吳薇

摘 要：近年來電力企業(yè)取得了較快的發(fā)展，但處于市場經(jīng)濟環(huán)境下，其面臨的競爭也越發(fā)的激烈，電力企業(yè)為了更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力管理工作更為重視。在當前新形勢下，競爭的根源是人才的競爭，人力資源競爭已成為當前市場經(jīng)濟環(huán)境下的主流。在這種情況下，電力企業(yè)必然要加強企業(yè)薪酬管理，建立完善的薪酬分配和調(diào)控制度，從而為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。文章從薪酬管理的意義和功能入手，對電力企業(yè)薪酬制度存在的問題進行了分析，并進一步對電力企業(yè)建立更加完善的薪酬管理體制進行了具體的闡述。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

1 薪酬管理的意義和功能

1.1 激勵功能

企業(yè)通過工資、津貼和福利等來對職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績等進行定量性評價，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現(xiàn)社會價值，員工在科學合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現(xiàn)出來。而企業(yè)通過薪酬制度能夠更好的展現(xiàn)出來企業(yè)的文化和企業(yè)未來的發(fā)展目標，而且對于與企業(yè)文化和發(fā)展目標不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當?shù)膽土P和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業(yè)的業(yè)績的提升及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)努力奮斗。

1.2 調(diào)節(jié)功能

薪酬管理的調(diào)節(jié)功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動。首先，在薪酬分配的調(diào)節(jié)下，企業(yè)管理者可以合理的對員工進行引導，使其能夠有序的流動，這不僅有利于企業(yè)整體勞動生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益；其次，在企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟效益的實現(xiàn)奠定了良好的基礎。

2 電力企業(yè)薪酬制度存在的問題

2.1 傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用

長期以來，電力企業(yè)都處于傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動與薪酬之間并沒有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏。

2.2 激勵手段單一

目前我國很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒有對員工多層性的需求進行關(guān)注，不僅對不同職位人才價值缺乏重視，而且對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵也遠遠低于市場價值，這就導致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營者和核心骨干與企業(yè)之間并沒有建立利益共享機制，這就導致企業(yè)在發(fā)展過程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對于長遠利益缺乏考慮。

2.3 薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，勞動力市場也更加規(guī)范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價值規(guī)律相符，而且在這種新形勢下，人才流動也較為頻繁。企業(yè)薪酬機制不合理，當核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時，就會體現(xiàn)出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進行比較后，則會影響其工作積極性，甚至會考慮到自已的去留問題，最后必然會選擇向價高的企業(yè)進行流動，從而導致企業(yè)無法留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴重。

2.4 薪酬管理缺少與之相匹配的科學的績效考核制度

目前電力企業(yè)在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后?？冃Э己瞬]有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效?？冃Э己巳狈σ?guī)范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

2.5 薪酬激勵不及時

當員工通過自身努力而取得突出業(yè)績時，企業(yè)需要在及時對其進行激勵，運用內(nèi)在的激勵手段對職工的工作和行為進行肯定。否則會在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時進行獎勵，也無法更好的對其他員工起到示范作用。

3 建立更加完善的薪酬管理體制

3.1 建立系統(tǒng)公正的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制

制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，充分調(diào)動員工積極性，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3.2 確立明確的酬薪分配原則，實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學、透明

一個合理科學的薪酬設計可以促進企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側(cè)面也促進了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系；針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜。

3.3 提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策

在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在；而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方面和一般員工采取區(qū)別對待的方式。通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系。

4 結(jié)束語

隨著電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內(nèi)人力資源的競爭也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學、全哽的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規(guī)范性，建立起和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎。

參考文獻

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