張劍杰

摘要：21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才因素是當(dāng)今國(guó)際上綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，而高校肩負(fù)著培養(yǎng)具有高素質(zhì)、高競(jìng)爭(zhēng)力人才的重任，這要求其必須與時(shí)俱進(jìn)，提升管理水平，培養(yǎng)出符合時(shí)代需求并掌握高競(jìng)爭(zhēng)力的人才。而高校團(tuán)學(xué)干部是大學(xué)生中的佼佼者，是當(dāng)代青年的優(yōu)秀代表。培養(yǎng)出高素質(zhì)、高競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)學(xué)干部，從宏觀上說(shuō)，不僅會(huì)提升我國(guó)在國(guó)際上國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)給高校自身帶來(lái)了巨大的影響力與競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：勝任力；團(tuán)學(xué)干部；選拔與培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）12-0016-02

高校團(tuán)學(xué)干部與普通大學(xué)生的不同之處在于團(tuán)學(xué)干部擁有一個(gè)更容易展現(xiàn)自我、挖掘自我的平臺(tái)，有更多的鍛煉、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及更高的成長(zhǎng)空間及更快的成長(zhǎng)速度。在日常工作中，團(tuán)學(xué)干部具有較快速的提升能力如語(yǔ)言表達(dá)能力、協(xié)調(diào)與溝通能力、組織活動(dòng)的大局觀與團(tuán)隊(duì)意識(shí)等優(yōu)點(diǎn)。對(duì)團(tuán)學(xué)干部的培養(yǎng)如今已成為高校思想政治教育的重要組成部分，這不僅因?yàn)樗麄兪歉咝?、學(xué)生團(tuán)體和學(xué)生之間的樞紐，是大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我管理、自我服務(wù)、自我教育的落實(shí)者，同時(shí)也是高校學(xué)生工作者的得力助手。優(yōu)秀的團(tuán)學(xué)干部對(duì)于促進(jìn)學(xué)風(fēng)建設(shè)、維護(hù)校園穩(wěn)定、發(fā)展校園文明及高校實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展有不可替代的作用。

一、研究的理論指導(dǎo)——?jiǎng)偃瘟碚?/p>

勝任力（Competency）概念最早由美國(guó)著名心理學(xué)家哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年在《American Psychologist》期刊上正式提出。當(dāng)時(shí)各界采用的人才選拔是基于傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)等理論測(cè)驗(yàn)，不能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人在復(fù)雜工作或高層次職位的工作績(jī)效，而且對(duì)受教育層次較低的弱勢(shì)群體存在著不公平性，于是以哈佛大學(xué)David MCclelland教授為首的研究小組應(yīng)邀為美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)出能夠有效的預(yù)測(cè)人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。這個(gè)概念提出來(lái)后，各國(guó)學(xué)者紛紛開(kāi)展相應(yīng)研究。對(duì)于勝任力，現(xiàn)在比較統(tǒng)一的看法是指能將某一工作（組織、文化）中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的深層次特征，如態(tài)度或價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、技能、能力和知識(shí)或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量，并能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的關(guān)鍵特征，根據(jù)著名學(xué)家研究所得，勝任力具有三個(gè)重要特征：①與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；②與工作情景相關(guān)聯(lián)，不是恒久不變，呈動(dòng)態(tài)性；③能有效區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者與普通績(jī)效者。

二、目前高校團(tuán)學(xué)干部存在的問(wèn)題及選拔機(jī)制

當(dāng)代大學(xué)生在日新月異的科技產(chǎn)品及發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，生活學(xué)習(xí)等很多方面都受到了不同程度的影響。學(xué)生通過(guò)電腦或手機(jī)等設(shè)備接觸到虛擬網(wǎng)絡(luò)上的良莠不齊的內(nèi)容，接觸新鮮的事物，接受著不同思潮的碰撞，使他們形成了視野寬廣，對(duì)新鮮事物接受快的特點(diǎn)。但高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)同時(shí)也帶來(lái)人際交往上的缺失，他們的行為相對(duì)獨(dú)立，自我意識(shí)強(qiáng)，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱。同時(shí)，在較好的物質(zhì)生活條件下，他們沒(méi)有經(jīng)歷太多磨礪，缺乏自律性和自我反省的能力，這使得他們?cè)诿鎸?duì)挫折時(shí)普遍沒(méi)有積極的應(yīng)對(duì)方式。他們能理所當(dāng)然地接受表?yè)P(yáng)，但一旦失敗或受挫，就容易意志消沉，逃避甚至輕言放棄，整體心理承受能力較弱。在人生觀、價(jià)值觀和世界觀尚未完全成熟的時(shí)候卻每天接收著來(lái)自網(wǎng)絡(luò)媒體等巨大的信息量，導(dǎo)致他們不能客觀地看待某些事物，不少現(xiàn)在的團(tuán)學(xué)干部在工作上都過(guò)于追求功利，缺乏實(shí)干、奉獻(xiàn)精神。

當(dāng)前大部分高校的團(tuán)學(xué)干部選拔主要是通過(guò)綜合素質(zhì)考察方式，從德智體三方面綜合考察學(xué)生，選拔和培養(yǎng)方面都還存在著一些問(wèn)題。

1.當(dāng)前大多數(shù)的高校團(tuán)學(xué)干部的選拔機(jī)制仍處于傳統(tǒng)保守階段，在選拔標(biāo)準(zhǔn)上基本圍繞學(xué)生思想政治素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)業(yè)成績(jī)、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)及個(gè)人性格等，而選拔的方式多是以統(tǒng)一組織報(bào)名、公開(kāi)面試、綜合考察、擇優(yōu)聘用等程序，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)原則進(jìn)行選拔。傳統(tǒng)的選拔方式優(yōu)點(diǎn)在于聘用的學(xué)生干部基本上都符合當(dāng)前職位需要，但缺點(diǎn)在于無(wú)法區(qū)分在特定的工作崗位和環(huán)境下個(gè)人的工作績(jī)效。往往性格外向，口才較好的學(xué)生在面試環(huán)節(jié)上占據(jù)著很大優(yōu)勢(shì)。

2.傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式存在著一些誤區(qū)。目前高校學(xué)生工作人員在培養(yǎng)學(xué)生干部上往往比較重視任務(wù)的執(zhí)行力度，而忽視了培養(yǎng)學(xué)生干部的主觀能動(dòng)性。在日常團(tuán)學(xué)工作中，活動(dòng)的組織及任務(wù)的執(zhí)行是團(tuán)學(xué)干部最基本的工作，但這項(xiàng)工作隨著輔導(dǎo)員老師的任務(wù)繁重而不斷在加重，團(tuán)學(xué)干部只能機(jī)械地完成老師交代的各種任務(wù)，卻沒(méi)有時(shí)間去思考，忽略掉部分能自主開(kāi)展的活動(dòng)。在如此頻繁密集的機(jī)械工作任務(wù)中，學(xué)生干部的壓力很大，部分學(xué)生干部往往會(huì)覺(jué)得這種社團(tuán)，不是他們心目中的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上只能執(zhí)行任務(wù)，沒(méi)有多余的空間發(fā)揮自己，展現(xiàn)自己，從而使其積極性下降。

3.工作績(jī)效考核不科學(xué)，激勵(lì)作用不明顯。工作的績(jī)效考核本質(zhì)在于通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激發(fā)團(tuán)學(xué)干部的工作積極性，及時(shí)總結(jié)出優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而提高工作水平。但當(dāng)前學(xué)生干部績(jī)效考核工作思路較為陳舊，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，往往由團(tuán)學(xué)指導(dǎo)老師主觀決定，部分高校甚至還使用卷面考試的方式來(lái)對(duì)團(tuán)學(xué)干部作績(jī)效考核，使團(tuán)學(xué)干部在工作中身心疲憊，積極性也隨著時(shí)間的增長(zhǎng)而降低，甚至團(tuán)學(xué)干部的工作積極性及熱情向往都會(huì)受到不同程度的傷害。

三、基于勝任力理論高校團(tuán)學(xué)干部的選拔與培養(yǎng)

1.團(tuán)學(xué)干部的招聘、選拔。根據(jù)勝任力理論，高校的團(tuán)學(xué)干部勝任力特征大致可以分為態(tài)度或價(jià)值觀、個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)維度、技術(shù)能力、動(dòng)機(jī)等幾個(gè)部分，根據(jù)不同崗位對(duì)不同能力的需求，客觀的考察面試者以上特征的交集，交集越大就越能在未來(lái)的工作中勝任該崗位，進(jìn)而取得較好的工作績(jī)效。根據(jù)團(tuán)學(xué)工作的不同崗位確定所需的勝任力特征，并在招聘、選拔之前公布出來(lái)，讓學(xué)生可以根據(jù)自身的能力素質(zhì)特點(diǎn)，選擇最適合的部門(mén)進(jìn)行面試。在選拔過(guò)程中，務(wù)必時(shí)刻堅(jiān)持重點(diǎn)考察學(xué)生的個(gè)人勝任力與該崗位的勝任力需求的契合度，以選出最合適的人選。

2.團(tuán)學(xué)干部的培養(yǎng)。培養(yǎng)不等同于培訓(xùn)，培養(yǎng)更重要是持續(xù)性和可發(fā)展性。對(duì)團(tuán)學(xué)干部的培養(yǎng)需包含業(yè)務(wù)培訓(xùn)、較高的關(guān)注度與及時(shí)的心理調(diào)適等內(nèi)容。其中，對(duì)團(tuán)學(xué)干部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需包含思想政治教育、業(yè)務(wù)技能實(shí)操、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)等。很多團(tuán)學(xué)干部在開(kāi)始接觸團(tuán)學(xué)的工作時(shí)，由于工作是代表各院系面向全部班級(jí)，很容易讓他們?cè)诠ぷ鞒跗诋a(chǎn)生錯(cuò)位觀念，認(rèn)為自己凌駕于普通學(xué)生之上，在面向其他同學(xué)的時(shí)候?！肮偾弧?。這就要求指導(dǎo)老師必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題，并及時(shí)糾正團(tuán)學(xué)干部的錯(cuò)誤思想，避免這種不良風(fēng)氣在團(tuán)學(xué)組織中蔓延。另外，還要時(shí)刻讓團(tuán)學(xué)干部明白自身的責(zé)任與義務(wù)，堅(jiān)決消除團(tuán)學(xué)干部的利己思想及功利心。對(duì)團(tuán)學(xué)干部要定期進(jìn)行培訓(xùn)，讓團(tuán)學(xué)干部明確自己的職責(zé)，傳授如何正確處理學(xué)習(xí)與工作的安排，如何樹(shù)立起自信與威信，如何處理工作上的困難等經(jīng)驗(yàn)，逐步提升團(tuán)學(xué)干部的能力。讓團(tuán)學(xué)干部自我發(fā)揮，逐漸讓他們學(xué)會(huì)獨(dú)立思考，大膽地開(kāi)展特色活動(dòng)?！胺攀帧蹦茏寛F(tuán)學(xué)干部有更多的思考，在與同事商量時(shí)更能擦出火花，指導(dǎo)老師只需在工作思路和工作方法上進(jìn)行宏觀的指導(dǎo)，查缺補(bǔ)漏，保證工作的順利進(jìn)行，同時(shí)不吝嗇鼓勵(lì)和激勵(lì)，及時(shí)、準(zhǔn)確具體地進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使他們?cè)鲩L(zhǎng)自信，有開(kāi)拓創(chuàng)新的膽量。對(duì)于在工作中存在失誤的團(tuán)學(xué)干部，也不能一票否決，而是耐心指導(dǎo)，幫助其發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而提高其工作水平。

3.對(duì)團(tuán)學(xué)干部的激勵(lì)考核制度。激勵(lì)考核制度，首先要營(yíng)造一種競(jìng)爭(zhēng)氛圍，積極上進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)能夠使團(tuán)學(xué)干部整體的工作水平上升，而畸形的競(jìng)爭(zhēng)則會(huì)讓整個(gè)團(tuán)學(xué)組織陷入困境，并且這種風(fēng)氣一旦形成，持續(xù)的影響時(shí)間較長(zhǎng)，負(fù)面影響較難消除。在團(tuán)學(xué)干部的工作中，讓干部們時(shí)刻保持著虛心學(xué)習(xí)其他干部的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，首先提升自我，超越自我，從而提高整體團(tuán)學(xué)干部的工作水平。

以勝任力理論為基礎(chǔ)的團(tuán)學(xué)考核制度，核心在于團(tuán)學(xué)干部在該職位上的勝任力，主要從工作目標(biāo)是否達(dá)成、工作績(jī)效高低及其學(xué)習(xí)改進(jìn)的能力等方面體現(xiàn)?？己说哪康脑谟谶x出優(yōu)秀的個(gè)人作為典型，激勵(lì)團(tuán)學(xué)干部向優(yōu)秀典型學(xué)習(xí)，提升團(tuán)隊(duì)信心。對(duì)考核較為優(yōu)秀的團(tuán)學(xué)干部，除了樹(shù)立優(yōu)秀典型，還可以適當(dāng)開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，讓全體團(tuán)學(xué)干部共同成長(zhǎng)進(jìn)步，而對(duì)于考核效果不理想的團(tuán)學(xué)干部，則以積極關(guān)注的態(tài)度，悉心指導(dǎo)的方式讓他們正確認(rèn)識(shí)自己，減輕心理壓力，使其盡快走出陰影，保持積極上進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)改進(jìn)自我的目標(biāo)。

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