趙晨光

【摘要】當(dāng)今世界，高等學(xué)校承擔(dān)著培養(yǎng)高素質(zhì)人才、發(fā)展高科技和提供高水平服務(wù)的社會任務(wù)，在一國的發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。高校的競爭力體現(xiàn)了一個國家的競爭力和綜合實力，而具有戰(zhàn)略性的高校薪酬管理，對于開發(fā)現(xiàn)有教師的潛力，吸引優(yōu)秀的人才，從而建立起高素質(zhì)的師資隊伍、提高高校的競爭力起著至關(guān)重要的作用。

【關(guān)鍵詞】高校；薪酬管理；薪酬制度

一、我國高校薪酬管理中存在問題分析

高校薪酬管理改革是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要高校體制改革、高校人事制度改革等相關(guān)制度的配合，進(jìn)而整體推進(jìn)。但由于體制、管理等多方面的原因，高校薪酬管理改革還存在和即將面對諸多問題。

1.薪酬分配制度不夠健全

目前，高校只是初步建立起了新的制度框架，還有許多配套的制度需要建立和完善。高校薪酬分配制度改革與髙校人事制度改革等改革密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。國家至今未能出臺高校崗位績效工資的具體實施方案，各高校也未能建立起一套科學(xué)地、符合自身特點(diǎn)的、可操作的崗位績效考核制度和考核指標(biāo)。2010年以來一部分省市的高校參照國家對崗位績效工資的意見，在績效工資總量還未核定的情況下，制定了各自的崗位績效工資分配方法，但基本上仍未擺脫長期實行的校內(nèi)崗位津貼模式。

2.薪酬分配管理體制有待進(jìn)一步完善

各地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，國家出臺調(diào)資政策時，往往處于“落后地區(qū)吃不消、發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”的兩難境地。落后地區(qū)地方財政力緊張，國家出臺的政策兌現(xiàn)不了，拖欠工資成為預(yù)算的“硬缺口” ；發(fā)達(dá)地區(qū)對國家統(tǒng)一安排的增資標(biāo)準(zhǔn)感覺力度不夠，仍在國家政策之外以各種名義自行出臺增資項目，造成“制度內(nèi)統(tǒng)一、制度外分散”的格局。

3.缺乏科學(xué)合理的薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制

確定高校薪酬水平的主要依據(jù)和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定，在實際工作中往往是單純?nèi)Q于財政狀況，薪酬水平的增長機(jī)制處于一種不規(guī)則的被動狀態(tài)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的時間和幅度，都帶有不確定性。薪酬調(diào)查制度還沒有建立起來，缺乏對企業(yè)相當(dāng)人員薪酬水平的調(diào)查比較，沒有與勞動力市場機(jī)制銜接。對高校優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位，不能根據(jù)勞動力市場價位做出靈活反應(yīng)，沒有具體細(xì)致的引才方案，難以適應(yīng)人才激烈競爭的需要。

4.缺乏內(nèi)部的公平性和激勵作用，不合理的薪酬差距仍然存在

一段時期以來，高校收入分配領(lǐng)域存在的最突出的問題是“制度內(nèi)工資平均主義”和“制度外收入差距過大”同時并存。本次改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序同時并舉，適度拉開了 “制度內(nèi)工資差距”，初步規(guī)范了收入分配秩序，緩解了地區(qū)差距不斷加大的勢頭。但是，由于高校之間存在著辦學(xué)層次（如本科院校和高職院校）、辦學(xué)水平（如“985工程”大學(xué)、“211工程”大學(xué)和一般大學(xué)）、隸屬關(guān)系（如教育部直屬高校、中央其它部門所屬高校、省市所屬高校以及行業(yè)所屬高校）、辦學(xué)體制（如公辦高校和民辦高校）等方面的不同，地區(qū)間、不同高校之間不合理的工資收入差距仍然存在。高校自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼和獎金的現(xiàn)象普遍存在，資金來源不夠規(guī)范，分配程序和分配結(jié)果不夠透明，造成收入分配呈現(xiàn)分化現(xiàn)象，地區(qū)間、單位間、個人間收入有較大差距。

二、我國高校薪酬管理改革的意義

長期以來，高校薪酬管理體制不能很好的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，高度集中的計劃工資管理體制與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，造成了高校內(nèi)部收入分配的混亂和外部收入差距較大。本次改革使高校薪酬分配管理體制逐步完善，收入分配關(guān)系不斷理順，并初步建立起新的科學(xué)的高校薪酬管理框架。高校薪酬制度改革是高校人事制度改革深化的需要，促進(jìn)了高校用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，變“身份工資”為“崗位績效工資”，建立起符合高校自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效、分級管理的崗位績效工資收入分配制度，確立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的工資收入分配激勵機(jī)制。崗位績效工資制度的建立，是進(jìn)一步加強(qiáng)收入分配體制改革的必然要求，有利于高校按合理的比例配置人員，達(dá)到優(yōu)化教職工隊伍，提高高校競爭力的目的。

三、對高校薪酬管理的建議

1.加強(qiáng)薪酬的內(nèi)部公平性

可以說，高校每一次薪酬制度的改革都是因為不公平引起的，而每一次改革的目的，也是為了能夠達(dá)到公平。從這個角度可以說，公平是動態(tài)的，也是相對的。我們在現(xiàn)階段高校薪酬管理中所強(qiáng)調(diào)的公平，一方面是薪酬制度的公平，另一方面是薪酬分配過程的公平。只有保證薪酬制度和薪酬分配過程兩方面都公平，才能使薪酬分配結(jié)果公平。每個人都有自己的公平尺度，讓所有人都滿意的絕對公平是不現(xiàn)實的，因此，如何建立能讓大多數(shù)人對自己所得比較滿意，對他人所得也相對滿意的公平是高校薪酬管理中值得思考的問題。

2.提高薪酬的外部競爭力

高校是國家培養(yǎng)各類人才的基地，作為培養(yǎng)人才的高校教師，作為服務(wù)教師的管理者，作為前沿科技、理論的研宄者，高校職工都應(yīng)該具有更高的素質(zhì)，很高的社會地位。在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制中，雖然薪酬激勵不是選擇職業(yè)的唯一導(dǎo)向，但起著不可忽視的重要作用。如果高校缺乏外部競爭的薪酬吸引力，就有可能錯失一大批具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高職稱的核心人才，尤其現(xiàn)在的“公務(wù)員熱”應(yīng)當(dāng)引起高校薪酬管理者的足夠重視。那么多高的薪酬算有競爭力，有人提出過應(yīng)該向公務(wù)員看齊，個人感覺還是應(yīng)該向發(fā)達(dá)國家的教師薪酬和教師地位看齊更值得借鑒。

3.建立科學(xué)合理、行之有效的績效考核體系

績效考核指標(biāo)不合理，缺乏可操作性就不能實現(xiàn)薪酬分配的公平。中國高校與發(fā)達(dá)國家高校薪酬管理的差距就在于考核體系不夠科學(xué)、不夠完善，使得考核流于形式。如何建立高?？茖W(xué)合理、行之有效的績效考核體系應(yīng)該是許多中國學(xué)者和高校人力資源管理者正在研究的問題之一。

4.建立一系列優(yōu)越并具有長期保障的福利制度

福利制度作為薪酬制度的重要組成部分，作為職工的后勤保障，本應(yīng)該發(fā)揮著巨大作用。但目前高校，除了國家“強(qiáng)制執(zhí)行”的“五險一金”外，基本上沒有其他福利，而發(fā)達(dá)國家高校的福利卻占到了薪酬總額的35%左右。優(yōu)越的福利輔以長期的保障，會給職工以穩(wěn)定和安全感，解決了職工后顧之憂，有利于職工努力、安心工作。另一方面，也應(yīng)注意到職工對福利要求的個性化、多樣化，靈活的、富于彈性的福利制度會更獲得廣大職工的喜愛和支持，如對剛工作的青年教師，滿足其租房需求更利于其安心工作，對業(yè)務(wù)骨干，有機(jī)會去國外進(jìn)修，更有利于其成長。

5.建立以人為本的內(nèi)在薪酬管理體系

何為內(nèi)在薪酬，它是員工從組織勞動之外間接獲得的報酬。內(nèi)在直接薪酬，是指富有意義的工作性質(zhì)所帶來的好處，諸如：工作富有挑戰(zhàn)性、趣味性，工作給予個人成長和發(fā)展帶來的機(jī)會，工作能夠參與決策管理而有權(quán)威感、責(zé)任感和成就感，以及工作具有令人鼓舞的團(tuán)隊精神和氛圍等；內(nèi)在間接薪酬，主要是指優(yōu)越便利的工作條件所帶來的好處，諸如：寬松的工作環(huán)境，滿意的辦公設(shè)施和設(shè)備，彈性的工作時間，便利的交通和通信條件，體面的頭銜，名譽(yù)的社會地位，以及和諧的人際關(guān)系，等等。“以人為本”是當(dāng)今高校人力資源管理的趨勢，如何為教師提供良好的工作和生活環(huán)境，將成為高校競爭中的內(nèi)在軟實力。

參考文獻(xiàn)

[1]周甜甜，周學(xué)峰.基于需要層次理論的我國高校教師薪酬滿意度分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2010（14）.

[2]錢德鳳.對高校管理崗位設(shè)置的分析與探討[J].教育與職業(yè)，2011（33）.

[3]陳樂一，陳潔，魏紫.薪酬理論及其對完善我國高校教師薪酬制度的啟示[J].高教探索，2011（2）.