作者簡介：陳蓉蓉(1976.10-)，籍貫：安徽省五河縣，工作單位：中航飛機西安飛機分公司，學歷:碩士研究生，研究方向：人力資源。

摘要：能力素質模型，是現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎與有效工具。科學分析、界定能力素質要素，按照其內(nèi)在邏輯關系構建起科學合理的各類人員崗位能力素質模型，并應用在企業(yè)人力資源管理各模塊，可以更加有效的實現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的“雙贏”。本文結合M公司管理的實際情況，構建了M公司崗位能力素質模型。

關鍵詞：人力資源管理；能力素質；崗位能力素質模型1.M公司崗位管理存在問題

M公司作為我國大中型軍民用飛機研制生產(chǎn)基地，始終將人力資源作為“第一資源”，并提出了“構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系”目標，在職位體系、績效考核體系的構建與實施工作，取得了顯著的效果。但在人力資源管理方面的一些基礎性工作，以及對于各類崗位管理還尚顯不規(guī)范、不到位，其存在問題主要有兩個方面。

一是，人員與崗位匹配程度不高。讓合適的人做合適的事，這是人力資源管理的基本要求，人員與崗位是否匹配是崗位管理好壞的最直接體現(xiàn)。在M公司內(nèi)及社會招聘成熟崗位人員時，真正能做到定性與定量相結合，進行能力素質測評，并按標準要求選人、用人上也不規(guī)范。因此，崗位人員與其所居崗位能力素質吻合程度不高現(xiàn)象時有發(fā)生，諸如因匹配不適而引起的跳槽、淘汰，以及試用成本、管理成本增大等給有效的崗位管理帶來一定的難度。

二是，晉升與能力掛鉤不緊。在M公司技術管理高層級以及專業(yè)帶頭人員的選拔與晉級、晉升中，并非以完全崗位能力素質大小、高低來“賽馬、選馬”，論資排輩、看關系等現(xiàn)象也是多有存在。盡管有眾多環(huán)境因素所致，但咎其原因人力資源管理基礎性工作，諸如崗位能力素質標準不規(guī)范，缺乏剛性要求，也應是其中的重要原因。

綜上，公司如何能有效選拔企業(yè)需要的技術人才，以及他們需要掌握什么種類的知識與技能等，并進一步加大崗位管理力度是公司人力資源管理工作亟待解決的幾個重要問題。

2.M公司崗位能力素質模型構建的基本原則

(1)戰(zhàn)略導向原則；(2)易判定、可操作原則；(3)全面覆蓋原則；(4)適時調整原則；

3.M公司崗位能力素質模型構建步驟

根據(jù)M公司專業(yè)人員多、分布廣，并且各相關崗位具有相對獨立的特點，在公司構建起專業(yè)門類齊全、適合對路的崗位能力素質模型群，需要遵循以下幾個嚴謹?shù)牟襟E：

首先，要由人力資源管理部門擬制構建的方案與實施細則，并呈報公司主管領導，乃至最高領導批準。與此同時，要組織各參與人員的培訓學習，并適時進行面上的宣傳，公司上下達成共識。其次，要建立一個項目組。第三，要有詳盡的計劃，對建模每一個具體活動節(jié)點時間、何人負責、工作標準及結果都應清楚界定，并予以量化。第四，詳盡收集所需資料并科學分析，對于公司戰(zhàn)略目標、組織機制、崗位職責，以及工藝流程、技術文件、績效考核、員工素養(yǎng)、企業(yè)文化等相關資料盡量予以收集，并要進行科學分析、梳理與歸類。同時，對于相關企業(yè)成功建模案例也要予以收集借鑒。

M公司各專業(yè)系統(tǒng)崗位人員能力素質模型在收集相關情況及數(shù)據(jù)過程中運用了行為事件訪談法來確定模型中的各要素。

4.M公司崗位能力素質模型的構建

崗位能力素質，是在企業(yè)管理中能驅動員工做出卓越績效的一系列素質要素，通過員工不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)，以及其他顯性和隱性的特質素質集合。本文結合M公司實際情況，設置上述三大要素，即知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)，并對三者進行有機結合，形成邏輯關系。并構建起M公司崗位能力素質模型。該崗位能力素質模型包括職業(yè)素養(yǎng)、知識、技能/能力三個部分。其中，職業(yè)素養(yǎng)包括：科學態(tài)度、嚴謹作風、團隊意識、敬業(yè)奉獻、進取創(chuàng)新等；知識包括：公司知識、專業(yè)知識、相關知識；技能/能力包括：計算機應用能力、外語水平、文案能力、協(xié)調能力等。

企業(yè)崗位能力素質要素，應根據(jù)企業(yè)實際情況確定。本文結合M公司飛機制造業(yè)實際，以該公司“某工藝員”崗位能力素質的要素確定為例，進行分析論證，并形成M公司“某工藝員”崗位能力素質模型。

4.1M公司崗位能力素質要素層級

M公司崗位能力素質要素分級描述以知識、技能掌握程度和處理問題的難易及熟練程度為標準，同時還根據(jù)該公司各專業(yè)從崗人員目前所具有的技術水準，以及在專業(yè)領域中所發(fā)揮的作用和公司崗位管理情況等，原則上按Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個層級進行界定。其中，第一層級是基礎，崗位勝任度是對所在崗位90%以上人員的崗位能力要求；第二層級是對所在崗位60%左右人員的崗位能力要求；第三層級則是對所在崗位30%左右人員的崗位能力要求。

4.2M公司崗位能力素質模型

崗位能力素質模型各層級要素指標確定以后，要對不同的要素進行權重的確定，因為，不同要素對同類型崗位的影響程度不同。同一個評價要素對不同類型的崗位的影響程度也不同。這就需要分析確定不同的要素對同一類崗位價值的貢獻差異，并賦予適當分值；還要確定同一要素對不同類型崗位的價值貢獻差別，在權重上做適當調整，給各個要素賦予合適的權重來體現(xiàn)這種差異。各個要素的權重大小將在一定程度上影響崗位能力素質模型的評估結果。

本文以M公司“某工藝員崗位能力素質模型”指標為例：

(1)建立判斷矩陣

由比率標度法分別對每一層次的評價指標的相對重要性耐定性描述，并定量化表示，確定兩兩比較判斷矩陣。某工藝員崗位第一層各要素a1知識、a2技能/能力、a3職業(yè)素養(yǎng)矩陣。A=a11a12a13

a21a22a23

a31a32a33

(2)采用幾何平均法計算相對重要度。

(3)一致性檢驗

為了檢驗判斷矩陣的一致性(相容性)，根據(jù)層次分析法的原理，可以利用λmax與n之差檢驗一致性，通過λmax和n計算出一致性指標C.I.，當C.I.<0.1時，判斷矩陣的一致性是可以接受的，在此，通過計算可以確定“某工藝員”崗位各個下級指標分別相對于他們的指標權重為：C.I.=0.0014<0.1，這樣可以得到，相對于某工藝員崗位能力素質的計算二級要素所有元素的組合權重。從而建立M公司“某工藝員崗位能力素質模型”見表1所示。

表1某工藝員崗位能力素質模型一級要素權重二級要素權重知識59%公司知識18%專業(yè)知識49%相關知識33%技能/能力25%計算機應用能力30%外語水平19%文案能力24%協(xié)調能力27%職業(yè)素養(yǎng)16%科學態(tài)度18%嚴謹求實20%團隊意識25%敬業(yè)奉獻21%進取創(chuàng)新16%5.結論

企業(yè)的價值和發(fā)展越來越依賴于員工的核心素質與能力，企業(yè)核心能力的提升也越來越取決于企業(yè)員工能力素質是否滿足企業(yè)的發(fā)展要求。崗位能力素質模型研究從一種新的視角來看待人的潛力和發(fā)展，為企業(yè)的人力資源管理以及組織的戰(zhàn)略分析找到了新的突破口，為人力資源管理系統(tǒng)的建立提供了理論基礎。

參考文獻

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