姜宏偉++王燕++張鋒

摘 要：在國有企業(yè)用工形式下存在有勞務派遣制員工。由于薪酬、職業(yè)發(fā)展前途等原因造成這些員工普遍工作積極性不高。其中一部分派遣制員工還處在重要崗位。因此如何通過激勵來提高他們的工作熱情是我們主要討論的。

關鍵詞：勞務派遣；激勵；績效

所謂勞務派遣是國有企業(yè)在現(xiàn)有企業(yè)編制飽和，仍有大量工作無法正常完成情況下，通過與其他用人機構(gòu)達成協(xié)議，將人員以勞務輸出的形式為國有企業(yè)服務的用人方式。從人力資源配置的方式看，為企業(yè)減少了用工成本，聘用和解約相對靈活。但由于勞務派遣員工在國有企業(yè)內(nèi)還是占有相當一部分比例，尤其是在一些重要崗位的勞務派遣員工。如何有效的對他們進行激勵來保證企業(yè)的正常工作是需要研究的問題。

1.影響勞務派遣制員工工作積極性的原因分析

1.1 薪酬待遇內(nèi)部不公平

勞務派遣制員工最關注的還是收入問題。盡管公司給予勞務派遣制員工的收入在同行業(yè)不算低，在行業(yè)內(nèi)也是較高的。這一點他們自己也承認。但是，他們?nèi)匀黄谕约旱男匠昴軌蜻_到正式員工的水平。通過調(diào)查，在回答“您認為勞務派遣制員工最需要的是什么”時，有一半的勞務派遣制員工選擇了“薪酬福利的穩(wěn)步提高”。結(jié)果表明，薪酬福利水平是影響勞務派遣制員工隊伍穩(wěn)定性的重要因素。

1.2 個人職業(yè)發(fā)展前途不明確

通過調(diào)查，在回答“您認為自己是否有機會成為本企業(yè)的正式員工”時，只有很少一部分的勞務派遣制員工選擇了“只要努力工作，就會有機會”，絕大多數(shù)的勞務派遣制員工選擇了“機會渺?！焙汀皼]有機會，這是體制決定的”。缺乏職業(yè)的穩(wěn)定感和安全感，是勞務派遣制員工的共性。這嚴重制約了勞務派遣制員工的工作進取心，影響了他們的工作積極性。在回答“根據(jù)您的觀察，本企業(yè)派遣制員工流失的最主要原因是什么”的問題時，有少部分的勞務派遣制員工選擇了“個人沒有發(fā)展前途”。在回答“在什么樣的條件下，您會選擇離開中企業(yè)”時，有四分之一的勞務派遣制員工選擇了“個人職業(yè)發(fā)展的空間比現(xiàn)在大”。

1.3真正融入組織的艱難

調(diào)查問卷中，在回答“您認為下列哪一項因素最能調(diào)動您工作的積極性” 的問題時，有三分之一的勞務派遣制員選擇了“上下級之間及同事間的關系相處融洽”。 在對企業(yè)機關部門領導的訪談中，負責人普遍認為勞務派遣制員工的需求是“養(yǎng)家糊口”。在回答“勞務派遣制員工的積極性是否得到了充分發(fā)揮”問題時，大多數(shù)負責人都認為，由于實行“一企兩制”的用工制度，阻礙了勞務派遣制員工積極性的正常發(fā)揮，隊伍也時有流失。企業(yè)主要管理者對勞務派遣制員工了解不夠，缺乏正常的溝通交流機制，滿足于發(fā)號司令，而沒有關心愛護和開展平等對話。這同時也說明，勞務派遣制員工要想真正融入組織中，仍然是一件非常困難的事情。

2.派遣制員工激勵機制的改進

2.1 改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強薪酬的外部競爭力

國企的薪酬結(jié)構(gòu)具有這樣的特點：員工的基本工資不高；津貼，主要是地區(qū)津貼、伙食津貼、高溫津貼等，種類不多，在薪酬中所占比例不大；獎金，包括月度生產(chǎn)獎金、季度生產(chǎn)獎金和年終獎金，總體上數(shù)額比較大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比較高，員工普遍對此感到滿意。這樣，獎金帶來的薪酬激勵性比較強；福利帶來的薪酬穩(wěn)定性比較強；基本工資低卻造成了薪酬的外部競爭力低。企業(yè)勞務派遣員工與社會員工的薪資存在差異，他們?nèi)甑氖杖脒h遠高于社會員工。但是，公司勞務派遣制員工的心理上會認為自己的基本工資比市場價低太多，因此會產(chǎn)生不滿意心理[1]。他們擔心自己職業(yè)不穩(wěn)定性，隨時可能離開公司，而獎金是遠期的收入，一旦離職自己就拿不到這筆收入了。建議國企改善薪酬結(jié)構(gòu)，適當增加每月基本工資的比重，以增強薪酬的外部競爭力。

2.2 建立等級薪酬體系，健全差別激勵機制

目前勞務派遣制員工中實施的薪酬辦法，是員工收入與其從事的崗位掛鉤。勞務派遣制員工的基礎工資的確定只與員工的崗位等級有關，實際上，公司目前還沒有建立勞務派遣制員工的薪酬等級體系，員工的工資沒有正常的晉級制度，員工的基礎工資多年不變。施行的結(jié)果，一方面拉大了勞務派遣制員工與正式員工的收入差距，明顯引發(fā)了事實上的不公平。另一方面，勞務派遣制員工之間也沒有形成良好的等級薪酬機制，體現(xiàn)不出內(nèi)部激勵。建議針對公司勞務派遣制員工的特點，從制度上建立專門的勞務派遣制員工薪酬等級體系，讓勞務派遣制員工的薪酬更具競爭性，更好的體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部的差別激勵。同時，對于優(yōu)秀的勞務派遣制員工，可以采用平穩(wěn)增長的薪酬政策，比如增加工齡工資。

2.3 發(fā)揮績效考核的激勵作用

績效考核這種雙向激勵作用[2]，是對勞務派遣制員工起著強化激勵的一個重要手段。由于在用工單位中，勞務派遣制員工常常處于“弱勢群體”的地位，對他們應堅持以正向績效考核為主，實行賞罰相結(jié)合的策略。建議國企在勞務派遣制員工管理工作中，建立健全績效考核制度、評先評優(yōu)制度和獎勵懲罰制度的基礎上，以正面教育為主，對勞務派遣制員工實施正面激勵。實施物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的辦法，對考核成績優(yōu)秀的先進員工，給予“優(yōu)秀員工”或“先進工作者”等必要的榮譽獎勵的同時，也要從物質(zhì)上給予一定的金錢、物品等獎勵。注意從勞務派遣制員工中選拔優(yōu)秀人物，樹立具有代表性的勞務派遣制員工的先進典型，大力總結(jié)和宣傳其先進事跡，讓先進典型成為廣大勞務派遣制員工的標桿，營造比、學、趕、幫、超的氛圍。

2.4 給予勞務派遣制員工轉(zhuǎn)正的機會

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的勞務派遣制員工對于轉(zhuǎn)正問題，都認為沒有希望。事實上，國企也從來沒有勞務派遣制員工轉(zhuǎn)正的先例。企業(yè)使用勞務派遣制員工的目的，也是為了降低勞務力成本和規(guī)避政策風險，說到底是為了降低企業(yè)的人工成本。如果沒有這個“趨利避害”的前提，企業(yè)就沒有必要使用勞務派遣制員工了。建議國企在今后的招聘工作中，對在聘的勞務派遣制員工予以一定傾斜，在同等條件下優(yōu)先從勞務派遣制員工中選聘。這對于鼓勵勞務派遣制員工積極工作，是有長期激勵效果的。

3.結(jié)束語

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！盵3]人都需要激勵，勞務派遣制員工也不例外。只有在有效激勵的前提下，員工的工作動機才會更加強烈，員工才會充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性，去努力完成既定的工作目標，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情和汗水。

參考文獻：

[1]孫劍平.薪酬體系與機制設計[M].上海:上海交通大學出版社,2006.

[2]劉志華.A公司勞務派遣同工不同酬問題研究[D].南京:南京理工大學,2009.

[3]連瑞瑞.基于心理契約的派遣制員工管理對策[J].人才開發(fā),2008(9):17-19.

作者簡介：姜宏偉(1971.3-)，男，漢族，工程師，主要從事人力資源管理方面工作。