重要前因變量[8]。另外，Loi等人通過(guò)對(duì)香港地區(qū)514名律師進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與分配公平顯著影響律師的組織支持感[9]。因此，提出如下假設(shè)：

H3：基層公務(wù)員的組織公平對(duì)組織支持感存在顯著影響。

1.4組織支持感的中介作用

部分學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了組織支持感在組織公平與組織承諾或離職傾向之間存在著中介作用，如Naumann等以147名失業(yè)員工為樣本進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，研究他們?cè)诮M織中對(duì)公平的感知及其與工作態(tài)度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織支持感在組織公平與組織承諾之間起到中介作用[10]。但目前的研究卻很少關(guān)注組織支持感在組織公平與組織公民行為之間關(guān)系的作用，尤其是以公共部門員工為樣本的研究幾乎沒(méi)有。員工在組織中受到公平對(duì)待與否，直接關(guān)系到其個(gè)人利益是否得到有效保護(hù)，影響到員工的組織支持感。感知到較強(qiáng)組織支持的員工可在道德和義務(wù)上會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的積極傾向，從而產(chǎn)生組織公民行為。因此，本文認(rèn)為，員工的組織公平通過(guò)組織支持感間接影響到組織公民行為，并提出如下研究假設(shè)：

H4：基層公務(wù)員的組織支持感在組織公平與組織公民行為之間起中介作用。

2研究方法

2.1研究對(duì)象

本文的研究對(duì)象主要為基層公務(wù)員，即政府機(jī)關(guān)中位于較低層級(jí)的公務(wù)員群體。在樣本的選取時(shí)，主要以區(qū)縣一級(jí)政府機(jī)關(guān)的科級(jí)以下公務(wù)員為對(duì)象，分別在安徽省合肥市、六安市、阜陽(yáng)市以及黃山市四市各區(qū)、縣的基層政府機(jī)關(guān)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷220份，回收有效問(wèn)卷196份，有效回收率891%。在這196份調(diào)查對(duì)象中，從性別上看，男性占592%。從年齡上看，25歲及以下的占128%，26～35歲的占495%，36～50歲的占306%，51歲及以上的占71%。從學(xué)歷上看，?？萍耙韵抡?43%，大學(xué)本科占740%，碩士研究生及以上的占117%。

22測(cè)量工具

本研究主要有3個(gè)變量需要進(jìn)行測(cè)量，包括組織公平、組織支持感和組織公民行為。問(wèn)卷采用李克特5級(jí)量表。組織公平的測(cè)量采納了Walumbwa等所使用的量表[11]。組織支持感的測(cè)量采用了DeConinck在研究中所使用的量表[12]。組織公民行為的測(cè)量參考Singh等使用的量表，根據(jù)公務(wù)員的特點(diǎn)進(jìn)行了詞句的修訂[13]。組織公民行為包括指向個(gè)人的公民行為（OCBI）和指向組織的公民行為（OCBO）兩個(gè)維度。

23信度與效度分析

研究中涉及的3個(gè)變量Cronbach's α系數(shù)均大于08，其中組織公平為0926，組織支持感為0893，組織公民行為為0891，表明量表的信度內(nèi)部一致性很高。

由于本研究對(duì)象為公務(wù)員群體，與前人的相關(guān)研究存在差異，為進(jìn)一步觀察測(cè)量量表的效度，本文采用探索性因子分析檢驗(yàn)各變量的結(jié)構(gòu)效度，得到的KMO值均大于08，且Bartlett球形度檢驗(yàn)的Sig值都是0000，說(shuō)明本問(wèn)卷總體上達(dá)到了結(jié)構(gòu)效度的要求。

在對(duì)組織公平進(jìn)行因子分析時(shí)，結(jié)果只抽取了2個(gè)因子，且2個(gè)公因子的累積方差解釋率達(dá)到6782%，其中第一個(gè)因子F1包括了程序公平和分配公平兩個(gè)維度的所有題項(xiàng)，第二個(gè)因子F2則為互動(dòng)公平。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，雙因素模型比三因素模型具有更好的擬合度。這一結(jié)果與企業(yè)員工組織公平的三因素模型有所區(qū)別，可能是由于政府部門的組織結(jié)構(gòu)與分配制度具有一定的特殊性，比如，公務(wù)員的薪酬福利分配、所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)等主要取決于相關(guān)法律制度和組織程序。因此，公務(wù)員所感知到的程序公平與分配公平是相互滲透和重疊的，具有很強(qiáng)的相關(guān)性，可以合并為一個(gè)維度，在本研究中統(tǒng)一稱為程序公平。

3研究結(jié)果

31相關(guān)分析

各變量的均值、方差以及相關(guān)系數(shù)如表1所示。結(jié)果顯示，組織公民行為與組織公平和組織支持感之間都具有不同程度的顯著正向相關(guān)。此外，在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，性別與互動(dòng)公平、組織支持、OCBI及OCBO存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；學(xué)歷與工齡存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；工齡與OCBI及OCBO存在正相關(guān)關(guān)系。因此，下面在回歸分析時(shí)，應(yīng)把人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

32回歸分析

為了實(shí)證研究基層政府組織公平對(duì)組織支持感（POS）和組織公民行為的影響，分別以組織支持感與組織公民行為為因變量，進(jìn)行分步回歸，結(jié)果如表2和表3所示。

321組織公平對(duì)POS的影響分析

在控制人口學(xué)變量后，組織公平對(duì)POS的回歸結(jié)果如表2所示。組織公平的2個(gè)維度對(duì)組織支持感均有正向影響作用，互動(dòng)公平影響作用較為顯著，回歸系數(shù)達(dá)到了038（p<0001），而程序公平的回歸系數(shù)也達(dá)到了031（p<0001）。因此，假設(shè)H3獲得了支持。

322POS對(duì)OCB的影響分析

POS對(duì)組織公民行為（OCBI和OCBO）的回歸結(jié)果如表3所示。POS對(duì)OCBI的回歸系數(shù)達(dá)到了059（p<0001），判定系數(shù)R2為038，回歸效果較好，△R2為036，表明進(jìn)入回歸方程變量能夠解釋OCBI 36%的變異。POS對(duì)OCBO的回歸系數(shù)達(dá)到了048（p<0001），判定系數(shù)R2為029，回歸效果較好，△R2為027，表明進(jìn)入回歸方程變量能夠解釋OCBO 27%的變異。因此，假設(shè)H2獲得了支持。

323組織公平對(duì)OCB的影響分析

以組織公平的2個(gè)維度為自變量，以O(shè)CBI和OCBO為因變量的多元回歸方程如表3所示。組織公平的2個(gè)維度均對(duì)OCBI有顯著的正向影響，互動(dòng)公平對(duì)OCBI的影響作用最顯著，回歸系數(shù)達(dá)到了029（p<0001），程序公平對(duì)OCBI影響的回歸系數(shù)也達(dá)到了024（p<001）。組織公平的兩個(gè)維度均對(duì)OCBO有顯著的正向影響，互動(dòng)公平對(duì)OCBO的影響作用最顯著，回歸系數(shù)達(dá)到了040（p<0001），程序公平對(duì)OCBO的影響作用最弱，但回歸系數(shù)也達(dá)到了017（p<001）。因此，假設(shè)H1獲得了支持。

324組織公平、POS對(duì)OCB的影響分析

為了檢驗(yàn)POS在組織公平與OCBI中是否存在中介作用時(shí)，在模型3的自變量中加入POS。在對(duì)OCBI的回歸方程中加入POS后，組織公平2個(gè)維度對(duì)OCBI的回歸系數(shù)均不再顯著，說(shuō)明POS在組織公平與OCBI之間存在完全中介作用。在對(duì)OCBO的回歸方程中加入POS后，程序公平的回歸系數(shù)不再顯著，而互動(dòng)公平的回歸系數(shù)顯著性有所下降，但仍顯著。這表明POS在程序公平感與OCBO之間存在完全中介作用，在互動(dòng)公平與OCBO之間存在部分中介作用。因此，假設(shè)H4獲得了支持。

4討論與結(jié)論

對(duì)于掌握著公共權(quán)力的基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，他們的工作行為與人民群眾的利益息息相關(guān)。如果他們能夠履職盡責(zé)，在工作當(dāng)中主動(dòng)表現(xiàn)出組織公民行為，不僅能有效促進(jìn)政府機(jī)關(guān)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，也有利于提高政府機(jī)關(guān)的行政效率。本研究借鑒前人相關(guān)研究，從社會(huì)心理動(dòng)因的視角，以組織公平為自變量、組織支持感為中介變量，構(gòu)建一個(gè)基層公務(wù)員組織公民行為的影響因素模型，并實(shí)證檢驗(yàn)了組織公平、組織支持感對(duì)基層公務(wù)員組織公民行為的影響機(jī)制。

本文主要從2個(gè)方面拓展了關(guān)于組織公平、組織支持感與組織公民行為的理論研究。第一，拓展了組織公民行為的研究領(lǐng)域。組織公民行為作為體現(xiàn)組織管理有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)，在最近三十年來(lái)一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，但研究的對(duì)象多為私營(yíng)部門的員工，而對(duì)于公共部門則少有研究。本文通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了組織公平能夠顯著影響基層公務(wù)員的組織公民行為。第二，本研究深化了對(duì)組織公平維度劃分和作用機(jī)制的理解。學(xué)術(shù)界對(duì)于組織公平的維度劃分一直存在著爭(zhēng)議，本文通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員的程序公平與分配公平的相關(guān)性程度很高，二者可以很明顯歸結(jié)為一個(gè)因子。這一研究發(fā)現(xiàn)表明組織公平的維度劃分在不同性質(zhì)的組織中存在一定的差異。研究結(jié)果也表明，這2類公平不僅直接影響基層公務(wù)員組織公民行為的產(chǎn)生，同樣也通過(guò)組織支持感，間接影響到基層公務(wù)員的組織公民行為。

本研究結(jié)論對(duì)基層公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)與管理具有以下幾個(gè)方面的啟示。一是要完善基層公務(wù)員管理制度，逐步形成良好的組織公平氛圍。比如，在干部晉升上，要大力推行公開競(jìng)聘制度，真正做到透明、公開、公平、公正。二是在關(guān)乎基層公務(wù)員個(gè)人利益的重要決策時(shí)，要充分發(fā)揮民主集中制，讓大家暢所欲言，積極參與到相關(guān)決策中，切實(shí)保障基層公務(wù)員的參與權(quán)、決策權(quán)和知情權(quán)。三是要關(guān)注基層公務(wù)員的事業(yè)發(fā)展和生活幸福。要推行公務(wù)員隊(duì)伍的職業(yè)生涯管理制度，指導(dǎo)和支持基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展，幫助他們解決個(gè)人發(fā)展上的困惑和困難。要幫助他們協(xié)調(diào)事業(yè)與家庭之間的關(guān)系，提升他們職業(yè)幸福感和生活幸福感。

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（責(zé)任編輯：唐杰）

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（責(zé)任編輯：唐杰）