【摘要】隨著世界一體化進(jìn)程的加快，國(guó)外企業(yè)大舉進(jìn)入我國(guó)，我國(guó)企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)受到的沖擊最大。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)從資本、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡到人才的競(jìng)爭(zhēng)，職業(yè)經(jīng)理人作為國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者和實(shí)施者，其人力資源水平直接決定了國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展。事實(shí)證明，實(shí)施績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)是提高國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的有效手段，本文對(duì)此進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)經(jīng)理人 國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核 薪酬激勵(lì)

一、前言

職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，屬于人力資源的范疇。他們掌控著大量的企業(yè)資源，具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較高的學(xué)識(shí)，他們是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有力推動(dòng)者和支持者，代表著先進(jìn)企業(yè)制度和生產(chǎn)力的發(fā)展方向。這個(gè)階層是一個(gè)特殊的群體，他們并不擁有企業(yè)，卻是企業(yè)制度的制定者和實(shí)施者。作為企業(yè)的高層管理人員，他們的自身素質(zhì)、能力、工作表現(xiàn)等直接關(guān)乎一個(gè)企業(yè)發(fā)展的成敗。然而，與發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍比較穩(wěn)定的情況不同，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人跳槽問(wèn)題比較突出，這實(shí)際反映出國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。一個(gè)有效的績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制可以極大的提高職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮人力資源的潛力，帶領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。同樣，一個(gè)無(wú)效的績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制將大大挫傷職業(yè)經(jīng)理人的工作意愿和工作效率，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。近年來(lái)我國(guó)不斷嘗試職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制，年薪制、股票期權(quán)等各項(xiàng)配套措施不斷完善，但與國(guó)際成熟國(guó)家相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制依然存在諸多問(wèn)題，這是一個(gè)值得我們深思的話(huà)題。

二、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核的指標(biāo)過(guò)于粗略。國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職責(zé)較多，涉及到企業(yè)的方方面面。因此對(duì)其績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該盡可能的反映出職業(yè)經(jīng)理人的所有業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。但從目前看，一些企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，注重眼前利益、忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，注重企業(yè)當(dāng)前的規(guī)模、產(chǎn)值、盈利能力等，忽略了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的可持續(xù)性，這樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)法反映出職業(yè)經(jīng)理人的全部表現(xiàn)，也容易造成職業(yè)經(jīng)理人的短視行為。一些企業(yè)則是矯枉過(guò)正，為職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置了過(guò)多的評(píng)價(jià)指標(biāo)，很多指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行有效量化，同樣影響業(yè)績(jī)考核對(duì)經(jīng)理人應(yīng)有的激勵(lì)約束作用。

2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)。國(guó)有企業(yè)之間也存在較大的差別，有處于壟斷地位的國(guó)企，也有充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)企。這二者由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度不同，不適合使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系。一般的做法是國(guó)有企業(yè)根據(jù)企業(yè)以往的業(yè)績(jī)，確定一個(gè)模糊的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后和職業(yè)經(jīng)理人商談，職業(yè)經(jīng)理人會(huì)為自己爭(zhēng)取一個(gè)容易實(shí)現(xiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得評(píng)價(jià)具有很大的隨意性，也為職業(yè)經(jīng)理人弄虛作假、欺上瞞下提供了條件。

3.考核結(jié)果的處理不當(dāng)。績(jī)效考核的目的了解職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，相應(yīng)的進(jìn)行表彰和懲罰，幫助其認(rèn)識(shí)問(wèn)題、改正問(wèn)題，不斷提高工作績(jī)效。然而，在一些國(guó)企中，職業(yè)經(jīng)理人的考核僅僅是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有與職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效溝通，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果甚至不告知職業(yè)經(jīng)理人，起不到激勵(lì)的作用。

（二）國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的問(wèn)題分析

1.薪酬待遇水平低。盡管部門(mén)國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人超高薪酬的消息不斷見(jiàn)諸報(bào)端，身為國(guó)企職業(yè)經(jīng)理，不僅要承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的工作，還要兼任其他的工作。而且國(guó)企具有一定的社會(huì)公益屬性，國(guó)企的發(fā)展過(guò)程中還要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，這些都是職業(yè)經(jīng)理需要負(fù)責(zé)的事情。很多職業(yè)經(jīng)理認(rèn)為他們的收入與自己的貢獻(xiàn)不成正比。而且職業(yè)經(jīng)理往往會(huì)橫向比較，存在“不患寡而患不均”的想法。另外，職業(yè)經(jīng)理的股票期權(quán)都收入回報(bào)時(shí)間長(zhǎng)、回報(bào)少，起不到激勵(lì)的作用。

2.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。從目前的激勵(lì)措施來(lái)看，以“基本工資+獎(jiǎng)金”的激勵(lì)方式比較常見(jiàn)，職業(yè)經(jīng)理的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不大，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)。例如很多國(guó)企沒(méi)有將職業(yè)經(jīng)理的退休金納入到激勵(lì)措施中，一些職業(yè)經(jīng)理人退休后，獎(jiǎng)金、津貼、在職消費(fèi)都沒(méi)有了，職業(yè)經(jīng)理的待遇和生活水平會(huì)有大幅度的下降，會(huì)帶來(lái)一定的失落感。于是，一些的國(guó)企職業(yè)經(jīng)理不愿意退位讓賢，在退休前幾年職務(wù)犯罪的問(wèn)題也比較突出。

3.精神激勵(lì)不足。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，物質(zhì)需求是人的低等需求，追求尊重和自我實(shí)現(xiàn)的精神需求才是高等需求。目前，國(guó)企職業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)大多以物質(zhì)激勵(lì)為主，在職務(wù)晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等精神需求方面做得不夠，一些看重自我實(shí)現(xiàn)需要的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)感到失落，覺(jué)得自己的人生價(jià)值沒(méi)有充分體現(xiàn)，于是在工作中出現(xiàn)消極狀態(tài)。

三、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)的改革思路

（一）績(jī)效考核改革思路

1.從企業(yè)戰(zhàn)略的角度建立績(jī)效考核?？?jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，需要?jiǎng)澐趾霉蓶|、董事會(huì)和經(jīng)理人員各自的權(quán)力、責(zé)任和利益，三者各司其職才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

2.設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的考核指標(biāo)體系。國(guó)有企業(yè)可以靈活運(yùn)用BSC設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效指標(biāo)，它主要包括四個(gè)方面的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)發(fā)展，由于職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效客戶(hù)結(jié)果直接體現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效。因此，將其用于業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將是非常有效的做法。

3.加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理的自身修煉。無(wú)論何種外部機(jī)制的設(shè)置，最終都要通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)行才能發(fā)揮功能。如果市場(chǎng)上所有的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)都相當(dāng)?shù)?，再好的制度也要失效。因此，?duì)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)社會(huì)道德、人生哲學(xué)和價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)能力提升自身素質(zhì)，滿(mǎn)足市場(chǎng)和出資人的需要，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下去。

（二）薪酬激勵(lì)的改革思路

1.實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪延期支付計(jì)劃等多元化的年薪制。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該實(shí)行多元化的年薪制，形成“年薪+在職消費(fèi)+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃”的持股多元化年薪報(bào)酬方案，這是一種適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求的年薪制方案，可以避免現(xiàn)金支付出現(xiàn)的問(wèn)題。

2.建立職業(yè)經(jīng)理人特殊的福利和津貼制度。在美國(guó)企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理除享有一般員工的福利和津貼外，還享有名目繁多的福利和津貼，一方面，為他們工作創(chuàng)造了良好的條件；另一方面，這些福利和津貼使高級(jí)經(jīng)理人員產(chǎn)生的優(yōu)越感，激發(fā)他們的工作熱情。我們也應(yīng)該借鑒。

3.完善職業(yè)經(jīng)理人的精神激勵(lì)政策。國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人在物質(zhì)生活得到滿(mǎn)足的情況下，更多追求的是成就感，希望工作成績(jī)得到社會(huì)的認(rèn)可，在工作中可以得到發(fā)展和成長(zhǎng)。因此，在對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不僅要滿(mǎn)足他們的外部動(dòng)機(jī)，而且要激發(fā)、促進(jìn)他們內(nèi)在動(dòng)機(jī)的生長(zhǎng)，并給予滿(mǎn)足。

總之，當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的落在職業(yè)經(jīng)理人的身上，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制的研究也一直是理論界關(guān)注的熱點(diǎn)。

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作者簡(jiǎn)介：唐斌（1983-），男，江西九江人，工程師，學(xué)士，就職于中鐵二院工程集團(tuán)有限責(zé)任公司，主要從事產(chǎn)業(yè)研究及科技成果轉(zhuǎn)化等企業(yè)管理工作。