鄧文君　于鳳霞

摘要：組織認同理論是基于社會認同理論的研究，屬于組織行為學的范疇。它在實踐和理論上對于組織的運行、成長具有重要指導作用。組織認同的研究成果眾多，通過對組織認同理論的研究梳理，對組織認同的概念、組織認同的維度、組織認同的測量以及相關研究進行系統的文獻綜述，指出目前組織認同理論結合國情進行的研究有待發(fā)展。

關鍵詞：組織認同；社會認同理論；組織行為學

自20世紀80年代以來，對于組織中員工的研究越來越受到重視。組織認同的研究不僅可以體現出員工對組織的看法，也可以通過組織認同來解釋員工在組織中的行為和表現，從而有利于組織和員工更好地發(fā)展。在組織認同方面得到的理論很多。本文對組織認同的相關理論進行了梳理，對組織認同的概念、維度、相關變量等進行了系統的文獻綜述。

一、組織認同的概念

首先，認同指體會和觀察、認識與模仿其他個人或者群體的態(tài)度行為，使其轉換成個人人格一部分的心理過程，是一種特定的、情感上的聯系。它來自于心理學中的個人認同理論和社會認同理論（Erikson， 1968；Markus， 1977），包含了身份認同，文化認同、價值觀認同、情感認同等一體的綜合性認知過程。

March 和Simon （1958）首先提出了關于組織認同理論的模型，他們將組織認同視為社會認同的一部分。社會認同是指個體與一些人類群體或者歸屬于某些人類群體的同一性感知。認同則被看做是個體在與其所感知的社會群體的特征相關關系中所形成一種相關模式的極端形式。而組織認同被認為是社會認同的特殊形式之一。OReilly 和 Chatman（1986）則認為組織認同是員工通過與認同目標保持情感滿意地自我定義關系所產生的吸引和期望。

Ashforth 和 Mael （1989）將Tajfel（1974，1978，1981）提出的社會認同理論和自我分類理論引入組織心理學來解釋成員組織認同，指出組織認同是員工與組織一致性或者是一種歸屬于群體的知覺。Dutton（1994）認為當員工自我概念中的某些意識與其所感知到的組織的某些特性達成一致時產生組織認同。

徐瑋玲和鄭伯 （2002）認為，組織認同是個體的自我定義，是員工個體和組織歸屬相互作用，最后產生分屬類別的效果。魏鈞，陳中原，張勉（2007）認為，組織認同是個體經過自身感受來加工和吸收組織因素后所產生的主觀感受。譚道倫（2011）把組織認同看做是員工對組織有歸屬、忠誠以及自豪的感知。

組織認同理論的發(fā)展，可從三個角度進行歸納，從認知角度來看，組織認同是個人對組織的自我認知，代表學者有Dutton（1994）等；從情感角度看，魏鈞等認為員工在組織中主觀情感的體現就是組織認同；社會學角度是認知和情感角度的結合，持此觀點的學者占了大多數。相比較之下，本文更為認同徐瑋玲、鄭伯 （2002）兩位學者對組織認同的觀點，在符合中國情景下對組織認同進行的界定更準確。

二、組織認同的維度

目前組織認同的維度存在一維和多維之爭。

Mael 和 Ashforth（1992）認為，組織認同只包含一個維度——認知維度。Smidts 等（2001）在社會認同理論和前人問卷的基礎上，通過驗證性因素分析也提出組織認同是一維的概念。

王彥斌（2004）王靜、李永鑫、羅小蘭（2008）董巖、王益寶（2008）等認為組織認同存在三個維度，分別是生存性組織認同、歸屬性組織認同、成功性組織認同。

Van Dick（2004） 回顧和評論了已有的社會認定理論，通過分析得出組織認同的四個構面，即對個人事業(yè)、工作團隊、組織整體和職業(yè)的認同。他還通過研究這四個構面，區(qū)分出組織認同的四個維度，即認知維度、情感維度、評價維度和行為維度。

維度劃分雖有不同，但組織認同的多維度在研究中得到了廣泛的應用。所以，組織認同是多維結構這一論點有足夠的理論支撐和實證研究。但是，基于中國與西方國家文化和國情的不同，有待于探究在中國文化情境下的組織認同維度劃分。

三、組織認同的測量

組織認同維度劃分方式的多種多樣，組織認同的測量方法也并不唯一。目前，較成熟的測量方法主要存在以下幾種：

（1）Mael，Ashforth（1989，1992）從單一維度研究并開發(fā)了由 6題項組成的測量量表，該量表主要是關于員工對組織的情感測量。被用于測量各個行業(yè)的人員組織認同，均被證明有較好的信度。

（2）Cheney（1983）開發(fā)的組織認同問卷（Organizational Identification Questionnaire，簡稱 OIQ），也是一個目前使用頻率較高的組織認同測量問卷，很具有代表性。隨后，Barge 和 Schlueter（1988）在 Cheney（1983）研究的基礎上進一步完善和修正了該量表，共25道題。但有學者認為組織認同問卷與組織承諾的測量相似，其信效度驗證不成熟。

（3）Miller et al.（2000）編制的組織認同感量表，該表內部一致性較好，在國內外的文獻中較多引用。本表包含三個維度，即認知性、情感性和評價性，共計15個題項 。

（4）在國內，王彥斌（2004）開發(fā)的組織認同量表很具有代表性。量表共由 13 題項組成，分別從生存性、歸屬性和成功性三維度對員工組織認同進行測量。但要注意的是，該量表是基于奧爾德弗生存需要、關系需要以及成長需要等三種需要層次理論開發(fā)出來的，然而人的需要多變，易受特定情境影響，因此該測量方法的合理性還需在以后的具體實踐中加以證明。

四、組織認同的相關變量

1.組織認同的前因變量

Ashforth 和 Mael（1989）認為，組織特色、組織聲譽、外群體特色以及群體對組織認同有影響。組織特色、組織聲譽對于員工的組織認同具有顯著的正向作用；組織外的認知會影響甚至強化組織內的感覺；群體的形成關注傳統的因素比如人際交往、組織員工愛好、習性的相似性，共享目標或威脅，共同的經驗背景等等，都會對組織認同產生影響。

Schrodt（2001）對可感知的組織文化進行了深入探析，研究結果證實組織文化的六個維度：團隊合作、道德、信息流、參與、監(jiān)督、會議均與組織認同顯著相關。Olkkonen 和 Lippone（2006）發(fā)現員工可感知的組織公平是影響組織認同的關鍵因素，當員工感知到的自己的付出有著公正的回報時，就會對組織產生認同感。王弘鈺（2010）的研究結論是：組織公平中程序公平、分配公平、人際公平對組織認同存在顯著正向的作用。

Kreiner和Ashfiorth（2004）指出員工對組織認同的需求強度和組織認同存在一定的相關性。王彥斌（2004）證明了上級領導的支持、領導者個人魅力與組織認同高度相關。

Johnson等學者（2005）首次探討了員工個性與組織認同的關系，研究結果表明組織認同與“大五人格”中的外傾存在正相關關系，與神經質是負相關關系。

2.組織認同的結果變量

在組織認同的結果變量研究中，學者們認為組織認同會影響員工的組織公民行為、合作意愿、工作滿意度等。Tajfel（1978）、Hogg 和 Terry（2000）認為，員工對組織產生認同感之后會逐步消除自我概念，將個人的成功與組織目標達成緊密相連。

Dutton（1994）、Durkerich（2002）認為，當員工產生組織認同感之后合作意愿會增強同時抵觸情緒也會減少，會表現出更多的角色外行為，如組織公民行為等。由此可見，組織認同上的差異對員工的態(tài)度和行為產生的影響是多方面的。

韓雪松（2007）的研究表明組織認同對關聯績效的人際促進和工作奉獻兩個維度具有顯著的正向預測效果。

王弘鈺（2010）發(fā)現組織認同對工作績效中的關系績效、任務績效具有顯著地正向作用。

結語

國內組織認同的理論研究在不斷走向成熟，但結合本土文化和國情對組織認同理論進行深度探索的學者并不多，所以對國內組織認同管理的指導作用仍有待完善。此外，經驗研究仍然不足，研究結論缺乏有力的科學論證。而在實踐方面，企業(yè)領導需將更多的注意力從關注營銷、研發(fā)、物流等零散環(huán)節(jié)轉到重視員工如何看待組織，是否認同組織等問題上來。

參考文獻：

[1]王猛.變革型領導、組織認同和建言行為的關系研究[D].暨南大學，2013

[2]Biake E.Ashforth & Fred Mael（1989）Social identity theory and organization [J].The Academy Of Management Revie w， Vol. 14，No. I Jan.

[3]譚道倫.金融服務業(yè)員工支持感、組織認同與員工服務創(chuàng)新行為研究[D].西南財經，2011