謝忠華

摘要：企業(yè)員工工作得到工資等物質報酬理所應當，換句話說員工的工資是對于員工勞動成果應有的肯定，工資是從企業(yè)員工個人角度考慮的物質報酬。但是如果企業(yè)管理者要想要求員工更加的努力工作，為了企業(yè)整體的發(fā)展，企業(yè)僅僅支付員工工資無法刺激員工的積極性，因此就需要建立合理科學的激勵制度。所謂的激勵制度就是通過物質或者是其他手段來實現(xiàn)對員工工作積極性的刺激效果。本文主要基于人才結構與社會環(huán)境綜合作用下考慮，對如何構建企業(yè)合理科學的激勵機制進行簡要分析。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；運用引言

企業(yè)員工的素質和工作狀態(tài)對于企業(yè)發(fā)展的重要性日益突出，因此建立合理的激勵制度至關重要。激勵制度的核心內容就是要求公司管理者在日常管理中，要制定相應的制度來刺激和調動員工的生產積極性，充分挖掘員工的自身潛力，實現(xiàn)公司利潤最大化的一種管理方式。激勵制度的實現(xiàn)有多種方式，但是大部分企業(yè)通常采用對各階層的員工進行合理的福利回報，無論何種表現(xiàn)形式能夠在一定程度上提高員工工作的積極性，還能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建立合理科學的福利獎勵制度對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有著不可忽視的作用。

一、建立健全企業(yè)內部員工激勵機制的重要性和緊迫性

(一)是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內在驅動力

目前現(xiàn)代企業(yè)的工資福利獎勵方式主要是通過在工資的基礎上發(fā)放獎金和補貼來提高員工的積極福性。從哲學角度而言，物質是人們實現(xiàn)其他追求的基礎，是進行其他社會行為的首要條件，因此福利獎勵制度是企業(yè)提高員工工作積極性的主要手段。企業(yè)的工資福利制度不受經濟發(fā)展模式的影響，換句話說就是無論是市場經濟還是計劃經濟，工資福利制度都存在。在計劃經濟時代更多的是進行員工思想教育，主要是以精神鼓勵為主。對于現(xiàn)在的市場經濟，更多的則是通過物質獎勵來實現(xiàn)福利制度。

(二)是降低企業(yè)經營風險的必然選擇

市場經濟不同于計劃經濟最明顯的表現(xiàn)就是市場經濟一切活動都圍繞著價格來進行。從經濟學角度分析，合理的價格機制能夠使交易雙方產生強烈的贏利心理，通過贏利心理的變化來實現(xiàn)刺激功能。比如對于企業(yè)而言，高額的利潤就是刺激企業(yè)生產更多質量合格產品的動力所在，隨著生產活動進行，企業(yè)會逐漸擴大生產規(guī)模。對于生產者而言，企業(yè)通常是培養(yǎng)員工自身命運與企業(yè)發(fā)展密切相關等意識來實現(xiàn)對于員工的激勵。比如采用根據員工的工作業(yè)績作為發(fā)放獎金的指標等等，適當?shù)膲毫箚T工工作時的注意力更加的集中，進而將壓力變?yōu)閯恿?。使員工產生一定的危機感，是福利制度更好實現(xiàn)的有效方法。這種危機感可以是工資上的差異也可以是獎金發(fā)放額度的多少。

二、知識經濟背景下內部員工激勵機制中存在的問題分析

(一)激勵手段單一，激勵效果不持久

隨著人才在中作用的日臻凸顯，千方百計地吸引和留住人才也就成為了發(fā)展的關鍵之一。這就需要從員工的不同需求進行考慮，對薪酬制度予以公平化，并采取針對性的激勵措施，提高薪酬分配制度的激勵性，繼而通過人才作用的發(fā)揮，促使內部實力的增長和外部競爭力的強化。但從實際發(fā)展狀況來看，在薪酬分配制度的方面的激勵性仍然十分欠缺，內部的公平性不足及外部競爭實力的滯后都對的發(fā)展后勁造成了極大的牽制。

從內部來看，絕大多數(shù)的在薪酬的構成方面較為單一，同一層次的員工大多采用統(tǒng)一的薪酬，且對員工激勵和刺激較大績效性薪酬在員工總薪酬中所占比例過低。與此同時，在的不同層次員工之間，薪酬水平的差異突出，不僅管理人員與技術人員在工資差距方面的科學性難以體現(xiàn)，就連管理人員之間在薪酬分配方面的梯度差異都不甚明顯。如此一來，單一的薪酬構成加之階梯性不強的薪酬分配，基層員工的積極性極難調動，工作成效也就十分有限。

(二)激勵機制不健全，反饋渠道不通暢

理的績效考核對于全面評價員工的日常工作，提升員工的工作積極性以及將的工作規(guī)制在正常的軌道內有著重要作用。

但在中，績效考核體系的不健全是普遍問題所在，大多數(shù)考核的形式大于了實質，影響了績效考核的刺激和激勵作用的發(fā)揮，挫傷了基層員工奮發(fā)向上、為績效努力的斗志。具體而言，當前的考核體系尚不健全，在考核內容的設置方面缺乏科學性和實用性，具體指標不規(guī)范，不同等級之間梯度差異不明顯，等級設置較為粗糙，對員工進行客觀評判的標尺也就不甚準確。同時，作為評判依據的考核結果也因為平均主義的存在導致有失公正，主觀性、隨意性明顯，且摻雜了過多的感情因素與人情因素，考核結果對員工獎懲的指導作用不強。

(三)激勵考核體系不健全

留住人才的關鍵就在于讓人感到尊重與滿足，對現(xiàn)有的工作機制、工作環(huán)境以及工作氛圍等有較強的認同感，對于的歸屬性和依賴度較高。只有在這樣的氛圍內，人才才會有發(fā)展的空間，職業(yè)生涯規(guī)劃也才完整和科學，從而才能盡職盡責地為單位服務，發(fā)揮自我才能。通過個人能力的發(fā)揮促進單位發(fā)展，同時又因單位的重視以及常規(guī)化的培訓處于不斷的提升之中，達到與員工共同成長進步的目的。

三、完善企業(yè)內部員工激勵機制的幾點舉措

(一)通過有效考核體系保證激勵機制運行有效

人是情感動物，情感在一定程度上能夠支配人的行為方式。因此管理者要充分利用情感，采用合適的方法實現(xiàn)激勵制度的有效表現(xiàn)。情感不同與物質，情感能夠直擊人的心靈深處，比物質激勵的作用更為持久。激勵的最高境界就是員工想領導之所想，急領導之所急，領導者的情緒或者是情感表達，要能感染到員工的情緒。領導者切切實實地站在員工的角度思考問題，對于員工的實際生活給予真誠的關心是領導者樹立自身形象建立情感激勵的重要方法。只有領導者付出真誠來關心員工，員工才能真正感受到企業(yè)的溫暖，才有種安全感，一旦建立了安全感，員工才會更加積極的投入到日常工作中。

(二)既要重視短期激勵，更要加強長期激勵

領導者要注意建立企業(yè)內部的民主管理制度，要充分發(fā)揮民主管理都是優(yōu)勢，切忌獨裁專制。讓每位員工都參與到企業(yè)的建設中來，在員工心里建立一種是企業(yè)的主人的心態(tài)，只有讓員工感覺自己是企業(yè)發(fā)展的一份子，是企業(yè)建設的參與者，員工才能自覺提高工作積極性，充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力。對于企業(yè)的重大決策領導者要注意采取投票制度，其中普通員工的票額百分比要在五成以上。讓員工參與到公司的管理中來，既能提高員工的工作積極性，還能營造良好的工作環(huán)境，保證企業(yè)內部的和諧發(fā)展，推進企業(yè)文化建設。企業(yè)內部和諧的工作氛圍，員工之間良好的人際關系，員工積極向上的工作態(tài)度，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。

(三)因地制宜、因時而異的不斷調整激勵機制

企業(yè)的激勵機制不單單是針對于企業(yè)個別優(yōu)秀員工，而是將提高企業(yè)整體員工素質的提高為主要目標，企業(yè)在選出優(yōu)秀的先進員工個人，要加大其相關事跡的宣傳力度，提高員工內心中的榮譽感，擴大優(yōu)秀事跡的影響力度，大力度的宣傳也使優(yōu)秀個人能夠在現(xiàn)有的基礎上繼續(xù)保持狀態(tài)，并能夠本著謙虛的態(tài)度繼續(xù)發(fā)揮自身正能量，通過自身的努力帶動更多人投入到創(chuàng)新爭優(yōu)的浪潮中來，充分發(fā)揮先進個人的帶頭作用。企業(yè)對于先進事跡的及時公示在一定程度上也能提高企業(yè)在員工心中的信譽度，在員工心中樹立良好的企業(yè)形象，進一步提升員工的工作熱情，充分發(fā)揮企業(yè)激勵制度的激勵效果。(作者單位：江西財經大學)

參考文獻

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