趙新元　楊艷萍

摘要：設(shè)計家庭友好組織文化效果的作用機理模型，以效果衡量為核心，探討實施家庭友好組織文化在員工、企業(yè)、市場、財務(wù)等四個方面的預(yù)期影響，開發(fā)出多層次評估指標(biāo)體系，提出以后研究和實踐的思路、方法和建議。

關(guān)鍵詞：工作-家庭關(guān)系；家庭友好組織文化；效果評估；多層次指標(biāo)體系

中圖分類號：F243文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2014）10-0117-04

1家庭友好組織文化是管理發(fā)展的必然要求

“幸福中國”、“和諧社會”要求“全面協(xié)調(diào)”、“統(tǒng)籌兼顧”。良好的工作與家庭關(guān)系是和諧社會的基本元素。近年來“用工荒”與日俱增，勞動力競爭越來越激烈，企業(yè)一再提高工資待遇，承諾各種家庭友好福利待遇，實施家庭友好計劃。由于各種福利措施易被競爭對手模仿，而且如果不能體現(xiàn)組織層面上的信念、規(guī)范和價值觀，反而于事無補。如何從“心”里真正吸引、留住和用好人力資源？家庭友好組織文化是行之有效而又不易模仿的管理思路，可深層次緩解工作家庭沖突，建立支持性的組織環(huán)境[1]。通過全方位轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部制度、決策程序、組織規(guī)則等組織體系和灌輸企業(yè)推崇的價值觀等文化元素，讓員工普遍感受到企業(yè)的關(guān)心與幫助[2]。但實施家庭友好組織文化的效果卻長期以來受到質(zhì)疑[3，4]。家庭友好指數(shù)Family Friendly Index是把企業(yè)政策和程序與基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)相比較，只能反映制度變化，在實證研究中也很少得到應(yīng)用。以往研究在一定程度上驗證了家庭友好組織文化對不同單一或多個方面的積極效果，但對于家庭友好組織文化實施效果的系統(tǒng)性探索卻比較少[5]。

家庭友好組織文化建設(shè)必須以成本-收益分析為導(dǎo)向，評估員工工作家庭關(guān)系改善對組織績效提高和企業(yè)聲譽提升等組織目標(biāo)的影響，檢驗建立前后工作態(tài)度、行為和績效變化等員工個人層面的實施效果，考慮組織文化建設(shè)與轉(zhuǎn)型的投入與風(fēng)險?；诘聡?、法國等國的家庭友好文化建設(shè)經(jīng)驗和成效，歐洲社會資本協(xié)會（European Institute of Social Capital， EISC）近幾年專門提出了“Work & Life Balance” Certification的企業(yè)認(rèn)證服務(wù)。家庭友好組織文化建設(shè)在國內(nèi)處于起步階段。本文分析和梳理以往的理論與實證研究成果，歸納家庭友好組織文化效果的作用機理，探討實施家庭友好組織文化在員工、企業(yè)、市場、財務(wù)等多方面的預(yù)期影響，構(gòu)建家庭友好組織文化效果衡量的多層次指標(biāo)體系。

2家庭友好組織文化的本質(zhì)與研究進(jìn)展

2.1家庭友好組織文化：內(nèi)涵及構(gòu)成

家庭友好組織文化研究最早來自于探索企業(yè)應(yīng)對員工工作家庭的人力資源策略。企業(yè)內(nèi)部非正式的工作環(huán)境，往往比正式組織支持對工作-家庭關(guān)系影響更顯著[1]，必須重構(gòu)組織文化，才能最終應(yīng)對工作-家庭挑戰(zhàn)[6]。

由于所依據(jù)的理論不同，研究人員之間對家庭友好組織文化的認(rèn)識并不完全一致。Thomas等提出，支持家庭的工作環(huán)境（family-supportive work environment）由“支持性的家庭友好計劃”和“支持家庭的管理層”組成，代表了組織為幫助員工平衡工作和家庭責(zé)任所作出的努力[7]。Thompson等提出的“工作-家庭文化” （work-family culture）分為3個維度：組織對員工花在工作、家庭中的時間和要求，預(yù)期、感知到的采用家庭友好計劃或者把時間投入家庭責(zé)任將會對職業(yè)發(fā)展帶來的負(fù)面影響，以及管理者對員工家庭責(zé)任的支持和敏感性[8]。Allen提出了“家庭支持型組織的感知”（family-supportive organization perceptions， FSOP）[9]。家庭友好組織文化是從組織戰(zhàn)略高度，推進(jìn)內(nèi)部制度、決策程序、組織規(guī)則等組織體系的全方位轉(zhuǎn)變，灌輸價值觀等文化元素，引導(dǎo)員工心理與行為[2，9]。

2.2家庭友好組織文化效果研究

雖然一些研究驗證了家庭友好組織文化能帶來期望的、積極的工作結(jié)果[10，11]，但也有研究表明家庭友好組織文化對積極工作結(jié)果的影響并不顯著[12]，甚至不能帶來積極的工作態(tài)度和行為結(jié)果[13]。Goff等和Kossek等發(fā)現(xiàn)：提供小孩看顧服務(wù)與降低員工缺勤之間不存在關(guān)系[14，15]。Baltes等的元分析卻發(fā)現(xiàn)，靈活工作時間與工作滿意感和缺勤有關(guān)，對缺勤影響最大[16]。家庭友好組織文化效果的研究比較零散，很少觀察組織層面的改變、員工與組織之間的相互影響。

3家庭友好組織文化的多層次影響

根據(jù)社會交換理論和組織支持理論，家庭友好性的工作環(huán)境支持將帶來更積極的工作結(jié)果 [17]。當(dāng)組織關(guān)心、善待員工時，員工也會在工作中有良好的表現(xiàn)，盡力幫助組織達(dá)成目標(biāo)。當(dāng)組織提供家庭友好計劃或福利，員工會通過與這些福利相一致的工作態(tài)度和行為來進(jìn)行回饋[17]。Allen指出：家庭友好的組織文化緩解工作和家庭之間的沖突，增進(jìn)工作與家庭之間的相互促進(jìn)[8]。工作-家庭文化是家庭友好計劃有效性和可用性的重要影響因素。相對于正式的組織政策和管理措施，非正式的家庭友好組織實踐和文化建設(shè)與工作-家庭促進(jìn)的關(guān)系更為密切，對員工的工作-家庭需要提供了更靈活的情感反饋，員工也感知到管理層對于他們工作家庭需要的支持，促進(jìn)工作-家庭之間的良性互動，提升組織承諾和滿意度，降低離職意向，最終影響企業(yè)績效、市場表現(xiàn)和財務(wù)成果。家庭友好組織文化效果從員工績效、組織績效、市場績效及財務(wù)績效四個層面進(jìn)行系統(tǒng)評估，關(guān)注其互動關(guān)系（見圖1）。第一，家庭友好組織文化通過家庭友好實踐，體現(xiàn)尊重和支持員工平衡工作-家庭需要的內(nèi)在基本假設(shè)、信念及價值觀。組織對員工花在工作和家庭職責(zé)上的時間有合理要求和預(yù)期。員工感知的使用家庭友好計劃或?qū)r間投入家庭職責(zé)不會對職業(yè)生涯發(fā)展帶來負(fù)面影響。管理者對員工履行家庭職責(zé)的支持和敏感性。

第二，家庭友好計劃因為缺乏管理層的支持和非正式的環(huán)境支持，而阻礙員工使用家庭友好福利計劃。家庭友好組織文化代表了企業(yè)內(nèi)在假設(shè)、行為信念和價值觀，從根本上影響員工行為及態(tài)度，促進(jìn)組織真正向“家庭友好型”轉(zhuǎn)變，將家庭友好計劃作為外在表現(xiàn)融入家庭友好組織之中。

第三，從個體、組織及顧客三個行為主體中收集數(shù)據(jù)，立體評價家庭友好組織文化的實際效果。家庭友好組織文化效果評估的可信度取決于數(shù)據(jù)的全面性、科學(xué)性。如果只從個體的角度進(jìn)行評估，就難以衡量文化變革給組織帶來的實際效果，不符合企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)；如果忽略員工或顧客等第三方的評估，“友好”便無從說起，因為“文化友好”與否取決于員工和顧客的實際感知。

第四，家庭友好組織文化對工作滿意度、組織情感承諾等結(jié)果變量的作用有直接和間接效應(yīng)。文化是一種復(fù)雜的作用力，由其外在的家庭友好組織政策等直接作用于預(yù)期的結(jié)果變量，但更多的是由員工對組織時間要求和預(yù)期、管理層支持、職業(yè)生涯結(jié)果等，先影響工作-家庭關(guān)系和員工的控制感知，進(jìn)而與員工積極的工作態(tài)度和行為結(jié)果相關(guān)聯(lián)。

第五，家庭友好組織文化的效果應(yīng)延伸到市場績效，最終體現(xiàn)在財務(wù)績效。家庭友好組織文化效果的評估應(yīng)是全方位的，這也是由文化輻射范圍廣的特質(zhì)所決定的。評估指標(biāo)體系應(yīng)考慮到家庭友好組織文化對各方的積極影響，全面評估實際作用效果。

第六，性別、職位、婚姻狀況、家庭負(fù)擔(dān)等變量調(diào)節(jié)著家庭友好組織文化對控制感等心理因素。

4多層次效果評估指標(biāo)體系

家庭友好組織文化效果評估是復(fù)雜的系統(tǒng)，要遵循動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合、定量與定性兼顧、可行性、完備性、獨立性和數(shù)量適宜等原則，通過多層次的指標(biāo)體系建立科學(xué)合理的有機整體，來刻畫家庭友好文化的全面效果（見表1）。表1家庭友好組織文化效果評估指標(biāo)體系框架設(shè)計

一級指標(biāo)二級指標(biāo)具體評估內(nèi)容或方法家庭友好組織文化效果評估指標(biāo)體系員工績效層面（評估員工的個人感知）組織績效層面（管理層評估員工績效）市場績效層面（市場評估組織績效）財務(wù)績效層面（相關(guān)成本效益評估）工作滿意感員工對工作的滿意度和喜歡程度家庭生活滿意感員工對婚姻、子女照顧等家庭生活質(zhì)量的滿意程度組織承諾員工對組織的情感依戀、認(rèn)同感和投入度離職意向員工在多種具體情況下（如其他企業(yè)提高薪酬、給予更多的業(yè)余時間、提高職位等等）將離開企業(yè)的意愿的自我評估心理壓力員工在過去一段時間以來的心理緊張感、沮喪感、工作壓力感及由此引發(fā)的身體不適狀況的程度缺勤率變化來自人力資源部門的縱向數(shù)據(jù)離職率變化來自人力資源部門的縱向數(shù)據(jù)任務(wù)績效管理層對員工完成組織期望的工作任務(wù)職責(zé)程度及效率的評價關(guān)系績效管理層對其下屬在人際互助及工作自主努力度兩個方面表現(xiàn)的評價顧客滿意感根據(jù)企業(yè)具體的產(chǎn)品或服務(wù)特點，選取合適時間間隔設(shè)計問卷，進(jìn)行調(diào)查或隨機訪談顧客保持率通過銷售部門收集的重購率、投訴率等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析品牌形象與聲譽可在求職者（如應(yīng)屆畢業(yè)生）和消費者兩個群體中進(jìn)行，主要評估企業(yè)在相應(yīng)群體中的家庭文化友好程度感知形象凈利潤來自企業(yè)財務(wù)部的縱向數(shù)據(jù)利潤增長率來自企業(yè)財務(wù)部的縱向數(shù)據(jù)相關(guān)成本費用利潤率根據(jù)人力資源部、財務(wù)部等部門統(tǒng)計的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析與家庭友好文化建設(shè)相關(guān)的成本費用與利潤增長的關(guān)系4.1科學(xué)確定指標(biāo)權(quán)重

科學(xué)確定指標(biāo)權(quán)重是家庭友好組織文化效果量化評估的關(guān)鍵。評估指標(biāo)體系分為兩類：一類傾向于客觀方法，另一類傾向于主觀判斷（如神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法及層次分析法等）。確定家庭友好組織文化效果評估指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)將主觀判斷與客觀依據(jù)相結(jié)合，根據(jù)相關(guān)指標(biāo)量表設(shè)計AHP問卷，然后兼用德爾菲咨詢法整理相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者及企業(yè)管理人員的意見，通過排序及一致性檢驗，最后確定指標(biāo)權(quán)重。

4.2具體企業(yè)具體分析

指標(biāo)體系的構(gòu)建與權(quán)重的確定，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)的側(cè)重點有所改變。不同企業(yè)管理層所期望的效果是不一致的，除了財務(wù)績效外，服務(wù)型企業(yè)更關(guān)注顧客關(guān)系等市場績效結(jié)果，而制造業(yè)企業(yè)更關(guān)注員工的任務(wù)績效結(jié)果，指標(biāo)體系的權(quán)重確定要充分利用相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姴⒖紤]企業(yè)的目標(biāo)。每個企業(yè)在一定程度上都會包含一些新穎或特別的政策、計劃或服務(wù)，關(guān)于家庭友好組織計劃可用性的衡量設(shè)計就應(yīng)有所不同。

4.3指標(biāo)的量化

家庭友好組織文化是無形的管理工具，其效果測量的有形化顯得十分關(guān)鍵。要設(shè)計科學(xué)、實用、可行的量表，確保測量的有效性，降低測量的理解難度。匯總統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)時，就可以根據(jù)調(diào)研結(jié)果和相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重得出家庭友好組織文化效果指數(shù)。

4.4縱向與橫向?qū)Ρ认嘟Y(jié)合

家庭友好組織文化的建立是一個漫長的過程，影響也是潛移默化，其效果的衡量就要考慮到時間因素。通過對同一企業(yè)實施家庭友好組織文化的效果進(jìn)行縱斷式跟蹤，才能更清晰地展示長期效果。各行業(yè)、各企業(yè)之間相互借鑒經(jīng)驗，有利于家庭友好組織文化的發(fā)展與企業(yè)勞資關(guān)系、管理績效的改善。

5管理應(yīng)用

5.1構(gòu)建和完善家庭友好組織文化

從設(shè)計家庭友好組織計劃，到計劃的溝通、傳遞、執(zhí)行，都需要有潛在的、統(tǒng)一的企業(yè)文化內(nèi)涵、信念和假設(shè)作為精神根基，有相應(yīng)的組織系統(tǒng)支持作保障，形成整個企業(yè)的家庭友好組織文化氛圍[18，19]。需要專門、獨立的人員或部門負(fù)責(zé)完善家庭友好文化的監(jiān)督、評估機制，使員工真正享受到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的福利、服務(wù)和政策。只有建立這種獨立于直線職能管理層的支持系統(tǒng)，才能有效保證“文化友好”，而非象征意義的“政策友好”，使員工對于“家庭友好”的感知更為真實、具體、可控。

5.2至上而下的配合

家庭友好組織文化效果的評估涉及到企業(yè)各部門、各層級人員的支持。員工感知及績效的評估要求員工能自主、獨立、有效地反饋企業(yè)家庭友好政策及自身的福利狀況；企業(yè)績效需要客觀、公正地對員工各方面的績效進(jìn)行評估；市場績效的評估有賴于與顧客的有效互動溝通，及時反饋和整理相關(guān)信息；財務(wù)績效的衡量要求財務(wù)部門對企業(yè)運營狀況和家庭友好組織文化構(gòu)建中的成本、費用、效益進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的計量。只有實現(xiàn)各部門的“無縫配合”，家庭友好組織文化效果評估才能逐漸成熟，成為日常管理工具，“文化友好”才能變?yōu)椤捌髽I(yè)慣性”。

5.3定期定量追蹤

企業(yè)應(yīng)在一定周期間隔（如一年），進(jìn)行一次全面的評估工作，并由專門的支持系統(tǒng)對評估結(jié)果進(jìn)行分析對比，分析結(jié)果應(yīng)在整個企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同人員之間進(jìn)行全面溝通并得到管理層的反饋意見，明確家庭友好組織文化構(gòu)建過程中出現(xiàn)的問題和不足之處，并及時加以解決。注意全面收集數(shù)據(jù)，將定期評估和量化評估結(jié)合起來。

5.4積極的反饋調(diào)整機制

科學(xué)合理地運用評估結(jié)果，可以讓企業(yè)全面了解員工、市場、財務(wù)和組織各方面的實際表現(xiàn)，及時對癥下藥，調(diào)整組織策略，不斷縮小期望與實際感知之間的差距。員工層面的問題可以通過良好的溝通、調(diào)整家庭友好政策的內(nèi)容、管理層的態(tài)度、組織文化的傾向來緩解；組織層面的問題則應(yīng)進(jìn)一步追溯到員工層面上，找出員工退縮行為和消極態(tài)度的深層原因；財務(wù)層面的問題說明建立家庭友好組織文化時沒有遵循成本效益原則，可以根據(jù)員工“感知的家庭友好計劃的可用性”這一項目的評估結(jié)果對組織政策進(jìn)行調(diào)整，設(shè)計出更加符合企業(yè)及員工實際情況的家庭友好戰(zhàn)略計劃。

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（責(zé)任編輯：張勇）

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（責(zé)任編輯：張勇）