四川廣元交通旅游投資集團有限公司/四川廣運集團股份有限公司 李 斌

崗位薪點工資制是以從業(yè)者的勞動崗位為主要對象，以崗位薪點數(shù)為標準，根據(jù)員工所在崗位在企業(yè)中的價值大小和企業(yè)經(jīng)濟效益，以勞動崗位要素和個人技能為依據(jù)定點數(shù)，以企業(yè)經(jīng)濟效益考核結算獲取的工資定點值，按員工個人履職的實際貢獻定系數(shù)，綜合確定員工勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

G公司系一家道路旅客運輸企業(yè)，在股份制改組后推行實施了崗位薪點工資制。

1 薪點工資制的實行思路

G公司實施崗位薪點工資制以“崗位為主確定崗位薪點數(shù)、經(jīng)濟效益核定單位工資總額、結算工資總額結算單位薪點值、績效考核計算薪點工資額”為原則，并以此形成薪點工資制的基本思路。

崗位薪點工資主要包括基本工資和薪點工資，基本工資是體現(xiàn)工資保障職能的工資單元，企業(yè)基本工資額按組織定編崗位的50%加上現(xiàn)有崗位實際人數(shù)的50%之和乘以人均基本工資額予以計算確定，一般占工資收入的30%左右；薪點工資額是體現(xiàn)按勞分配的主體單元，企業(yè)的薪點工資額按照產出、收入、利潤等主要經(jīng)濟效益指標與相應工資率及其賦值比例予以計算確定，員工的薪點工資額按崗位薪點數(shù)乘以單位薪點值及其考核系數(shù)予以計算確定，一般占工資收入的70%左右。

2 薪點工資制的實踐操作

2.1 以勞動崗位為主要對象

G公司崗位薪點工資制以勞動崗位為主要對象，以科學定崗定編和開展工作分析為前提，根據(jù)企業(yè)實際確定崗位編制，制定經(jīng)營服務、安全技術、投資發(fā)展、行政管理、黨群人力、財經(jīng)統(tǒng)計、紀檢法務等七類95個職崗體系，編制職位說明書，明確職位標識、工作職責與任務、任職條件與資格、績效標準、職位權限與聯(lián)系、工作環(huán)境與要求等，為開展崗位評價奠定堅實基礎。

2.2 崗位評價是關鍵一環(huán)

按照勞動崗位技能、職責、強度、環(huán)境“四要素”和職位評價要素計點法評價技術，結合企業(yè)實際，統(tǒng)一制定涵蓋文化技能、經(jīng)驗能力、業(yè)績貢獻、決策責任、失誤影響、溝通協(xié)調、安全責任、管理幅度、任務復雜性、工作難易程度、精神疲勞程度及工作負荷、工作條件、人心流向、職業(yè)危害等20個子因素組成的崗位測評基本模型（標準），根據(jù)職位說明書，按照崗位測評基本標準，組織實施對各個崗位的具體評價，綜合計算形成每個崗位的固定薪點數(shù)并予以公示。

2.3 擇優(yōu)聘任崗位工作人員

根據(jù)企業(yè)崗位編制及其崗位工作說明書，按照崗位公開、個人申請、綜合測試、實績評價和陽光操作的基本程序，擇優(yōu)確定（聘任）崗位工作人員。對標崗位工作說明書明確的崗位工作條件和標準，高則加分（薪點）、低則減分（薪點），符合規(guī)定的1-5類人才激勵標準的予以特別加分（薪點），最后綜合計算確定崗位工作人員的技能附加薪點數(shù)，并適當公開。

2.4 企業(yè)年度工資總額

企業(yè)年度工資總額預算按照上年度（或近三年）主要經(jīng)濟效益指標完成情況、當年主要經(jīng)濟效益指標計劃情況和年度崗位員工編制情況等予以賦值綜合計算，主要經(jīng)濟效益指標包括但不限于經(jīng)營性產出、營業(yè)收入、利潤總額、凈資產收益率或收入利潤率、勞動生產率等。企業(yè)年度工資總額減去基本工資額后的薪點工資額按月進行分解，再除以企業(yè)崗位員工薪點總數(shù)（崗位固定薪點數(shù)+技能附加薪點數(shù)），計算得出單位預算薪點值，并作為薪點工資執(zhí)行計算的依據(jù)和基礎。

2.5 月度考核、季度通報、年度考評

企業(yè)月度按照企業(yè)經(jīng)營性產出、營業(yè)收入、利潤總額等主要經(jīng)濟效益指標實際完成情況，乘以預算對應指標的基本工資率和賦值比例，除以企業(yè)崗位員工薪點總數(shù)，計算核定單位實際薪點值，崗位員工按照其薪點數(shù)乘以當月單位實際薪點值、企業(yè)或員工所在部門（團隊）當月綜合考核分數(shù)和個人考核分數(shù)予以綜合計算確定其薪點工資額。年度對企業(yè)及其員工按照平衡計分卡進行綜合考核評價，并對薪點工資進行匯總清結算。企業(yè)當期的單位實際薪點值除以單位預算薪點值即為企業(yè)當期薪點工資預算執(zhí)行比率。

3 實行薪點工資制的效果

3.1 提高了企業(yè)效益和管理水平

G公司薪點工資制施行當年，企業(yè)營業(yè)收入和利潤總額分別完成計劃123.4%和135.7%，分別同比增長35.6%、76.4%；實施第五年，營業(yè)收入同基增長123.1%，利潤總額同基增長273.3%，進一步突出了企業(yè)特性和市場主體功能，強化了預算管理，明晰了權責重點，有效提升了企業(yè)整體管控水平。

3.2 提高了員工收入和工作激情

企業(yè)崗位薪點工資制實施的當年，整體員工的平均工資增幅為10.5%，第五年同基增長了183.5%，真正實現(xiàn)了“三項制度”改革中員工工資的能增能減；同時，崗位薪點工資制突出崗位及個人價值貢獻，使員工的勞動所得與勞動付出更加符合，員工的主動性和積極性得以提升，工資激情得到有效迸發(fā)。

3.3 提高了素質能力和協(xié)作精神

崗位薪點工資制把工資與個人技能掛鉤，鼓勵員工學技術提技能，一專多能。實施五年后，崗位員工平均受教育年限增加1.7年，專業(yè)技能資格持有量增加30%以上；同時，推進中將薪點值與企業(yè)所屬部門主要經(jīng)濟指標掛鉤，使得員工的收入、所在部門經(jīng)濟效益指標與市場聯(lián)系在一起，加強了團隊合作，提高了協(xié)作精神。

4 相關啟示與建議

薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的工作業(yè)績及勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。

崗位薪點工資制在G公司的實踐運用，體現(xiàn)了崗位薪點工資制效益決定薪酬、效率優(yōu)先、激勵約束、團隊協(xié)同和簡便易行等優(yōu)點，實現(xiàn)了考核激勵問題有效解決。

崗位薪點工資制有較好的保障性和傳承性，實現(xiàn)了企業(yè)工資分配體系的完整性和延續(xù)性。

崗位薪點工資制有較好的激勵性和效益性，實現(xiàn)了企業(yè)收益目標與員工收入目標的統(tǒng)一。

G公司在實踐崗位薪點工資制中，也感受到崗位薪點工資制不是很適用企業(yè)經(jīng)理層負責人，推進中的預算分解和績效考核系數(shù)動態(tài)精準還不夠，相關的配套措施和激勵效用還不給力。對此，運輸企業(yè)推行崗位薪點工資制應進一步探索引入寬度薪酬機制，創(chuàng)新技能人員計件技能工資機制，探索經(jīng)理層負責人期權激勵，拓展薪點工資制運用領域；應進一步健全完善相應工具，做好預算的細化分解，嚴格績效考核，提高薪點工資考核評價運用及激勵效果；應進一步適應網(wǎng)絡新時代和新型勞動社會關系，推進組織設計變革，有效開展工作分析和崗位評價，引入競爭機制，完善監(jiān)督管理機制，保證薪點工資制有序有效地推進。