渠琦 沈茂斌

【摘 要】工作績(jī)效、工作滿意度等變量之間的關(guān)系是近年來人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。本文通過以云南數(shù)十家銀行的一百多位員工的調(diào)查問卷為樣本，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)工作績(jī)效和工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。實(shí)證研究結(jié)論表明：工作績(jī)效與工作滿意度之間是交互影響的關(guān)系。本文對(duì)銀行的人力資源管理工作具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】工作績(jī)效；工作滿意度；關(guān)系

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅是技術(shù)和產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此人力資源管理越來越被國(guó)內(nèi)外企業(yè)界所重視。而在人力資源管理中，很多企業(yè)都將工作績(jī)效視為重點(diǎn)，要取得良好的工作績(jī)效，就要重視員工工作滿意度的管理，這樣才能留住人才，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力。因此工作績(jī)效和工作滿意度之間的關(guān)系就成為重點(diǎn)，本文從企業(yè)員工問卷調(diào)查出發(fā)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件分析數(shù)據(jù)，通過實(shí)證分析二者關(guān)系，為后續(xù)研究提供一定依據(jù)和參考。

二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

1.工作績(jī)效：概念、維度與測(cè)量

對(duì)于工作績(jī)效的概念學(xué)術(shù)界沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者張錫惠（1997）認(rèn)為工作績(jī)效是指?jìng)€(gè)人或團(tuán)體在工作上所表現(xiàn)出的任務(wù)量；方俐洛和凌文輇（2000）認(rèn)為某個(gè)個(gè)體或組織在某個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)的某種結(jié)果為工作績(jī)效。

從20世紀(jì)70年代開始，學(xué)者們便展開了關(guān)于工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究，其中最具代表性的觀點(diǎn)是Borman和Motowidlo提出的“任務(wù)績(jī)效-關(guān)系績(jī)效”二維模型。國(guó)內(nèi)學(xué)者郭德俊、溫志毅等人在對(duì)國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，工作績(jī)效是由任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效和努力績(jī)效等四個(gè)因素構(gòu)成。

Borman和Motowidlo根據(jù)他們提出的工作績(jī)效二維模型設(shè)計(jì)了包括人際績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度在內(nèi)的工作績(jī)效問卷。國(guó)內(nèi)學(xué)者余德成（1996）根據(jù)此設(shè)計(jì)了適合中國(guó)文化的任務(wù)績(jī)效量表（TPQ）和關(guān)系績(jī)效量表（CPQ），該量表已被國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者證明具有良好的信度和效度。

2.工作滿意度：概念、維度與測(cè)量

最早研究工作滿意度的Hoppock（1935）認(rèn)為，工作滿意度是指員工在心里和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受。羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中指出工作滿意度是指由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺。

對(duì)于工作滿意度的維度，學(xué)術(shù)界存在很多不同的劃分。最簡(jiǎn)單的是分為環(huán)境因素和個(gè)人屬性，環(huán)境因素又包含了多個(gè)方面。國(guó)內(nèi)最早得出工作滿意度維度劃分的是吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988），他們將工作滿意度的環(huán)境因素分為12個(gè)方面，個(gè)人屬性分為8個(gè)方面。此后，盧嘉、時(shí)勘經(jīng)過研究把工作滿意度劃分為領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作匯報(bào)、團(tuán)隊(duì)合作和工作激勵(lì)等五個(gè)維度。

通常對(duì)工作滿意度的劃分與測(cè)量，是采用1967年明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心編制的明尼蘇達(dá)滿意度問卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），該問卷分為包含100道題的長(zhǎng)式量表和包含20道題的短式量表。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于工作滿意度的測(cè)量，較多采用此量表。

3.工作績(jī)效與工作滿意度的關(guān)系

工作績(jī)效與工作滿意度的關(guān)系，歸納起來有三種不同的觀點(diǎn)。早期的因果論認(rèn)為二者之間存在比較簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果說明了工作滿意度對(duì)于工作績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系。1968年，L.W.Poter和E.E.Lawyer指出良好的績(jī)效導(dǎo)致獎(jiǎng)酬，良好的獎(jiǎng)酬導(dǎo)致員工的工作滿意度。更多的觀點(diǎn)則認(rèn)為二者交互影響。

隨著學(xué)者們的進(jìn)一步深入研究，發(fā)現(xiàn)早期的因果論存在一些問題。很多學(xué)者引入了中介變量來研究工作績(jī)效和工作滿意度的關(guān)系。目前研究發(fā)現(xiàn)的中介變量有組織承諾、主觀幸福感、工作投入等。還有研究認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效之間存在直接的關(guān)系，但兩者關(guān)系的大小受第三個(gè)變量的影響，即為調(diào)節(jié)變量論。

因此，本文在已有理論研究的基礎(chǔ)上，深入探討工作績(jī)效與工作滿意度之間的關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究對(duì)象

本次問卷調(diào)查主要通過人際關(guān)系在云南省昆明、宣威等地近十家大型商業(yè)銀行及股份制中小型商業(yè)銀行發(fā)放，根據(jù)被調(diào)查者的意愿，以電子郵件形式回收，部分以紙質(zhì)問卷回收，樣本數(shù)據(jù)全部來源于問卷調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收119份，其中有效問卷102份，有效回收率為68%。

2.量表設(shè)計(jì)

工作績(jī)效的問卷設(shè)計(jì)采用韓翼（2007）在《雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究》中對(duì)工作績(jī)效要素所做的分類。即關(guān)系績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效四個(gè)維度，其中，關(guān)系績(jī)效包括14個(gè)題目，任務(wù)績(jī)效包括10個(gè)題目，創(chuàng)新績(jī)效包括8個(gè)題目，學(xué)習(xí)績(jī)效包括7個(gè)題目，一共39個(gè)量表題目。

工作滿意度問卷采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）短式量表，包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個(gè)分量表一共20道題目。

所有量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，分值越高代表越趨近于正向答案。

3.信度與效度

盡管在本文中所采用的兩個(gè)量表是國(guó)內(nèi)外學(xué)者使用過的較為成熟的量表，但是本文仍需根據(jù)回收后的樣本數(shù)據(jù)對(duì)量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。對(duì)工作績(jī)效量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，其總體Cronbachα值為0.904，關(guān)系績(jī)效（CP）、任務(wù)績(jī)效（TP）、創(chuàng)新績(jī)效（IP）、學(xué)習(xí)績(jī)效（LP）四個(gè)維度的Cronbachα分別是0.818、0.595、0.853、0.623。工作滿意度量表總體Cronbachα值達(dá)到0.896，內(nèi)部滿意度（IS）和外部滿意度（ES）兩個(gè)維度Cronbachα值為0.851和0.776。因此認(rèn)為問卷信度較好。工作績(jī)效和工作滿意度兩個(gè)量表的KMO值分別為0.779和0.837，本問卷的效度較好。

四、數(shù)據(jù)分析

1.描述性分析

本文運(yùn)用spss17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行實(shí)證分析，得出工作績(jī)效和工作滿意度各維度的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，見表1。從表1可以看出，銀行職員的工作績(jī)效均值高于工作滿意度，其中，學(xué)習(xí)績(jī)效的均值最高，創(chuàng)新績(jī)效最低，這可能是由于銀行不是科研型企業(yè)從而不夠重視創(chuàng)新所致，而銀行近年直接面向高校畢業(yè)生的招聘方式使得員工學(xué)歷不低，從而較為重視知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)?？傮w來看，工作績(jī)效和工作滿意度處于一個(gè)較高水平。

2.相關(guān)性分析

對(duì)各變量進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，得到工作績(jī)效和工作滿意度相關(guān)系數(shù)為0.644，兩個(gè)變量在0.01水平上顯著相關(guān)。具體各維度的相關(guān)系數(shù)見表2?？梢钥闯觯ぷ骺?jī)效和工作滿意度之間，創(chuàng)新績(jī)效和內(nèi)在滿意度的相關(guān)性最大，而學(xué)習(xí)績(jī)效和外在滿意度的相關(guān)性最小?？梢岳斫鉃閷W(xué)習(xí)的高主動(dòng)性和高績(jī)效并不能帶來高工作滿意度，這可能是由于學(xué)習(xí)績(jī)效更傾向于個(gè)人自主行為有關(guān)。

3.回歸分析

為了進(jìn)一步探討各變量之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，本文通過回歸分析進(jìn)一步體現(xiàn)出各變量之間的相關(guān)性。

（1）工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的回歸分析

首先以工作績(jī)效四個(gè)維度為自變量，內(nèi)在滿意度為因變量做回歸模型，相伴概率值P<0.01，說明模型整體可以通過檢驗(yàn)，但關(guān)系績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和常量的P值均大于0.05，不能通過t檢驗(yàn)。剔除三個(gè)變量后再進(jìn)行回歸，得到回歸方程為：

IS=1.640+0.579*IP

運(yùn)用同樣的方法可得到以外在滿意度為因變量的回歸方程：

ES=1.771+0.530*IP

（2）工作績(jī)效對(duì)工作滿意度的回歸分析

由于一般滿意度包含了工作滿意度的所有題目，所以只將內(nèi)在滿意度和外在滿意度引入回歸。以工作滿意度兩個(gè)維度為自變量，工作績(jī)效的四個(gè)維度分別作為因變量得到的回歸方程分別為：

CP=2.186+0.495*IS

TP=2.333+0.443*IS

I P=1.128+0.721*IS

LP=2.493+0.452*IS

五、研究結(jié)論和局限

通過研究，可以進(jìn)一步深入地了解和認(rèn)識(shí)工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系。在回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，無論內(nèi)在滿意度還是外在滿意度，都與創(chuàng)新績(jī)效建立了線性關(guān)系，同樣，工作績(jī)效四個(gè)維度也分別與內(nèi)在滿意度建立了關(guān)系。在今后的管理工作中，企業(yè)注重創(chuàng)新績(jī)效可能會(huì)提升員工的工作滿意度，而關(guān)注員工內(nèi)在滿意度，也會(huì)為工作績(jī)效的提高帶來意想不到的收獲。

本文的研究綜合分析了工作績(jī)效各維度與工作滿意度各維度之間的關(guān)系，為企業(yè)人力資源管理提供了一定的依據(jù)。但由于研究條件限制，所取得樣本數(shù)據(jù)大多為銀行年齡較小且工齡較短的員工，有一定的特殊性。另外，本文工作績(jī)效數(shù)值的獲取均為個(gè)人主觀填寫，并不代表工作中的實(shí)際績(jī)效，可能會(huì)造成結(jié)果的局限。在未來的研究中應(yīng)該盡量剔除上述因素，以到達(dá)更準(zhǔn)確的研究結(jié)果。

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