[摘 要] 高校人力資源的管理有助于高校教學(xué)成本的下降，促進高校教學(xué)質(zhì)量的提高，是高校管理的重要內(nèi)容。但是，目前，我國很多高校的人力資源管理都存在問題，這些人力資源管理中存在的問題嚴重影響著高校教學(xué)質(zhì)量的提高，導(dǎo)致高校教師流失嚴重。我們通過對高校人力資源管理中存在的問題進行分析，探索出了解決高校人力資源管理問題的對策，希望能夠促進高校人力資源管理的科學(xué)化和合理化。

[關(guān)鍵詞] 高校；人力資源管理；問題；對策

高校人力資源管理是指運用合理的管理方式促使人力資源的優(yōu)化配置，使得每個教師的優(yōu)勢都能夠得以充分地發(fā)揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節(jié)省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個教師都能夠發(fā)揮自己的積極性和主動性促使教學(xué)質(zhì)量的提高等，對于高校來講意義重大。但是，我國很多高校的人力資源管理都存在著問題，給高校的進一步發(fā)展帶來了障礙，我們通過對高校人力資源管理中的問題進行分析，提出了優(yōu)化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進高校人力資源管理的科學(xué)合理進行。

一、高校人力資源管理中存在的問題

1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學(xué)科的發(fā)展，形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現(xiàn)象嚴重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執(zhí)行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學(xué)性原則，容易造成管理的權(quán)威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執(zhí)行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發(fā)程度差。[1]人力資源的開發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質(zhì)量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發(fā)，影響了人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。

2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學(xué)過程中，我們要求教師德才兼?zhèn)?，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學(xué)能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學(xué)能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學(xué)校通過規(guī)定教師每年必須發(fā)多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學(xué)能力的評價則各不相同，有的是通過學(xué)生的進行評價，有的是讓同級別的教師進行評價，有的是讓所屬學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學(xué)型教師和科研型教師都必須兼顧教學(xué)成果和科研成果，這容易造成教學(xué)型教師沒有辦法專心教學(xué)，科研型教師不能夠?qū)Ｐ目蒲校荒軌蜃龅饺吮M其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學(xué)質(zhì)量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規(guī)范性。

3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴重。社會經(jīng)濟的發(fā)展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應(yīng)的提高，這造成了教師流失的嚴重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業(yè)，或者轉(zhuǎn)向其他機構(gòu)。[2]

二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略

1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進高校人力資源管理的科學(xué)化。。首先，對高校人力資源管理人員繼續(xù)培訓(xùn)，促使其接受新的、科學(xué)的、更符合學(xué)校發(fā)展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴格按照這些制度進行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發(fā)，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。

2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先，對教師進行分類，讓科研型教師著力進行科研，按照其科研水平對其進行評價；讓教學(xué)型教師專注教學(xué)，對其教學(xué)水平進行評價。其次，設(shè)置量化標準，促進對教師評價的科學(xué)性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進評價的公平性。在評級的過程中，讓學(xué)生、同學(xué)科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。

3、通過各種措施留住優(yōu)秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學(xué)校。其次，環(huán)境留人。通過優(yōu)化教師教學(xué)環(huán)境來促進優(yōu)秀教師留在學(xué)校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進教師在教學(xué)的過程中不斷進步，自覺留在學(xué)校。最后，感情留人。通過與教師培養(yǎng)深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學(xué)校產(chǎn)生依賴，主動為學(xué)校的發(fā)展貢獻自己的力量。[3]

三、結(jié)語

綜上所述，我國的高校人力資源管理中存在著很多的問題，這些問題的存在給學(xué)校的科學(xué)和有序發(fā)展造成了很大的阻礙，同時也提高了學(xué)校的人力資源管理成本，使得學(xué)校人力資源管理效率低下。我們通過對高校人力資源管理中存在的問題進行分析，提出了進行對應(yīng)的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質(zhì)量。

參考文獻：

[1]張曉燕.論學(xué)校人力資源管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010，（9）.

[2]孫杰遠.教育促成人力資源管理生長.2007.

[3]孫其松.淺析教育人力資源管理中的問題及對策[J].教育導(dǎo)刊，2010，（11）.

作者簡介：王麗（1973—），湖北應(yīng)城人，湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游與酒店管理學(xué)院副院長、高校講師、主要研究人力資源、教育管理。