高連隆

摘要：從上世紀(jì)70年代末起，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行計(jì)劃生育的政策，獨(dú)生子女的數(shù)量迅速增多，如今這些獨(dú)生子女陸續(xù)進(jìn)入婚育年齡，產(chǎn)生了大量“四二一”結(jié)構(gòu)的家庭。在這樣結(jié)構(gòu)的家庭中，贍養(yǎng)父母與撫養(yǎng)子女的壓力非常大，使企業(yè)的人力資源管理工作面對(duì)新的挑戰(zhàn)。本文探討了企業(yè)如何有效激勵(lì)在這種結(jié)構(gòu)家庭中的員工。

關(guān)鍵詞：“四二一”家庭結(jié)構(gòu)；企業(yè)社會(huì)責(zé)任；員工激勵(lì)；企業(yè)文化

一、引言

計(jì)劃生育政策的施行使大量“四二一”結(jié)構(gòu)家庭產(chǎn)生，“二”是指組成家庭的兩位獨(dú)生子女，“四”指雙方的父母，“一”是指他們生育的一個(gè)孩子，這種結(jié)構(gòu)家庭的出現(xiàn)是人口老齡化的縮影?！八亩弧苯Y(jié)構(gòu)家庭中的員工，贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)子女的壓力很大，難以避免地影響員工工作的選擇、時(shí)間精力的投入、企業(yè)人員流失率，進(jìn)而影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)。

一個(gè)人所能創(chuàng)造出的績(jī)效，不僅與他的素質(zhì)和能力有關(guān)，還與其所處的環(huán)境密切相關(guān)，如果處于不利的環(huán)境，縱有較高的素質(zhì)和能力也很難取得應(yīng)有的成績(jī)，“四二一”結(jié)構(gòu)的家庭給員工帶來(lái)的壓力和困難，不僅影響員工日常生活，也會(huì)進(jìn)一步影響員工的工作表現(xiàn)。企業(yè)針對(duì)這些問(wèn)題采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，和員工共同承擔(dān)起一定的社會(huì)責(zé)任，為員工創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使員工能夠集中精力于工作，以提高工作效率，有利于企業(yè)自身的健康發(fā)展。

企業(yè)作為一種社會(huì)組織，不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也是一個(gè)倫理實(shí)體。承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任不僅是社會(huì)對(duì)企業(yè)或企業(yè)家的外在要求，也是企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在需要。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)社會(huì)責(zé)任正發(fā)展成企業(yè)的一種生存模式、管理戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)方式，企業(yè)針對(duì)員工履行的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要組成部分。[1]采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，不僅能減輕員工的負(fù)擔(dān)，而且能樹(shù)立良好的企業(yè)形象，獲得一種無(wú)形資產(chǎn)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在“四二一”結(jié)構(gòu)家庭視角下，探索如何將員工激勵(lì)與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、家庭結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)下傳統(tǒng)激勵(lì)措施的不足

非獨(dú)生子女存在血緣產(chǎn)生的同輩關(guān)系，他們有機(jī)會(huì)去體會(huì)兄弟情、兄妹情、姐弟情或姐妹情，這是進(jìn)一步培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀人格特征的基礎(chǔ)，如責(zé)任感、協(xié)作能力、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等?！八亩弧奔彝ヒ馕吨鴥纱?dú)生子女的存在，這種家庭下同輩關(guān)系的缺失會(huì)給獨(dú)生子女在個(gè)性品質(zhì)、行為心理等方面不利。[2]所有的激勵(lì)理論都是一般而言的，而每個(gè)人都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。[3]這給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了很多挑戰(zhàn)，使傳統(tǒng)的激勵(lì)措施很難達(dá)到理想的效果，甚至完全失去了作用。

（一）激勵(lì)措施僵化，缺乏針對(duì)性

長(zhǎng)期以來(lái)，很多企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)，以工資、福利、獎(jiǎng)金、住房等外在的激勵(lì)手段為主，主要靠晉升、榮譽(yù)表?yè)P(yáng)以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，手段僵化，而且難以惠及到更多的員工，只有少數(shù)人從中獲益，大多數(shù)員工不能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。尤其是在“四二一”結(jié)構(gòu)家庭下，企業(yè)不了解員工的優(yōu)勢(shì)需求，對(duì)需求的個(gè)體差異性認(rèn)識(shí)不足，采取的這些激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性，所以激勵(lì)的效果就沒(méi)有了保證。

（二）缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

“四二一”結(jié)構(gòu)家庭中的員工贍養(yǎng)老人，撫養(yǎng)子女的壓力非常大，而且這些壓力具有持續(xù)性的特點(diǎn)，不是一時(shí)可以解決的問(wèn)題。企業(yè)采取的激勵(lì)措施往往是一次性的，只能在較短的一段時(shí)間內(nèi)緩解員工的壓力，效果難以持久，員工仍然會(huì)因家庭生活中的壓力而影響工作的效率，甚至另投他處。如何設(shè)計(jì)并建立起一套有針對(duì)性的、行之有效的，尤其是能在長(zhǎng)期內(nèi)激勵(lì)員工的機(jī)制，是一個(gè)非常重要的課題。

（三）造成家庭生活與工作的沖突

傳統(tǒng)的激勵(lì)手段鼓勵(lì)員工多花時(shí)間和精力于工作之中，甚至要求員工犧牲個(gè)人時(shí)間完成工作任務(wù)，希望員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷，這無(wú)疑會(huì)形成員工生活與工作的沖突，致使工作與生活的失衡，影響員工的滿意度，而家庭生活的不順利或壓力反過(guò)來(lái)又會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)，形成一種惡性循環(huán)，導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的大量出現(xiàn)，繼而影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、家庭結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)下員工激勵(lì)機(jī)制分析

激勵(lì)是企業(yè)根據(jù)職位要求和績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，以一定的行為規(guī)范或懲罰性措施，借助信息溝通等方式，激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工個(gè)人目標(biāo)的一系列活動(dòng)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以表示為：需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，行為又指向一定的目標(biāo)。

斯蒂芬·P·羅賓斯將激勵(lì)過(guò)程描述如下：當(dāng)人們有未滿足的需求時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張，這激勵(lì)人們?nèi)で笠环N外界的行為或自身去行動(dòng)，以期能滿足自身的需要，如果這種行為與組織目標(biāo)相一致，它能使人們的需求得到滿足的同時(shí)達(dá)到組織的目的，隨之人們內(nèi)心的緊張感就會(huì)降低，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們還會(huì)產(chǎn)生更高的需求，只要有需求，人們就會(huì)去尋求行為，激勵(lì)就可能會(huì)發(fā)生。[4]

家庭結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)下激勵(lì)效果取決于三個(gè)方面，一是企業(yè)員工養(yǎng)老育幼壓力的大小；二是企業(yè)針對(duì)性的激勵(lì)措施有多少；三是企業(yè)激勵(lì)措施實(shí)施的程度。結(jié)合上述兩個(gè)理論，于是基于“四二一”結(jié)構(gòu)家庭的員工激勵(lì)機(jī)制模型建立如下：

圖1家庭結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)下員工激勵(lì)機(jī)制

上圖所示激勵(lì)機(jī)制可以理解為：由于員工贍養(yǎng)老人和撫養(yǎng)子女的壓力大，產(chǎn)生對(duì)履行家庭責(zé)任的高需求，從而產(chǎn)生緊張，緊張成為一種驅(qū)力，激勵(lì)員工通過(guò)自身努力或?qū)で笸獠啃袨榈膸椭詼p輕壓力，這時(shí)企業(yè)采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，減輕員工的家庭負(fù)擔(dān)，滿足員工的需求，隨之員工的緊張就會(huì)降低，工作效率提高，然后產(chǎn)生新的更高的需求，如此循環(huán)下去。

四、家庭結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)下員工激勵(lì)措施探索

借鑒一般激勵(lì)措施的經(jīng)驗(yàn)，吸取傳統(tǒng)激勵(lì)工作的教訓(xùn)，充分研究“四二一”家庭員工的激勵(lì)機(jī)制，在此基礎(chǔ)上針對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)措施的缺點(diǎn)，配合使用多種激勵(lì)手段，建立起一套卓有成效的激勵(lì)體系。針對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)措施缺乏長(zhǎng)久激勵(lì)效果的缺點(diǎn)，形成效果持久的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣激勵(lì)工作才會(huì)取得理想的效果。

1、薪酬激勵(lì)。薪酬是激勵(lì)“四二一”家庭中的員工最基本的手段，也是比較有效的手段。員工家庭責(zé)任的壓力大是因?yàn)轲B(yǎng)老育幼的支出占家庭支出很大的一部分，工資的提高可以明顯的減輕員工的壓力。企業(yè)應(yīng)在人力市場(chǎng)上開(kāi)展廣泛充分的薪酬調(diào)查，為員工提供與同行業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，既滿足企業(yè)吸引和留住人才的需要，又有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2、獎(jiǎng)金激勵(lì)。企業(yè)可以針對(duì)“四二一”家庭中員工需求的特點(diǎn)有效發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能。需要是引發(fā)員工行為動(dòng)機(jī)的源泉，如果所采用的獎(jiǎng)金制度公平合理，可以滿足其愿望與需求，員工就會(huì)向企業(yè)提供更多的貢獻(xiàn)，在工作上獲得更大的績(jī)效。[5]例如，企業(yè)可以設(shè)立“孝子”獎(jiǎng)金，用于獎(jiǎng)勵(lì)那些孝敬父母的典型員工；可以設(shè)立“教子有方”獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)那些子女學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀的員工等等，這些獎(jiǎng)項(xiàng)由員工進(jìn)行申報(bào)，企業(yè)進(jìn)行評(píng)選，結(jié)果進(jìn)行公布，同時(shí)起到榜樣激勵(lì)的作用。

3、股票期權(quán)制激勵(lì)。家庭責(zé)任的壓力可能迫使部分員工追求短期利益，產(chǎn)生短期行為，比如跳槽導(dǎo)致企業(yè)人員流失，甚至為追求利益而做出違規(guī)違法的惡性事件。股票期權(quán)制度使員工成為企業(yè)的股東或激發(fā)他們成為企業(yè)的股東[6]，獲得歸屬感，樹(shù)立一種“主人翁”的意識(shí)，使員工更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，不會(huì)迫于壓力選擇跳槽等影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的事情。

4、“忠孝”企業(yè)文化的建立。孝，是員工的家庭美德；忠，是員工的職業(yè)美德。企業(yè)可以培養(yǎng)員工的忠孝意識(shí)，加大宣傳的力度，使這種文化深入人心。比如可以為員工設(shè)立專門的探親假，鼓勵(lì)員工“?；丶铱纯础?；由企業(yè)建養(yǎng)老院、幼兒園，鼓勵(lì)員工就近贍養(yǎng)老人，子女就近入學(xué)；不僅為員工本人也為其父母和子女發(fā)放福利，體現(xiàn)出一種關(guān)懷；實(shí)施彈性福利制度，讓員工能夠從各種福利項(xiàng)目中自由選擇，使福利制度更具有靈活性?？傊C合運(yùn)用各種措施，建立起忠孝的企業(yè)文化，從而有利于效果持久的激勵(lì)機(jī)制的形成。

5、建立共同愿景。共同愿景的建立是至關(guān)重要的，當(dāng)真心的愿景建立起來(lái)的時(shí)候，人們都會(huì)力行卓越，用心學(xué)習(xí)，積極上進(jìn)。[7]只有當(dāng)人們致力于滿足他們急切的需求時(shí)，才能產(chǎn)生“創(chuàng)造性學(xué)習(xí)”，充分激發(fā)他們的潛能。這里所說(shuō)的共同愿景指的是，員工為了履行家庭責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，并將二者有機(jī)結(jié)合，形成個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的追求。這種激勵(lì)效果是其他手段難以實(shí)現(xiàn)的。

6、家庭與事業(yè)的協(xié)調(diào)平衡。企業(yè)對(duì)員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，員工承諾以對(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力作為回報(bào)，個(gè)人與企業(yè)的界限變得模糊，工作與家庭之間的界限也會(huì)逐漸消失，兩者之間的沖突也將大為減少，達(dá)到家庭與事業(yè)之間的平衡，使員工既能享受到事業(yè)上的成就感，也能享受到家庭生活的樂(lè)趣[8]。這不僅體現(xiàn)對(duì)員工的人本主義關(guān)懷，而且激勵(lì)的效果能夠持久[9]。

結(jié)束語(yǔ)

“四二一”家庭中的員工家庭生活壓力大，會(huì)產(chǎn)生與其他員工不同的需求，這種需求對(duì)員工的影響非常大，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。“四二一”家庭已經(jīng)不是社會(huì)中的個(gè)例，這種結(jié)構(gòu)的家庭已經(jīng)比較普遍，或者說(shuō)當(dāng)代社會(huì)年輕人養(yǎng)老育幼的生活壓力普遍較大，物質(zhì)激勵(lì)是硬基礎(chǔ)，非物質(zhì)激勵(lì)是軟環(huán)境，探索出一套卓有成效的激勵(lì)體系，形成效果持久的激勵(lì)機(jī)制，具有普遍的借鑒意義。（作者單位：濟(jì)南大學(xué)管理學(xué)院）

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