朱秋娟

摘 要：由于各種原因，公益性事業(yè)單位總體人才隊伍管理機制與素質相對偏低，如何最大限度地調動組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的智慧，亟需建立健全組織的培訓體系。

關鍵詞：公益性；事業(yè)單位；培訓體系

一、公益性事業(yè)單位的概念

事業(yè)單位是我國特有的組織名稱，在世界其他國家還沒有與之相同稱謂的組織，但從事業(yè)單位職能和內(nèi)涵入手是可以從西方國家找到與之相似或相近的組織的。國際上通常把類似于我國事業(yè)單位的機構稱為社會公益性組織或公共機構，主要是指學校、醫(yī)院、協(xié)會等單位。根據(jù)中共中央于2011年3月《中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務三個類別。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機構或轉為行政機構；對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的，逐步將其轉為企業(yè)；對從事公益服務的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強化其公益屬性。

我們認為，公益性事業(yè)單位是指依法承擔或經(jīng)政府授權，承擔發(fā)展公益事業(yè)而面向社會提供公共服務的單位，經(jīng)費由政府財政撥款或定額、定項補助，并且單位內(nèi)部不實行獨立經(jīng)濟核算，不以營利為直接目的，所得收入不在成員內(nèi)部分配的事業(yè)單位。

二、公益性事業(yè)單位的特點

第一、公益性事業(yè)單位具有明顯的公益性。公益性是公益性事業(yè)單位最明顯的特征，它是區(qū)別于政府組織和企業(yè)之外的第三大組織，公益性事業(yè)單位承擔著重要的社會職能，其涉及的領域有科研、教育、文化、衛(wèi)生等關系到國計民生的重要領域，是承擔我國公共事業(yè)職能的組織。第二、公益性事業(yè)單位需要有政府授權。公益性事業(yè)單位是在政府授權的前提下形成的，簡單地體現(xiàn)了公益性事業(yè)單位與政府部門之間的隸屬關系，同時，從目前我國社會組織的發(fā)展程度來看，公益性事業(yè)單位需要政府的監(jiān)管。但毋庸置疑的是，政府在義務教育、基礎性研究、公益性應用研究、基礎醫(yī)療衛(wèi)生服務等領域承擔著主要的職責。第三、公益性事業(yè)單位不以營利為直接目的。公益性事業(yè)單位一個重要特征是不以營利為直接目的，印證了事業(yè)單位的公益性特征，因其服務性的重要特性，公益性事業(yè)單位是不實行獨立經(jīng)濟核算的非營利性單位，但并不是說公益性事業(yè)單位不應該有經(jīng)濟收入，我國公益性事業(yè)單位類型多樣，涉及領域廣范，在市場經(jīng)濟不斷完善發(fā)展的今天，整合社會資源，促使資源配置的合理化等都要求公益性事業(yè)單位要順應時代的發(fā)展，所以涉及重要研究領域的單位或學科需要有一定的經(jīng)濟收入作為保障。第四、公益性事業(yè)單位具有服務性。公益性事業(yè)單位是具有服務性質的組織，他的服務對象是廣大人民群眾的物質文化精神需要，是推行和完善我國公共服務質量和效率的重要組織形式，隨著我國經(jīng)濟政治體制的進一步發(fā)展，如何能更好地為廣大人民群眾提供更好的公共服務是現(xiàn)時代新形勢下的重要課題，公益性事業(yè)單位無疑是當今時代背景下大有作為的組織體系。

三、公益性事業(yè)單位培訓體系的構成

（一）公益性事業(yè)單位培訓需求分析。（1）培訓需求分析的對象主要包括公益性事業(yè)單位的領導、各部門人員以及其他和公益性事業(yè)單位績效有關系的人員。（2）培訓需求分析的方法：主要有觀察法、問卷法、訪談法，這是公益性事業(yè)單位常用且易于操作實施的，各種方法有其適用的環(huán)境。除此之外，還可以運用小組工作法、咨詢法、測驗法、書面資料研究法等方法進行測量。（3）培訓需求分析的內(nèi)容包括：（a）培訓內(nèi)容：公益性事業(yè)單位一般把培訓內(nèi)容分為三方面，分別為知識、技能、態(tài)度。知識方面包括員工完成本職工作所需具備的基本知識、公益性事業(yè)單位的發(fā)展狀況、公益性事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責等其他需要了解的情況；技能方面包括員工本崗位所需要的專業(yè)技能，職業(yè)生涯發(fā)展所需要的技能，以及本崗位所需要的其他相關技能；態(tài)度包括員工認識自我、處理自己與他人的關系、對待工作的態(tài)度、看待自己職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊精神和合作精神等。（b）培訓對象的選擇：為了保證公益性事業(yè)單位的正常運作，同時考慮到公益性事業(yè)單位的資金渠道等因素，公益性事業(yè)單位不可能讓全體員工同時參加同一個培訓，培訓對象的選擇非常重要。根據(jù)公益性事業(yè)單位的實際情況，培訓對象一般為以下幾類人員：一是新入職員工。二是管理類人員。三是技術人才。此外，公益性事業(yè)單位有潛力的人、需要通過資格認證的員工都也可以做為培訓對象。

（二）公益性事業(yè)單位培訓計劃制定。（1）制定培訓目標。建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應達到的最終目標。培訓的目標應該是具體的、可操作的，使培訓在具體的培訓過程中有客觀、明確的依據(jù)可以參考。培訓目標的制定一般包括知識、技能和態(tài)度三方面。（2）制定培訓計劃。制定完培訓目標，就需要制定培訓計劃，將培訓目標轉化成可操作的行為。培訓計劃可以分為長期計劃和短期計劃。長期的培訓計劃依照公益性事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，設立培訓課程、編制培訓預算；短期培訓計劃則根據(jù)公益性事業(yè)單位的現(xiàn)有發(fā)展狀況進行調整，對培訓內(nèi)容、活動進行具體規(guī)劃。（3）制定培訓方案。確定培訓需求、制定培訓目標、制定培訓計劃后，就需要著手制定培訓方案。具體的培訓方案要素包括：培訓開發(fā)對象的選擇、培訓內(nèi)容的確定、培訓開發(fā)方式的選擇、培訓地的確定、培訓方式的確定、培訓老師的確定、培訓預算的確定、培訓計劃的編制、后勤保障工作的確定。

（三）公益性事業(yè)單位培訓課程的制定。培訓課程教案設計是一項具體、細致的系統(tǒng)性工作，也是決定整個培訓活動是否成功的關鍵因素，培訓課程的設計需要考慮受訓者個人經(jīng)歷與背景、崗位與職責要求和學習風格與團隊角色等方面的因素。在公益性事業(yè)單位中，人員組成根據(jù)院行政級別以及專業(yè)技術資格，分為高、中、初三個層級。上述幾個培訓層次的培訓內(nèi)容均可按照培訓性質劃分為崗前培訓、崗位培訓、前瞻培訓三種培訓類型。崗前培訓主要是指新員工培訓、各種崗位任職資格培訓等。崗位培訓是指在崗人員的崗位業(yè)務、知識、素質、技能等方面的強化和提高。前瞻培訓是指各種與經(jīng)濟形勢動態(tài)、科技發(fā)展趨勢及成果、國家及行業(yè)的政策法規(guī)有關的適應性、普及性以及拓展性培訓。

（四）公益性事業(yè)單位培訓計劃實施。培訓計劃的實現(xiàn)取決于培訓計劃的實施，實施的質量直接影響培訓效果。培訓計劃實施需要在三個階段上進行控制，培訓前的準備工作、培訓時的具體實施、培訓后的評估。

培訓前的準備工作包括：讓領導重視此次培訓；確認和通知培訓教師、學員培訓的時間、地點，編印培訓教材；和各相關部門聯(lián)系，確認培訓后勤保障。培訓中，記錄好學員的出勤情況、填寫員工培訓記錄、注重培訓過程中的激勵，適當安排娛樂活動，讓員工感受到培訓的良好氛圍。培訓后的評估：在培訓結束后，根據(jù)員工的培訓，選擇適當?shù)脑u估方式，做好培訓總結，調整培訓系統(tǒng)，為以后的培訓做準備。

（五）公益性事業(yè)單位培訓效果評估。培訓效果評估是培訓系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，但是貫穿于培訓的各個環(huán)節(jié)。培訓評估是對整個培訓流程的監(jiān)控和反饋，也為下一次培訓活動的開展提供了重要的信息。

培訓評估模型。鑒于評估的重要性，需要根據(jù)不同培訓項目和層級實施不同的評估模式模型，目前主要有菲利普斯的五層次ROI框架，三級評估，四級評估，美國學者柯克帕特里克于

1959年提出的柯克帕特里克模型是目前應用最廣泛的培訓評估方法，該模型將培訓效果分為四個層次——反應、學習、行為、結果層面，并且這四個層次的關系是遞進的。

培訓效果評估的方法。選擇合適的評估方法進行培訓評估，才有可能得到真實的培訓效果數(shù)據(jù)，是評估中重要的一個環(huán)節(jié)。評估方法可分為定性和定量兩大類，具體到方法主要有目標評價、績效評價、關鍵人物評價、測試比較、收益評價等。

四、公益性事業(yè)單位培訓體系與其他機構培訓體系相比較的特點

（一）人事管理制度的不同導致培訓需求不同。在公益性事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理制度下，單位內(nèi)部中，職工的身份都有所不同，存在著編制內(nèi)與編制外的區(qū)別，編制內(nèi)的又分為“干部編制”、“工人編制”，編制外的又包含聘用、合同、臨聘等多種方式。相比企業(yè)相對統(tǒng)一的人力資源管理制度，公益性事業(yè)單位的人力資源層次、分類更為復雜，這個直接導致公益性事業(yè)單位內(nèi)部職工對培訓的需求存在較大的差別。即使同個崗位的職工，因為身份的不同，對待同樣的培訓，其態(tài)度和動機也有可能完全不同。培訓動機的不同從而導致培訓需求的不同，對待培訓的態(tài)度不同。公益性事業(yè)單位在編的職工存在“出口難”，一般情況下不會被開除或辭退，參不參與培訓一個樣，導致培訓積極性不夠，參與培訓的主動性不夠。而在企業(yè)員工不要求上進，或是技能低下就有可能被淘汰，通過培訓而促進職業(yè)生涯的發(fā)展的訴求較為強烈。

（二）人員結構構成的不同導致培訓計劃制定不同。公益性事業(yè)單位的人員相對于企業(yè)，構成較為復雜。公益性事業(yè)單位職工在在年齡、學歷、職稱、專業(yè)特長、閱歷、興趣、習俗、經(jīng)歷等方而都存在著不同程度的差異。由于現(xiàn)行的體制安排，公益性事業(yè)單位職工的招聘來源多種多樣，包含了應屆畢業(yè)生、社會人員、退伍軍人等多種途徑，招聘的地區(qū)涵蓋全國各地，籍貫、民族也千差萬別，其各自的閱歷和經(jīng)歷均存在較大差異。這種差異決定了他們學習動機的復雜性、興趣的多樣性，決定了他們具有不同的知識和技術學習要求。

（三） 培訓經(jīng)費來源不同導致培訓保障措施不同。由于公益性事業(yè)單位實施的是差額撥款或是全額撥款的財政制度，實行收支兩條線，其所有經(jīng)費的預算需要通過上級主管部門以及財政府門的審核才能通過。而培訓經(jīng)費的支出和使用，都需經(jīng)上級主管部門或財政部門審核通過，且一旦在年初做好預算后，無法根據(jù)實際情況進行調配，在數(shù)額上受到更多的限制，必須?？顚Ｓ?，相對企業(yè)而言，經(jīng)費自主權較大，可以根據(jù)企業(yè)培訓的實際情況進行調配和安排，培訓經(jīng)費的控制相對而言較為自主，從而使培訓計劃的落實交易掌控，培訓目標較易實現(xiàn)。

（四）承擔的職責不同導致培訓內(nèi)容的選擇不同。公益性事業(yè)單位與企業(yè)之間因為業(yè)務的不同，相互之間的培訓內(nèi)容差別較大。同時，由于公益性事業(yè)單位承擔著更多的社會責任，取得的社會效益較經(jīng)濟效益而言顯得更為重要，其培訓內(nèi)容的選擇上除了提高相應的業(yè)務能力知識外，還應涵蓋更多的職業(yè)道德的內(nèi)容、社會責任、服務社會等內(nèi)容。而企業(yè)在培訓內(nèi)容的選擇上更傾向于業(yè)務能力、專業(yè)技術技能、團隊協(xié)作能力、業(yè)績提升等方面能直接影響到經(jīng)濟效益方面的內(nèi)容。

參考文獻：

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