韓喬亞

摘 要：在我國勞動(dòng)力供大于求的市場(chǎng)當(dāng)中，其“強(qiáng)資本，弱勞工”的特性日益明顯，用人單位一味地追求利益最大化，非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效的保護(hù)。這對(duì)于我國構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是極其不利的，那么，面對(duì)用人單位非法解除勞動(dòng)合同這一問題的表現(xiàn)及產(chǎn)生的原因是什么，又如何解決這些問題，是值得我們深思的。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同；單方解除權(quán)；勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：D920.4 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）27-0112-02

一、用人單位非法解除勞動(dòng)合同現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（一）勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的地位微弱

現(xiàn)如今，我國的勞動(dòng)力供大于求，我國的失業(yè)率逐步上升，導(dǎo)致勞動(dòng)力過于廉價(jià)，勞動(dòng)者沒有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢(shì)的地位。除此之外，我國勞動(dòng)者的法律意識(shí)十分淡薄，不會(huì)運(yùn)用法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。在國外，當(dāng)員工的合法權(quán)益得不到合理的保護(hù)時(shí)，員工們會(huì)團(tuán)結(jié)一致運(yùn)用其被賦予的權(quán)利為自己爭(zhēng)取合理的待遇，然而，在我國這是鮮有見到的。同時(shí)勞資雙方的權(quán)利嚴(yán)重失衡，許多勞動(dòng)者，特別是農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到有效保障。

（二）用人單位責(zé)任意識(shí)缺失

首先，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，為了加大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，節(jié)省勞動(dòng)成本，用人單位不惜侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。除此之外，用人單位追求利益最大化的本性，以及在勞動(dòng)合同雙方用人單位的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，促使用人單位侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，成為了用人單位提升競(jìng)爭(zhēng)力，獲取最高利潤的最佳方式。

其次，面對(duì)現(xiàn)如今“物質(zhì)化主義”日益深入人心，用人單位的責(zé)任意識(shí)亦隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及對(duì)利益的急切追求而淡化，他們已經(jīng)記不起用人單位的根基就是為其付出辛勤勞動(dòng)的廣大勞動(dòng)者，他們亦忘記了歷史遺訓(xùn)“水能載舟亦能覆舟”，其利益來源于社會(huì)的“支持”，在汲取利益的同時(shí)，用人單位卻絲毫不知“回報(bào)”社會(huì)，這種責(zé)任感的缺失導(dǎo)致用人單位利益機(jī)制化，最終的后果便是勞動(dòng)者的合法權(quán)益面臨著巨大的威脅。

（三）勞動(dòng)監(jiān)督制度不完善

就目前而言，我國的勞動(dòng)行政監(jiān)督制度存在三方面的不足：

1.勞動(dòng)行政監(jiān)督執(zhí)法人員的素質(zhì)不符合要求。執(zhí)法人員對(duì)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)不甚了解，在日常的監(jiān)督過程當(dāng)中，執(zhí)法人員往往不能夠嚴(yán)于執(zhí)法，對(duì)于用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的行為“視而不見”，造成勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)難上加難。

2.沒有明確可行的勞動(dòng)行政監(jiān)督程序?！秳趧?dòng)合同法》第75條僅簡(jiǎn)單規(guī)定了縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政管理部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)的情況和材料。對(duì)于勞動(dòng)行政部門如何監(jiān)督，以及何時(shí)監(jiān)督，都沒有明確可行的規(guī)定。

3.監(jiān)督責(zé)任不明確。《勞動(dòng)合同法》第77條沒有明確規(guī)定勞動(dòng)者向哪一個(gè)部門提出申請(qǐng)，相關(guān)部門如何受理，以及監(jiān)督部門不積極履行自己的職責(zé)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，若承擔(dān)，那么如何承擔(dān)責(zé)任，這些程序、責(zé)任的嚴(yán)重缺失，將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)行政監(jiān)督部門的監(jiān)督“隨意化”、“懶惰化”，最終結(jié)果便是勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到快速有效的保護(hù)。

（四）法律制度不完善

1.《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同的情形中使用了“嚴(yán)重”這一修飾詞語，沒有給出如何衡量是否嚴(yán)重的標(biāo)準(zhǔn)。這導(dǎo)致用人單位可以根據(jù)自己的“需要”隨意解除勞動(dòng)合同，實(shí)質(zhì)上亦是給予用人單位無限制的單方解除權(quán)，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定。

2.《勞動(dòng)合同法》第39條的情形之一和情形之二中規(guī)定在試用期間被證明不符合錄用條件的和嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位享有解除權(quán)，那么對(duì)于錄用條件以及用人單位的規(guī)章制度如何產(chǎn)生，在法律中都沒有明文規(guī)定，用人單位完全可以自己制定，自己實(shí)施。這對(duì)于勞動(dòng)者而言就沒有了明確的行為準(zhǔn)則，隨時(shí)都要承受能被用人單位單方解除合同的威脅。

3.沒有明確規(guī)定用人單位行使解除權(quán)程序，《勞動(dòng)合同法》中僅僅規(guī)定了用人單位在何種情形下可以解除勞動(dòng)合同，卻沒有規(guī)定用人單位做出解除勞動(dòng)合同決定須經(jīng)過的程序，這不便于勞動(dòng)者了解被解除的原因，也就不利于勞動(dòng)者保護(hù)自己的權(quán)益。

4.法律賦予用人單位單方解除權(quán)，該解除權(quán)是一種形成權(quán)，但是對(duì)于用人單位行使該權(quán)利的期限，《勞動(dòng)合同法》并沒有做出具體的規(guī)定，這導(dǎo)致勞動(dòng)者如果“犯錯(cuò)”，那么這個(gè)錯(cuò)誤便像一個(gè)“不定時(shí)炸彈”隨時(shí)威脅著勞動(dòng)者，這相當(dāng)于給了用人單位一個(gè)“無限制的解除權(quán)”。

5.在用人單位非法解除勞動(dòng)合同之后的繼續(xù)履行合同或者支付賠償對(duì)于用人單位而言，是無關(guān)痛癢的，這就不免造成用人單位為了謀取更多的利益而犧牲小的利益，也就是非法解除勞動(dòng)合同，那么法律所規(guī)定的懲處措施，也就失去了效用。

二、用人單位非法解除勞動(dòng)合同的救濟(jì)途徑

（一）增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提升勞動(dòng)者法律意識(shí)

面對(duì)用人單位與勞動(dòng)者地位的巨大差距，如果想要更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，那么勞動(dòng)者就需要有與用人單位談判的資本，而這個(gè)資本就是讓“勞動(dòng)力供求相適應(yīng)”。勞動(dòng)力供求相適應(yīng)需要國家對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行宏觀調(diào)控，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，使我國的勞動(dòng)力不再那么廉價(jià)。同時(shí)，在面對(duì)權(quán)益被侵犯的時(shí)候，勞動(dòng)者往往只會(huì)無奈地接受這一現(xiàn)實(shí)，而不會(huì)運(yùn)用法律的武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益，因此，我們應(yīng)該加大法律的宣傳力度，比如在各個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)開展普法活動(dòng)，或者說規(guī)定用人單位必須對(duì)就職員工進(jìn)行必要的法律知識(shí)培訓(xùn)等方法，讓廣大的勞動(dòng)者知道自己不是孤立無援的，在權(quán)益被侵犯的時(shí)候，能夠運(yùn)用法律來捍衛(wèi)自己的權(quán)利。

（二）提高用人單位的責(zé)任意識(shí)

用人單位一味追求利益，社會(huì)責(zé)任感嚴(yán)重缺失，而勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)關(guān)鍵亦在于用人單位。提升用人單位的責(zé)任意識(shí)可以從如下幾方面進(jìn)行：首先，思想教育，由勞動(dòng)行政監(jiān)督部門定期對(duì)用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行“思想教育”。用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)在“思想教育”中可以不斷提升自己的個(gè)人素養(yǎng)，彌補(bǔ)其缺失的社會(huì)責(zé)任感，而用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)是其核心，所有的決策也來自于高層領(lǐng)導(dǎo)，因此高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感的加強(qiáng)也就意味著從根源上保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其次，懲罰措施，對(duì)于用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)連帶責(zé)任，亦要受到處罰。由此，高層領(lǐng)導(dǎo)在做出決策時(shí)會(huì)更加慎重，亦會(huì)將勞動(dòng)者的合法權(quán)益加以考慮。最后，獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于那些合理保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，比如政策上的寬松或者是資金的補(bǔ)助。這樣，相當(dāng)于給予用人單位保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的一個(gè)動(dòng)力。

（三）完善勞動(dòng)監(jiān)督機(jī)制

在勞動(dòng)行政監(jiān)督方面，應(yīng)當(dāng)確立具體可行的監(jiān)督程序。首先，勞動(dòng)監(jiān)督行政部門每隔一定的時(shí)間（據(jù)情況確定）對(duì)用人單位的相關(guān)情況做定期監(jiān)督檢查。其次，對(duì)于勞動(dòng)者向其申請(qǐng)保護(hù)其合法權(quán)益時(shí)，應(yīng)制定具體的受理程序，以及受理時(shí)間。比如，在收到申請(qǐng)之日起多少日內(nèi)給予答復(fù)，或者其不予理睬的，勞動(dòng)者可以向其上級(jí)機(jī)關(guān)申請(qǐng)復(fù)議等制度。再次，明確相關(guān)部門之間的職責(zé)，對(duì)于不積極履行職責(zé)的相關(guān)部門予以懲處，如罰款等措施，同時(shí)，該部門的主要責(zé)任人員及直接責(zé)任人員也應(yīng)給予一定的處罰。

（四）完善法律制度

首先，針對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)中關(guān)于程度的規(guī)定，確定一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：比如錄用條件和規(guī)章制度的衡量，錄用條件是用人單位試用期間解除權(quán)行使的核心。關(guān)于什么是錄用條件學(xué)界中有很大的爭(zhēng)議，一度有廣義和狹義之分。狹義說認(rèn)為，錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的素質(zhì)條件。如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。將錄用條件限定為招工條件或招聘廣告。廣義說認(rèn)為，錄用條件應(yīng)當(dāng)寬泛解釋為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的綜合要求，如勞動(dòng)者的個(gè)人品行、舉止文明程度、責(zé)任心、勤勞度等。用人單位可以在試用期內(nèi)“考察職工所具備的基本素質(zhì)和品行，看其是否與勞動(dòng)職位相稱”，對(duì)勞動(dòng)者從各個(gè)方面進(jìn)一步全面考察。筆者贊同廣義說的觀點(diǎn)，認(rèn)同錄用條件應(yīng)當(dāng)是全面綜合的考察勞動(dòng)者的素質(zhì)，這樣有助于勞動(dòng)者與用人單位建立長期有效的勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)于用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度的定性。簡(jiǎn)而言之，用人單位的規(guī)章制度就是勞動(dòng)規(guī)則，我國用人單位的規(guī)章制度。主要是指企事業(yè)單位的適用于該單位的勞動(dòng)規(guī)則，它是人們?cè)诠餐膭趧?dòng)過程當(dāng)中必須遵守的行為規(guī)范和準(zhǔn)則。例如安全生產(chǎn)制度、崗位責(zé)任制度等，那么對(duì)于用人單位的規(guī)章制度的制定、修改、公布等方面都應(yīng)該有嚴(yán)格的程序限制，比如說，對(duì)于規(guī)章制度的制定，要嚴(yán)格限制規(guī)章制度的內(nèi)容的合法性。

其次，應(yīng)該建立健全用人單位解除勞動(dòng)合同的法定程序，比如用人單位應(yīng)該經(jīng)過一定的程序做出解除勞動(dòng)合同的決定，然后再向勞動(dòng)者告知情況、說明理由，并且允許勞動(dòng)者進(jìn)行陳述和申辯，勞動(dòng)者如果認(rèn)為用人單位的解除決定不合法，可向用人單位提出書面申請(qǐng)，要求用人單位進(jìn)行復(fù)審。總而言之，應(yīng)該對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的行為予以法定化，給予勞動(dòng)者必要的救濟(jì)和保護(hù)。

再次，對(duì)于用人單位行使單方解除權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予一定的期限限制，過了這個(gè)期限，用人單位所享有的單方解除權(quán)便消失，不能夠再行使。這樣，限制了用人單位無限制地使用單方解除權(quán)，有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，這也相當(dāng)于給勞動(dòng)者以“改過自新的機(jī)會(huì)”，有利于勞動(dòng)者更加努力地工作，最終得到雙贏的結(jié)果。

最后，應(yīng)當(dāng)加重用人單位非法解除勞動(dòng)合同后所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。（1）應(yīng)當(dāng)對(duì)非法解除勞動(dòng)合同的用人單位，予以行政處罰。（2）用人單位非法解除勞動(dòng)合同后，若勞動(dòng)者選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位不僅應(yīng)繼續(xù)履行合同，還應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的損失而定。（3）若勞動(dòng)者選擇解除勞動(dòng)合同的，用人單位不僅需要支付補(bǔ)償金，還應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者在其非法解除勞動(dòng)合同后一直到勞動(dòng)者找到新的工作之前的生活保障予以負(fù)責(zé)。如此一來，用人單位經(jīng)過利益的衡量，其非法解除勞動(dòng)合同的隨意性便能夠得到相應(yīng)的限制。

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