秦曉燕

摘 要：激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論，對當今對企業(yè)管理有著較為重要的影響，不同的激勵理論研究的內容有所不同，但在企業(yè)管理上可以綜合運用，靈活地解決實際問題。

關鍵詞：激勵 需要 行為 激勵理論 應用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）06-035-02

激勵是使各種組織中的員工都發(fā)揮最大能力的有效措施，激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應的管理措施，以激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力。人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度。

一、現代激勵理論的對比分析

本文根據現代激勵理論研究的內容，劃分為四大類，內容型激勵理論、過程型激勵理論、新行為主義激勵理論和綜合型激勵理論，其中過程型激勵理論和新行為主義激勵理論也可歸為一類。

（一）內容型激勵理論

內容型激勵理論，又稱為認知型激勵理論，核心是將人的需要看成不同的因素，并把這些因素分層，歸類，即以動機的激發(fā)因素為主要研究內容。內容型激勵理論中的各個理論都是相互聯(lián)系的，強調內激勵的作用。

1.馬斯洛的“需要層次”論。馬斯洛把人類復雜的需要分為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，并且是按照金字塔形由下至上逐級上升的，僅當低級需要獲得滿足后，才會追求更高一級的需要。馬洛斯理論揭示了人的需要對行為產生的影響及變化，是內容型激勵理論的基礎與核心。但主觀成分太大，研究的個體是獨立的，未考慮現實社會的影響。

2.赫茨伯格的“雙因素”理論。美國心理學家赫茨伯格提出“雙因素”理論，他依據“是否帶來員工的滿意”，將所有因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是能消除不滿意，但卻不一定帶來滿意的因素，和工作環(huán)境或條件相關，如公司政策、工資、技術設備，地位或員工之間的關系等；激勵因素是能帶來滿意的因素，和工作的內容聯(lián)系緊密，如工作成績、責任感、提升、工作本身等，是促使員工發(fā)揮積極性的主導原因。

3.奧爾德佛的“ERG”理論。耶魯大學教授奧爾德佛提出了ERG理論，又進一步發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的理論。ERG分別表示生存需要，相互關系需要和成長需要，ERG理論認為這三類需要因素可能同時存在，不一定逐級滿足，各層級需要之間存在內部聯(lián)系，用需要受挫、需要加強和需要滿足來表達這種心理邏輯，人對于需要是受現實的發(fā)展而變化的。

4.麥克利蘭的“成就需要”激勵理論。前述理論主要研究的是車間、基層、專業(yè)人才等普通管理區(qū)域。美國哈佛大學心理學家戴維·麥克利蘭集中研究成就對人的激勵影響，提出了“成就需要”理論。他將激勵需求分為對權力的需要，對歸屬和社交的需要以及對成就的需要。研究表明，高層管理者對三種需要需求更大，年齡不同，對三種需要的比重不同，年長者對成就需要、權力需要比較看重，而年輕人則更需要歸屬和社交。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論，又稱為行為主義激勵理論，是以促使行動發(fā)生的心理過程作為研究內容的，強調外激勵的作用，即“刺激—反應”。激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激，即激勵手段，以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。

1.弗魯姆的期望理論。美國管理心理學家佛魯姆認為，人的激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：F=E·∑VI，式中，F指激勵力量；E指期望值；V指效價；I指媒介性；∑VI是效價與媒介之積的和，表示采取的行動措施。

目標價值（效價），指被激勵者所預計的行為結果所帶來的滿足和不滿足程度，受到環(huán)境、需求等因素的影響，因此表現出不同的態(tài)度。效價有三種情況：正、零、負，效價越高，激勵力量就越大。

2.斯塔西·亞當斯的公平理論。美國行為科學家斯塔西·亞當斯提出了公平理論，他認為組織成員的公平感決定了他們的工作態(tài)度。當出現下列情形時：期望與現實不匹配；得到的回報與付出不成正比；同工不同酬等，都會造成不公平感產生。因此組織提供的激勵必須與員工的貢獻保持公平。

3.洛克的目標設置理論。目標設置理論是美國馬里蘭大學管理心理學教授洛克首次提出的，他在研究中發(fā)現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標來影響動機的，因此要通過建立目標以激勵人們完成工作任務。

目標設置要有一定的明確度和適當的難度。目標對績效可產生直接的影響。在激勵理論中，該理論是應用性最強的一個。

4.海德的歸因理論。歸因理論是美國心理學家海德提出的，是探討人們行為的原因與分析因果關系的各種理論和方法的總稱。歸因理論側重于研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是“因為什么”的問題。

（三）行為修正型激勵理論

行為修正型激勵理論，又稱為新行為主義激勵理論，是行為主義激勵理論的進一步發(fā)展，但重點研究激勵的目的，即改造、修正行為等。

1.斯金納的強化理論。美國心理學家和行為科學家斯金納認為，人們的行為不僅取決于刺激的感知，而且人的行為的結果對動機有反作用，被稱為強化理論，這是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現，即正強化；當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失，即負強化。

2.亞當斯的挫折理論。挫折理論是關于個人的目標行為受到阻礙后，如何解決問題并調動積極性的激勵理論。挫折是一種個人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構成強烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構成挫折。endprint

（四）綜合型激勵理論

綜合性激勵理論是行為主義激勵理論和認知派激勵理論的綜合、概括和發(fā)展，是結合動機的激發(fā)因素和行為過程為研究內容的，為如何調動人的積極性指出了更有效的途徑。

1.盧因的場動力理論。德國心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。該理論認為人的行為取決于環(huán)境刺激和個人內部動力的乘積，人的行為方向決定于內部系統(tǒng)的需要的強度與外部引線之間的相互關系。

2.豪斯的激勵力量理論。豪斯在雙因素和期望理論基礎上提出了激勵力量理論。他提出激勵力量結構公式：激勵力量=任務內在激勵+任務完成激勵+任務結果激勵。該理論強調任務本身效價的內在激勵因素，突出了完成任務內在的期望值和效價，兼顧了因任務完成而獲取外在獎勵所引起的激勵。

3.布朗的VIE理論。布朗將目標理論與期望理論結合，提出激勵是效價（V）、手段（I）、期望（E）的乘積，其中任何一項為零，則激勵就為零，簡稱VIE理論。如果要調動員工的激勵性，采取內在、外在激勵因素相結合的激勵方式，會更易達到我們的目的。

4.波特—勞勒的綜合激勵模型。波特和勞勒提出了新的綜合型激勵模式，把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統(tǒng)一過程。如圖1所示。

該理論進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系，指出要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。

二、激勵理論的應用淺探

激勵理論在當今管理工作中具有重要的指導意義。在實際應用中，當考核激勵效應時，通常要考量三個激勵要素——激勵的方向、激勵的強度、激勵的持續(xù)性，因此，要具有良好的激勵效應，要具有對激勵理論較強的綜合運用能力，應該做到以下幾點：

（一）物質激勵與精神激勵相結合

雖然二者的目標是一致的，但是作用對象卻不同。物質激勵作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。

物質激勵和精神激勵哪一個更有效，很大程度上取決于物質生活水平的高低。通常，對于不發(fā)達國家來說，經濟水平較低，人們尚處于基本水平的需求，因此物質激勵更有效。而對于發(fā)達國家來說，經濟水平較高，人們對于工作種類和工作環(huán)境的需求高于金錢報酬的需求。

（二）正激勵與負激勵相結合

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的，這是正強化作用。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的，這是負強化的作用。

企業(yè)管理，首先應該完善管理制度和規(guī)范，以此為基礎，使之成為員工行為的“警戒線”，這是負激勵的作用，然后通過各種表揚、提升、獎勵等方式發(fā)揮正激勵的作用。

（三）內激勵與外激勵相結合

所謂內激勵是指由工作任務本身的刺激引發(fā)的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。一般認為，內激勵比外激勵更持久有效。

內激勵是與工作任務同步的，追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等所引發(fā)的內激勵，會產生一種持久性的作用。

外激勵與工作任務不是同步的，如果一個人欣然從事一項又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作，那很可能是因為會得到一定的外激勵——獎金及其它額外補貼，一旦外激勵消失，他的積極性可能就不存在了。所以，外激勵是難以持久的。

綜上所述，在企業(yè)管理中，沒有一個理論能對所有的情況都適合，企業(yè)要根據自身條件、員工需求、環(huán)境因素等多方面，借助激勵理論診斷局勢，做出適合有效的激勵方案。

參考文獻：

[1] 約瑟夫.M.普蒂.員工激勵，管理學精要，機械工業(yè)出版社，2002

[2] 趙國祥.管理激勵理論流派與激勵模式的研究，管理心理學，安徽人民出版社，2008

[3] Motivation in Theory：What Makes Employees Try Harder，Angelo Kinicki，Organizational Behavior Core Concepts，東北財經大學出版社，2008

（作者單位：沈陽汽車工業(yè)學院 遼寧沈陽 110015）

（責編：若佳）endprint

（四）綜合型激勵理論

綜合性激勵理論是行為主義激勵理論和認知派激勵理論的綜合、概括和發(fā)展，是結合動機的激發(fā)因素和行為過程為研究內容的，為如何調動人的積極性指出了更有效的途徑。

1.盧因的場動力理論。德國心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。該理論認為人的行為取決于環(huán)境刺激和個人內部動力的乘積，人的行為方向決定于內部系統(tǒng)的需要的強度與外部引線之間的相互關系。

2.豪斯的激勵力量理論。豪斯在雙因素和期望理論基礎上提出了激勵力量理論。他提出激勵力量結構公式：激勵力量=任務內在激勵+任務完成激勵+任務結果激勵。該理論強調任務本身效價的內在激勵因素，突出了完成任務內在的期望值和效價，兼顧了因任務完成而獲取外在獎勵所引起的激勵。

3.布朗的VIE理論。布朗將目標理論與期望理論結合，提出激勵是效價（V）、手段（I）、期望（E）的乘積，其中任何一項為零，則激勵就為零，簡稱VIE理論。如果要調動員工的激勵性，采取內在、外在激勵因素相結合的激勵方式，會更易達到我們的目的。

4.波特—勞勒的綜合激勵模型。波特和勞勒提出了新的綜合型激勵模式，把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統(tǒng)一過程。如圖1所示。

該理論進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系，指出要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。

二、激勵理論的應用淺探

激勵理論在當今管理工作中具有重要的指導意義。在實際應用中，當考核激勵效應時，通常要考量三個激勵要素——激勵的方向、激勵的強度、激勵的持續(xù)性，因此，要具有良好的激勵效應，要具有對激勵理論較強的綜合運用能力，應該做到以下幾點：

（一）物質激勵與精神激勵相結合

雖然二者的目標是一致的，但是作用對象卻不同。物質激勵作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。

物質激勵和精神激勵哪一個更有效，很大程度上取決于物質生活水平的高低。通常，對于不發(fā)達國家來說，經濟水平較低，人們尚處于基本水平的需求，因此物質激勵更有效。而對于發(fā)達國家來說，經濟水平較高，人們對于工作種類和工作環(huán)境的需求高于金錢報酬的需求。

（二）正激勵與負激勵相結合

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的，這是正強化作用。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的，這是負強化的作用。

企業(yè)管理，首先應該完善管理制度和規(guī)范，以此為基礎，使之成為員工行為的“警戒線”，這是負激勵的作用，然后通過各種表揚、提升、獎勵等方式發(fā)揮正激勵的作用。

（三）內激勵與外激勵相結合

所謂內激勵是指由工作任務本身的刺激引發(fā)的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。一般認為，內激勵比外激勵更持久有效。

內激勵是與工作任務同步的，追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等所引發(fā)的內激勵，會產生一種持久性的作用。

外激勵與工作任務不是同步的，如果一個人欣然從事一項又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作，那很可能是因為會得到一定的外激勵——獎金及其它額外補貼，一旦外激勵消失，他的積極性可能就不存在了。所以，外激勵是難以持久的。

綜上所述，在企業(yè)管理中，沒有一個理論能對所有的情況都適合，企業(yè)要根據自身條件、員工需求、環(huán)境因素等多方面，借助激勵理論診斷局勢，做出適合有效的激勵方案。

參考文獻：

[1] 約瑟夫.M.普蒂.員工激勵，管理學精要，機械工業(yè)出版社，2002

[2] 趙國祥.管理激勵理論流派與激勵模式的研究，管理心理學，安徽人民出版社，2008

[3] Motivation in Theory：What Makes Employees Try Harder，Angelo Kinicki，Organizational Behavior Core Concepts，東北財經大學出版社，2008

（作者單位：沈陽汽車工業(yè)學院 遼寧沈陽 110015）

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（四）綜合型激勵理論

綜合性激勵理論是行為主義激勵理論和認知派激勵理論的綜合、概括和發(fā)展，是結合動機的激發(fā)因素和行為過程為研究內容的，為如何調動人的積極性指出了更有效的途徑。

1.盧因的場動力理論。德國心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。該理論認為人的行為取決于環(huán)境刺激和個人內部動力的乘積，人的行為方向決定于內部系統(tǒng)的需要的強度與外部引線之間的相互關系。

2.豪斯的激勵力量理論。豪斯在雙因素和期望理論基礎上提出了激勵力量理論。他提出激勵力量結構公式：激勵力量=任務內在激勵+任務完成激勵+任務結果激勵。該理論強調任務本身效價的內在激勵因素，突出了完成任務內在的期望值和效價，兼顧了因任務完成而獲取外在獎勵所引起的激勵。

3.布朗的VIE理論。布朗將目標理論與期望理論結合，提出激勵是效價（V）、手段（I）、期望（E）的乘積，其中任何一項為零，則激勵就為零，簡稱VIE理論。如果要調動員工的激勵性，采取內在、外在激勵因素相結合的激勵方式，會更易達到我們的目的。

4.波特—勞勒的綜合激勵模型。波特和勞勒提出了新的綜合型激勵模式，把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統(tǒng)一過程。如圖1所示。

該理論進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系，指出要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。

二、激勵理論的應用淺探

激勵理論在當今管理工作中具有重要的指導意義。在實際應用中，當考核激勵效應時，通常要考量三個激勵要素——激勵的方向、激勵的強度、激勵的持續(xù)性，因此，要具有良好的激勵效應，要具有對激勵理論較強的綜合運用能力，應該做到以下幾點：

（一）物質激勵與精神激勵相結合

雖然二者的目標是一致的，但是作用對象卻不同。物質激勵作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。

物質激勵和精神激勵哪一個更有效，很大程度上取決于物質生活水平的高低。通常，對于不發(fā)達國家來說，經濟水平較低，人們尚處于基本水平的需求，因此物質激勵更有效。而對于發(fā)達國家來說，經濟水平較高，人們對于工作種類和工作環(huán)境的需求高于金錢報酬的需求。

（二）正激勵與負激勵相結合

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的，這是正強化作用。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的，這是負強化的作用。

企業(yè)管理，首先應該完善管理制度和規(guī)范，以此為基礎，使之成為員工行為的“警戒線”，這是負激勵的作用，然后通過各種表揚、提升、獎勵等方式發(fā)揮正激勵的作用。

（三）內激勵與外激勵相結合

所謂內激勵是指由工作任務本身的刺激引發(fā)的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。一般認為，內激勵比外激勵更持久有效。

內激勵是與工作任務同步的，追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等所引發(fā)的內激勵，會產生一種持久性的作用。

外激勵與工作任務不是同步的，如果一個人欣然從事一項又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作，那很可能是因為會得到一定的外激勵——獎金及其它額外補貼，一旦外激勵消失，他的積極性可能就不存在了。所以，外激勵是難以持久的。

綜上所述，在企業(yè)管理中，沒有一個理論能對所有的情況都適合，企業(yè)要根據自身條件、員工需求、環(huán)境因素等多方面，借助激勵理論診斷局勢，做出適合有效的激勵方案。

參考文獻：

[1] 約瑟夫.M.普蒂.員工激勵，管理學精要，機械工業(yè)出版社，2002

[2] 趙國祥.管理激勵理論流派與激勵模式的研究，管理心理學，安徽人民出版社，2008

[3] Motivation in Theory：What Makes Employees Try Harder，Angelo Kinicki，Organizational Behavior Core Concepts，東北財經大學出版社，2008

（作者單位：沈陽汽車工業(yè)學院 遼寧沈陽 110015）

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