鄭柏松

(黃岡職業(yè)技術學院，湖北黃岡438002)

自2010年1月1日起，我國事業(yè)單位包括公辦高職院校開始全面推行績效工資改革，社會各界對此高度關注并引發(fā)熱議。作為一種新的薪酬與激勵機制，績效工資改革成為高職院校內(nèi)部體制改革中最敏感、難度最大、職工關注度最高的改革。績效工資改革是一把“雙刃劍”，運用得好能消除弊端，提高效益、鼓舞士氣、促進發(fā)展;運用得不好就會增加矛盾、制造麻煩、影響工作、阻礙發(fā)展。當前，公辦高職院校的績效工資改革仍處于探索階段，存在許多亟待解決的難點問題。因此，如何通過建立和實施有效的績效工資制度，在更廣的范圍內(nèi)、更深的層次上調(diào)動教職工的工作積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)高職院校辦學目標，是高職院校人力資源管理中一項重要研究課題。

一、公辦高職院?？冃ЧべY改革必須處理好幾種關系

高職院?？冃ЧべY改革是一項全新的工作，既不是簡單的原有內(nèi)部津貼分配的新調(diào)整，也不是將原來的校內(nèi)崗位津貼進行簡單的整合，具體執(zhí)行過程中要處理好以下五方面關系。

(一)效率優(yōu)先與增進公平的關系問題

效率是績效工資改革的終極目標，公平是實現(xiàn)效率目標的基礎。處理好效率優(yōu)先與增進公平的關系，既要反對平均主義，體現(xiàn)職工業(yè)績貢獻，但又要防止收入懸殊過大?！鞍磩谌〕辍⒍鄤诙嗟?、效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”是績效工資分配制度的首要原則，根據(jù)教職工的實績和貢獻拉開收入差距，打破平均主義，對于職工提高工作績效將具有較大的激勵作用。在關注效率優(yōu)先的同時，還要增進學校職工之間的內(nèi)部公平性，因為收入差距并不是越大越好，應當有一個合適的度，否則，同樣會導致職工心理失衡，挫傷其積極性，也影響著學校的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，如何合理地拉開差距，處理好效率與公平的關系，是高校新一輪分配制度改革中棘手的難題。

(二)績效工資與績效評價的關系問題

員工的績效評價是推行績效工資改革的關鍵，高職院校如果不將員工績效評價的結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，績效工資的激勵導向作用就是一句空話。要在績效和薪酬之間建立起正相關的聯(lián)系，關鍵是如何建立一套以績效為導向的考核評價體系，這也是公辦高職院校推行績效工資的難點之一。目前大多公辦高職院校的績效評價還存在考核指標體系不完備、考核程序不規(guī)范、考核組織不嚴謹，考核評價受人為的主觀評判、個人感情等因素的影響、考核結(jié)果與績效工資聯(lián)系不緊密等問題?？茖W合理的績效考核體系的缺失，必然會導致高職院校內(nèi)部利益分配的不公平，或者會帶來新的平均主義，背離了績效工資改革的初衷。

(三)激勵成本與改革成效的關系問題

高職院?？冃ЧべY改革的激勵成本與改革成效的關系也不容忽視。從辯證角度看，高激勵投入并不一定能夠帶來倍增的改革成效。改革成效的高低，不僅限于職工收入的提高，還往往與學校的發(fā)展，教職工自身的幸福指數(shù)、職業(yè)認同感、心理歸屬感和事業(yè)成就感等因素直接或間接相關。況且高職教育是辦學成本較高的教育行業(yè)，對于大多數(shù)公辦高職院校而言，地方財政投入有限，利用社會力量辦學的資金渠道較窄，很多院校完全依賴招生單一財源，辦學經(jīng)費嚴重不足。在這種情況下，高職院校如果把有限財力的大部分用于教職工收入增長上，甚至還要保持一定的增長幅度，那就很難再有充足的資金用于置地建房、實習實訓條件的改善、教師水平業(yè)務的提升等，嚴重影響著高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展。因此，如何控制激勵成本使之產(chǎn)生最佳改革成效，處理好發(fā)錢與發(fā)展的關系，也是高職院?？冃ЧべY改革中的難點問題。

(四)短期激勵與長遠發(fā)展的關系問題

妥善處理好短期激勵和長遠發(fā)展的關系也是績效工資改革的難點問題。目前高職院校普遍采用的績效考核，主要是評價教職工過去一年甚至一學期的業(yè)績表現(xiàn)，比較注重短期激勵，而不注重長效激勵機制的建立。這種偏重短期激勵的績效工資體系，雖然能起到一時的激勵作用，但易使許多教職工產(chǎn)生急功近利的思想，他們滿足于一時的教育教學、科學研究和社會服務等方面的業(yè)績，對自己的職業(yè)規(guī)劃和學校的長遠目標關注不夠，這無疑對高職院校人力資源開發(fā)和高職院校的長遠發(fā)展都非常不利。

(五)薪酬激勵與精神激勵的關系問題

需求層次理論告訴我們，要滿足員工的需求既不能單純靠物質(zhì)激勵，也不能是單純的精神激勵。當前，許多高職院校片面強調(diào)教職工作為“經(jīng)濟人”的物質(zhì)激勵，而忽略了教職工作為“社會人”的精神層面的激勵，績效工資改革沒有達到應有的激勵效果。人的需求是多層次的，物質(zhì)需求是較低層次的基本需求，絕不應該忽視精神需求帶給員工的滿足，特別是對高職院校的知識型員工，精神激勵有時比薪酬激勵更為重要。因此，如何處理薪酬激勵與精神激勵的關系是高職院校績效工資改革的難點問題。

二、公辦高職院校績效工資改革的對策

公辦高職院?？冃ЧべY改革是一項系統(tǒng)工程，必須整體推進，既不能“穿新鞋，走老路”，也不能“花錢不見效益”，更不能“發(fā)錢買不和諧”，實踐中要緊緊把握好以下幾點:

(一)崗位設置管理的基礎性

完善的崗位設置和規(guī)范的崗位聘任是實現(xiàn)高職院?？冃ЧべY改革的基礎和前提。公辦高職院校要根據(jù)高職教育的特點、學校戰(zhàn)略發(fā)展及現(xiàn)實狀況，結(jié)合國家關于高校崗位設置管理的文件要求，按照“因事設崗、按需設崗、精簡高效”的原則，科學合理地設計崗位總量，專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗三大類別崗位之間的比例，以及各崗位內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構控制。在工作分析的基礎上，編寫出不同崗位的崗位說明書，明確各具體工作崗位的工作職責、工作任務及崗位聘用的條件，明晰崗位責權利關系等內(nèi)容。崗位設置完成后，一定要在全校范圍內(nèi)采取公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任的方式聘任教職工。同時還要隨著外界因素的變化做出相應調(diào)整，進行動態(tài)管理，做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，這樣才能真正做到“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接匹配，實現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，確保公辦高職院校績效工資改革的順利進行。

(二)績效考核評價的科學性

科學的績效考核評價是實施績效工資改革的關鍵。我國高職教育是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次，同樣肩負著人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務與文化傳承創(chuàng)新的重任，為生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才是高職院校的主要辦學目標。因此，高職院校要緊緊圍繞這些特點科學設計績效評價體系，合理制定考核指標、規(guī)范考核程序、嚴格結(jié)果運用等工作環(huán)節(jié)。根據(jù)學校戰(zhàn)略目標和現(xiàn)階段任務要求，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權限、任職資格等要素，科學合理確定不同崗位的人員考核標準，做到“有的放矢、對癥下藥”，如:對教師的考核除了加強教師的師德考核外，重點要考核教師的理論教學、實踐指導、教學改革、專業(yè)建設、教學質(zhì)量評價、基本教學工作量等教育教學業(yè)績，輔以考核教師的科研應用和社會服務的成績。對中層管理者，考核的內(nèi)容可側(cè)重于部門任務的完成情況、組織管理、敬業(yè)精神、與其他部門的協(xié)調(diào)能力等方面;而對于工勤人員，評價內(nèi)容可側(cè)重于工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作潛能、團隊合作精神等方面。具體執(zhí)行過程中，應做到平時考核、年度考核及聘期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，個體考核與團隊考核相結(jié)合，自我評價與上級評價、同行評價、服務對象評價相結(jié)合等等。通過考核評價，將績效工資與教職工的考核結(jié)果直接掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。

(三)薪酬制度設計的合理性

新的績效工資改革方案必須具有外部競爭性、內(nèi)部一致性，既要提高個人及組織績效，同時也要增強教職工的公平感和滿意度。

一是外部競爭性。公辦高職院校確定的績效工資總體水平一般應等于或高于同地區(qū)人才市場的平均水平，以確保學校的工資結(jié)構水平與同行業(yè)、同類學校的工資結(jié)構水平相當。在學校內(nèi)部績效工資要向一線教師、向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，以吸引、留住并激勵優(yōu)秀員工，調(diào)動全校各方面優(yōu)秀員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以提高單位的競爭實力。

二是內(nèi)部一致性。堅持責、權、利相統(tǒng)一，兼顧效率與公平。一方面，要堅持高職院校內(nèi)部不同崗位的績效工資結(jié)構水平應當與這些崗位對學校的貢獻一致。職工的勞動貢獻是有差異性的，績效工資分配不能搞平均主義和大鍋飯，應合理拉開分配差距，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，按勞取酬、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，以彰顯績效工資制度的活力。另一方面考慮不同系列或崗位的相互關聯(lián)性和平衡性，對教職工的績效工資結(jié)構差異進行有效調(diào)控。具體來說就是要處理好幾個關系:一是教師、其他專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員這四類人員之間的關系。教師是高職院校事業(yè)的主體，績效工資中要向一線教師適度傾斜，以體現(xiàn)學校以教學為中心的思想。在具體實施時，最好是分別制定方案，以免相互攀比，或者相互對立，關系緊張。二是引進人才與現(xiàn)有人才的關系。近幾年許多高職院校為了加強內(nèi)涵建設，用高薪引進優(yōu)秀人才，但引進人才的時候也要重視現(xiàn)有人才隊伍的建設，不要“招來了女婿，氣走兒子”。三是在編人員與非在編人員的關系。本次績效工資改革主要針對在編在冊人員，由于工作需要許多公辦高職院校都聘用了一批編外人員，在績效工資改革的同時，也要調(diào)整好非在編人員的薪酬待遇，以免非在編人員心理不平衡，產(chǎn)生嫉妒心理，不利于這些人員的工作積極性發(fā)揮。四是在職人員與離退休人員的關系。離退休人員對學校建設發(fā)展也曾作出了貢獻，在績效工資改革中，要按國家政策要求落實好他們的生活補貼，共享改革發(fā)展成果，讓他們感到心靈的慰藉和溫暖，促進學校和諧發(fā)展。

(四)思想政治工作的有效性

績效工資改革中，如何做好職工的思想政治工作，也直接關系到績效工資改革的成功與否。

一是廣泛政策宣傳?？冃ЧべY改革并不是對高職院校原有內(nèi)部崗位津貼補貼的調(diào)整，而是在崗位設置和崗位聘用的基礎上，通過嚴密科學的績效評價，建立績效工資與工作業(yè)績、實際貢獻緊密相關的新型分配制度，是理順事業(yè)單位收入分配秩序、保障公平效率的長效激勵機制。學校各級黨政領導要深入基層、深入實際，通過多渠道向不同層次、不同年齡段的教職工深入細致地宣傳績效工資改革的意義，澄清對績效工資改革的誤解，破除舊的大鍋飯、平均主義思想，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識，為推進績效工資改革減少或消除思想障礙。

二是注意民主程序。績效工資改革涉及到廣大教職工的切身利益，在實施的各個環(huán)節(jié)，決不能回避復雜，草率行事，一定要自下而上，采取多種形式廣泛聽取教職員工合理化的意見和建議，保證績效工資改革過程的公開透明、穩(wěn)妥推進，以獲得教職員工積極參與和支持績效工資改革，最終達到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識的目的。

三是注重精神激勵。就現(xiàn)實而言，工資雖然是一個重要的激勵因素，但對高職院校工作者－知識分子群體而言，它不單單是金錢的激勵，實質(zhì)上還隱含著自尊感、平等感、成就感等高層次的精神需求。高職院?？冃ЧべY改革中，如采用單一的金錢激勵，就會使一部分職工成為物質(zhì)利益的追隨者和俘虜，甚至還會出現(xiàn)“給多少錢干多少事，不給錢不做事”的弊端。因此，高職院校不僅要發(fā)揮薪酬對滿足教職工基本生活的需要，還要創(chuàng)造出能滿足教職工更高層次需要的運行機制和環(huán)境，加強和改進思想政治工作，運用思想、政治、組織、文化等綜合激勵措施，著力提高教職工的思想境界和綜合素質(zhì)，為績效工資改革的順利實施提供思想保障。

(五)績效工資激勵的長效性

績效工資改革既要關注短期激勵，也要發(fā)揮長效激勵的作用，既要實現(xiàn)改革成效，但也要注意改革成本。

一是經(jīng)費保障。一方面積極爭取地方政府履行舉辦方的職責，落實公辦高等職業(yè)院校生均財政撥款政策;另一方面要發(fā)揮職業(yè)院校的辦學特色和優(yōu)勢，廣開門路，搞好校辦產(chǎn)業(yè)，做強做大培訓，拓展學校創(chuàng)收財源，為新制度的實施提供好經(jīng)濟保障。

二是長效激勵。公辦高職院?？冃ЧべY改革要突出整體性、戰(zhàn)略性和可持續(xù)性。整體性表現(xiàn)為績效工資改革要與其它人力資源管理的相關制度聯(lián)動起來，形成一個有機的整體。收入分配涉及到教職工的切身利益，牽一發(fā)而動全身，各公辦高職院校要在學校發(fā)展目標指引下，機構調(diào)整、定編定崗、全員聘任、績效考核等校內(nèi)管理機制都要相應配套改革，全面地、整體性地推進。戰(zhàn)略性表現(xiàn)在與學校長遠發(fā)展目標緊密結(jié)合，與增強辦學競爭實力、提高辦學質(zhì)量和效益等戰(zhàn)略目標捆綁在一起，同時兼顧各個時期的發(fā)展需要和工作重點，將個人、團隊的利益和前途與學校發(fā)展目標緊密的維系在一起，相互支持，彼此促進，協(xié)調(diào)發(fā)展?？沙掷m(xù)性表現(xiàn)在績效工資制度不朝令夕改，盡可能適應未來高職教育市場環(huán)境的變化，制定的分配方案要盡可能在學校發(fā)展戰(zhàn)略周期內(nèi)起作用，至少要在比較長的一個階段內(nèi)不過時，大學發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和人力資源戰(zhàn)略的變動，需要進行調(diào)整時可以很輕松地隨之調(diào)整，不需要推倒重來。

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