李婷

教師是學校最重要的人力資源，教師管理是學校管理的重要內(nèi)容。教師管理的成敗將直接影響到學校的整體辦學質(zhì)量，尤其中小學教師管理的質(zhì)量將關(guān)系到我國基礎(chǔ)教育的質(zhì)量。國家為了提高中小學教師待遇，規(guī)定義務(wù)教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資，南京也配套出臺了《南京市義務(wù)教育學校績效工資實施辦法》，并于2009年9月起正式執(zhí)行。

教師績效工資后出現(xiàn)“德西效應(yīng)”

績效工資制對激發(fā)教師工作動力與熱情起到了積極效用。績效工資制度最直接的優(yōu)點在于其能夠?qū)⒔處焸€人的收入同其本人的工作成績相關(guān)聯(lián)，帶來了教師經(jīng)濟收入的增長。這有利于獲取和保留工作績效比較突出的教師。績效工資體系是一種有效的方法，同時也存在著一定的問題。績效工資制度的設(shè)計依然基于教師職稱職務(wù)，帶有嚴格且分明的“等級制”。教師績效工資結(jié)構(gòu)中的各項補貼是按照教師的職稱職務(wù)執(zhí)行標準的劃分，而并不考慮教師實際承擔工作的最終收效，工資數(shù)額標準固定的隨職稱職務(wù)的升級而不斷上漲，且跨度較大。即在有些情況下，職稱較高的教師即便在完成難度很低工作情況下的收入也要明顯多于職稱較低的教師在完成難度較大工作情況下的收入。部分學校實施績效工資后，教師出現(xiàn)了管理心理學所描述的“德西效應(yīng)”。

績效工資實施后出現(xiàn)“德西效應(yīng)”的原因分析

心理學家愛德華·德西在1971年做了一個關(guān)于報酬與效能方面的實驗。實驗分三個階段，第一階段所有的被試者都無獎勵；第二階段將被試者分為兩組，實驗組的被試者完成一個難題可得到一定的報酬，而控制組的被試者跟第一階段相同無報酬。第三階段為休息時間，被試者可以在原地進行自由活動，研究人員把他們是否維續(xù)解題作為喜愛這項活動的程度指標。實驗組（獎勵組）到了第三階段，繼續(xù)解題的人數(shù)很少，表明興趣與努力的程度已減弱，而控制組 （無獎勵組）成員則有更多人在繼續(xù)解題，表明他們?nèi)詫忸}保持了較大的興趣。德西的實驗表明：當人們進行一項有意義的活動時，給他提供了獎勵反而會減少這項活動對他的內(nèi)在吸引力。人們把這種心理現(xiàn)象稱之為“德西效應(yīng)”。

在學校實施績效工資制的過程中如果教育引導不當或管理失策同樣會出現(xiàn)類似于“德西效應(yīng)”現(xiàn)象，即增加工資的投入非但沒有取得等比的產(chǎn)出，而是出現(xiàn)有悖于設(shè)計者初衷的負面效應(yīng)，使學校日常管理工作陷于被動。“德西效應(yīng)”的產(chǎn)生往往有以下原因。

因片面理解而產(chǎn)生

當教師將職責工作理解為“做”或“不做”的選擇時，“德西效應(yīng)”就可能產(chǎn)生。中小學教師的基本崗位職責有：承擔學校安排的教學任務(wù)，擔任班主任或少先隊輔導員，組織輔導學生課外活動，從事教育教學研究工作等。每一個教師都應(yīng)當履行崗位職責，沒有特殊情況不得推卸。

因計件式管理而產(chǎn)生

當學校管理者對教育教學工作進行條分縷析，與報酬一一對應(yīng)時，“德西效應(yīng)”就可能產(chǎn)生。學校管理者中泰羅式的“計件管理”比較流行，學校工作凡是都進行“分解”、“賦值”與績效工資掛鉤，這種科學量化的考核，形似科學準確，實則荒誕不經(jīng)。有的教師會惦量工作的經(jīng)濟回報率，對某些意義重但經(jīng)濟效益不佳的工作選擇放棄，對經(jīng)濟效益高的事全力以赴，“德西效應(yīng)”就“科學管理”的制度中產(chǎn)生。

因?qū)蚱贫a(chǎn)生

當學校管理激勵導向過程中過分宣揚物質(zhì)報酬，而淡化工作中的內(nèi)在意義時，“德西效應(yīng)”就可能產(chǎn)生。在實施績效工資制的過程中，教師會自我認為是為了金錢而工作，失去教書育人的使命感和純潔感。外加報酬沖淡內(nèi)感報酬，以致工作的動力與熱情銳減 。

因庸俗風氣而產(chǎn)生

當學校成員對工作的付出與所獲報酬錙銖必較時，“德西效應(yīng)”就必然產(chǎn)生。學校教育是全體教職工齊心協(xié)力奉獻的事業(yè)，如兩眼緊盯個人經(jīng)濟賬，心思都用于比較上，形成主導風氣。都覺得自己付出多，獲取少，心理不平衡，就可能出現(xiàn)“沒錢不辦事”、“牢騷怨氣滿腹”的現(xiàn)象。

德西效應(yīng)的消減

績效工資作為一種物質(zhì)資源，使教師工作干勁與潛能得以最大化釋放。要達成績效工資制的初衷，學校管理者要采取相應(yīng)措施，以消解實施這一制度過程中的負面影響。

厘定職責工作與優(yōu)良業(yè)績的界限

現(xiàn)代教師人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的特征之一是以身份管理轉(zhuǎn)為崗位職責管理。教師管理要實行以職定崗，以崗定責。工作職責圍繞教書育人等方面。在職責方面對上課諸環(huán)節(jié)的工作提出標準?；谝匀藶楸镜墓芾碓瓌t，把學校的工作任務(wù)化解成教師的工作內(nèi)容。在考核中，如未能如期完成，則是失職行為。完成崗位職責是取得基本工資的前提，績效工資體現(xiàn)的應(yīng)是對履行崗位職責“出色者”的嘉獎。

彰顯教師工作的內(nèi)感報酬

教師工作積極性激發(fā)需多方面協(xié)同發(fā)力。績效工資的剌激僅僅是一個方面，不是全部。教師工作是富有內(nèi)感意義的工作，管理者要重視這一寶貴動力源的開發(fā)。內(nèi)感獎酬來于工作本身，屬于精神意識層面的激勵。學校管理者應(yīng)通過宣傳教育，彰顯教師工作的社會意義，增強教師使命感，通過制度安排和工作設(shè)計使教師工作富有情趣和快樂，賦予教師工作以挑戰(zhàn)性，使教師自覺、自主地進入到忘我的工作狀態(tài)。這樣既可以節(jié)約管理成本，又可以使教師感受到豐厚的內(nèi)在獎酬，獲得較多的滿意感。

營造珍重“名與義”的教師文化

學校內(nèi)部運用文化管理是當下最為先進的管理理念，也是名校的成功之道。欲求學校健康穩(wěn)定的發(fā)展，必然選擇以柔性的文化管理為主，以剛性的制度管理為輔的管理策略。校園文化具有“行為導向功能、心理調(diào)適功能、規(guī)范約束功能、凝聚釋放功能”，要從根本上消解實施績效工資制中的“德西效應(yīng)”，當注重對教師文化的管理。在管理實踐層面，要強化和踐行團隊精神，獎賞注重集體性。由于教書育人工作的復雜性以及考評信度的相對性，績效工資的體現(xiàn)不宜差距過大，不要凡事都與金錢掛鉤，要注意從精神層面嘉獎，領(lǐng)導必須率先垂范，以奉獻榜樣影響教師，這樣績效工資制的正向作用能充分發(fā)揮而它的負面效應(yīng)得以消解。

學校必須依靠教師來辦學，對于一所學校來說，教師是推動學校發(fā)展的根本動力，也是一個學校贏得比較優(yōu)勢、累積綜合實力的關(guān)鍵所在，是核心發(fā)展力。我們只有了解目前中小學管理中的問題所在，并采取積極有效的措施，才能激勵教師主動、積極地去完成教書育人的任務(wù)，實現(xiàn)自我價值，為實施人才強國戰(zhàn)略，構(gòu)筑社會主義和諧社會做出應(yīng)有的貢獻。

（南京市長平路小學）