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■責(zé)編/李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

一、研究問(wèn)題

從上世紀(jì)中期開(kāi)始，隨著大量女性參與社會(huì)分工，女性領(lǐng)導(dǎo)者正和一直以來(lái)占據(jù)主導(dǎo)地位的男性領(lǐng)導(dǎo)者共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，其影響力逐漸凸顯（Duehr & Bono, 2006;Smith et al., 2004）。在此背景下，國(guó)、內(nèi)外學(xué)者開(kāi)始關(guān)注性別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系問(wèn)題（Ayman & Korabik, 2010; Eagly et al.,2003; 梁巧轉(zhuǎn)等, 2004）?？傮w來(lái)看，研究指出女性領(lǐng)導(dǎo)者傾向以人際關(guān)系為導(dǎo)向，更多地表現(xiàn)出民主型和參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，男性領(lǐng)導(dǎo)者則傾向于以工作任務(wù)為導(dǎo)向，更多地表現(xiàn)出專制型和指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Duehr & Bono,2006; Eagly & Johnson, 1990）。

在這些研究中，性別與變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系得到了較多關(guān)注。這主要是因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能為下屬、團(tuán)隊(duì)和組織帶來(lái)顯著正向影響（Wang et al.,2012）。Rosener（1990）指出，相比男性，女性管理者往往采用變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，即將下屬個(gè)人興趣融合到組織中，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。以此為基礎(chǔ)，后續(xù)學(xué)者陸續(xù)考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的性別差異。Eagly等（2003）對(duì)以往研究進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)者的確更傾向于表現(xiàn)變革型風(fēng)格，而男性領(lǐng)導(dǎo)者較多地表現(xiàn)出交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。國(guó)內(nèi)研究者李鮮苗等（2012）的元分析也證實(shí)女性與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)性較高，男性與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)性較高。然而，也有學(xué)者對(duì)這一觀點(diǎn)表示質(zhì)疑，并得到了不同發(fā)現(xiàn)（如Carless, 1998; Dobbins & Platz, 1986;Jedeh, 2010）。與此同時(shí)，越來(lái)越多的研究表明，生理性別并不能完全解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Diekman和Eagly（2000）指出，傳統(tǒng)意義的女性概念正在轉(zhuǎn)變，女性領(lǐng)導(dǎo)者正在變得更有男子氣概。Rudman等（2001）的一項(xiàng)研究表明，通過(guò)有效培訓(xùn)，男女領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異會(huì)明顯縮小。針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)，雖然Eagly等（2003）的元分析證實(shí)了性別與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，但他們同時(shí)指出這一結(jié)果并不穩(wěn)定，可能還存在著其他的影響因素。

針對(duì)這些不同結(jié)論，有研究指出盡管生理性別能在一定程度上解釋領(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上的差異，但僅考慮生理性別是不夠的。實(shí)際上，女性領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)也會(huì)部分體現(xiàn)在男性領(lǐng)導(dǎo)者身上，例如，有的男性領(lǐng)導(dǎo)者也傾向于關(guān)注關(guān)系績(jī)效。同樣，有的女性領(lǐng)導(dǎo)者也傾向于表現(xiàn)出男性領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，比如運(yùn)用森嚴(yán)的等級(jí)制度以及權(quán)力進(jìn)行管理。可見(jiàn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)“女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更好”或者“男性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更好”是不恰當(dāng)?shù)?。本文認(rèn)為，除了生理性別，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還受“心理性別”（或者說(shuō)是性別角色）的影響。將性別角色納入考慮的優(yōu)點(diǎn)在于，男性特征與女性特征不是相互對(duì)立的，兩性之間可以相互借鑒對(duì)方的行為模式，從而形成更有利于組織發(fā)展的社會(huì)化性別特征。可見(jiàn)，討論領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色對(duì)其變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其后續(xù)下屬產(chǎn)出的影響是很有意義的。本文就試圖在中國(guó)組織情境下，探究領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色對(duì)其變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及下屬工作滿意度的影響。

二、理論與假設(shè)

（一）性別角色與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

性別角色是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)重要概念。長(zhǎng)期以來(lái)，男性和女性被視作是完全獨(dú)立的。然而，一些心理學(xué)家指出除了這種生理性別，還存在著心理性別，即個(gè)體在社會(huì)化過(guò)程中通過(guò)模仿學(xué)習(xí)獲得的一套與自己性別相適應(yīng)的行為模式（盧勤、蘇彥捷, 2003）。早期研究者將這種心理性別稱為性別角色，認(rèn)為它具有單一維度，女性化、男性化分處兩端，個(gè)體不能兼具男性化和女性化特征。20世紀(jì)70年代，Bem指出男性和女性特征并不是一個(gè)連續(xù)體的對(duì)立面，存在一些同時(shí)具備男性和女性特征的人。在此基礎(chǔ)上，Bem（1974）編制了性別角色量表，將個(gè)體的性別角色劃分為男性化（masculine）、女性化（feminine）、雙性化（androgynous）和未分化（undifferentiated）四種類型。

（二）性別角色與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

從已有文獻(xiàn)來(lái)看，Hackman等（1992）考察了學(xué)生感知的領(lǐng)導(dǎo)者性別角色與感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)同時(shí)具有男性和女性特征的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能被視作變革型領(lǐng)導(dǎo)者。然而，這項(xiàng)研究是以學(xué)生為研究對(duì)象，對(duì)組織管理沒(méi)有明顯的啟示意義。李鮮苗等（2012）采用元分析技術(shù)考察了性別和性別角色與變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系?？上У氖牵麄兾磪^(qū)分性別和性別角色，且只考察了男性和女性這兩種類別，未能準(zhǔn)確揭示性別角色與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系。最近，Kark等（2012）較系統(tǒng)地考察了這一問(wèn)題。他們以銀行業(yè)的76名領(lǐng)導(dǎo)和930名下屬為研究對(duì)象，考察了下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)者性別角色與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)雙性化特征的領(lǐng)導(dǎo)者最有可能被下屬視作變革型領(lǐng)導(dǎo)者。然而，從文化權(quán)變性的角度來(lái)看，不同的社會(huì)文化情境下，人們對(duì)不同性別和性別角色的認(rèn)知和理解有一定的獨(dú)特性。李鮮苗等（2012）也指出性別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系會(huì)因文化情境的不同而有所差異，因此有必要在中國(guó)情境下對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)主要是通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超過(guò)最初期望的結(jié)果。我們認(rèn)為性別角色與變革型領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)是因?yàn)樾詣e角色與變革型領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)形式和功能目的有一定的關(guān)聯(lián)。

首先，從表現(xiàn)形式上，變革型領(lǐng)導(dǎo)包含領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度（Bass,1985）。女性化特征領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷上有一定的優(yōu)勢(shì)（Bass et al., 1996; Hackman, 1992;Gartzia & van Engen, 2012）。在對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的研究中，學(xué)者指出女性在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)更重視引導(dǎo)下屬，并激發(fā)他們的潛能，同時(shí)善于授權(quán)，給下屬充分的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。除此之外，女性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于采用鼓勵(lì)、關(guān)懷的方式來(lái)幫助下屬成長(zhǎng)。相反，男性化特征的管理者在智力激發(fā)和感召力上有一定的優(yōu)勢(shì)（Vinkenburg et al., 2011）。對(duì)男性來(lái)說(shuō)，是否能向下屬表達(dá)對(duì)他們的期望，鼓勵(lì)他們成就偉大事業(yè)是決定他們能否獲得晉升的重要因素，而這些表現(xiàn)正是個(gè)人感召力。在智力激發(fā)上，亦是如此。因此，單獨(dú)的男性和女性化特征都不足以成為變革型領(lǐng)導(dǎo)者。

其次，從功能目的上，變革型領(lǐng)導(dǎo)者需要在“任務(wù)”和“關(guān)系”兩個(gè)方面達(dá)成既定目標(biāo)，而不能有失偏頗。以往使用男性化-女性化框架的研究指出男性化領(lǐng)導(dǎo)者更多地關(guān)注工作任務(wù)，而女性化的領(lǐng)導(dǎo)者更多地關(guān)注人際關(guān)系（Parker, 1996; 梁巧轉(zhuǎn)等, 2006）。新近一項(xiàng)研究（李成彥等, 2012）使用四種類型框架，發(fā)現(xiàn)男性化管理者關(guān)注工作任務(wù)，女性化者關(guān)注人際關(guān)系，而雙性化者既關(guān)注工作任務(wù)，又關(guān)注人際關(guān)系，這與變革型領(lǐng)導(dǎo)者是一致的。綜合以上論述，我們認(rèn)為雙性化的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更多地表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，從而更有可能被下屬視作變革型領(lǐng)導(dǎo)者。相反，未分化的領(lǐng)導(dǎo)者既不具備男性化的優(yōu)勢(shì)，也缺乏女性化特征的優(yōu)點(diǎn)，在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的得分上最低?；谝陨险撌?，我們提出：

H1: 性別角色不同的領(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上有顯著差異。

（三）性別角色與下屬工作滿意度

研究者之所以關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)的性別差異性是基于一個(gè)潛在假定，即變革型領(lǐng)導(dǎo)是有效的。那么，作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的一個(gè)重要指標(biāo)，下屬的工作滿意度是否也受領(lǐng)導(dǎo)者性別角色的影響？對(duì)這個(gè)問(wèn)題的考察能更好的厘清領(lǐng)導(dǎo)者性別角色與其領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系?？上В壳斑€未有相關(guān)研究。

一般來(lái)說(shuō)，具有女性化特征的個(gè)體更富有同情心，對(duì)他人的需求更敏感，更善解人意。這一類領(lǐng)導(dǎo)者在管理過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)人際溝通和交流，能降低下屬的角色模糊感。此外，他們注重與下屬的情感互動(dòng)，并通過(guò)鼓勵(lì)、關(guān)懷、激勵(lì)下屬的方式，創(chuàng)造一個(gè)愉悅的工作環(huán)境，從而促進(jìn)下屬工作滿意度的提升（Bartol & Wortman, 1975）。男性化特征的領(lǐng)導(dǎo)者則表現(xiàn)得更自信、獨(dú)立果斷、愛(ài)冒險(xiǎn)。這類領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注任務(wù)績(jī)效，強(qiáng)調(diào)效率，用個(gè)人感召力來(lái)影響下屬，也會(huì)使下屬形成較高的工作滿意度。因此，相比絕對(duì)的男性化和女性化，雙性化特征的領(lǐng)導(dǎo)者最能提升下屬的工作滿意度。相反，未分化的領(lǐng)導(dǎo)者既不具備男性化的優(yōu)勢(shì)，也缺乏女性化特征的優(yōu)點(diǎn)，因而會(huì)使下屬工作滿意度最低。H2: 性別角色不同的領(lǐng)導(dǎo)者在下屬的工作滿意度上有顯著差異。基于以上論述，我們提出：

（四）變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在性別角色與下屬工作滿意度之間的中介作用

基于H1和H2，我們進(jìn)一步考察領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色是否會(huì)通過(guò)影響變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)而影響下屬工作滿意度？在新近一項(xiàng)研究中，DeRue等（2011）整合了特質(zhì)和行為視角的領(lǐng)導(dǎo)理論，并通過(guò)元分析技術(shù)證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)會(huì)影響其行為，進(jìn)而對(duì)下屬帶來(lái)影響。性別角色反映了領(lǐng)導(dǎo)者的性別認(rèn)知特質(zhì)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要以領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)過(guò)程中，以行為的方式表現(xiàn)出來(lái)，因此從理論上看，這三者之間應(yīng)該有密切聯(lián)系。雙性化特征領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表現(xiàn)出更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能有效提升下屬工作滿意度（Judge & Piccolo, 2004; 王震等,2012）。與之相反，具有未分化特征的領(lǐng)導(dǎo)者很少表現(xiàn)出變革領(lǐng)導(dǎo)行為，在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，下屬的工作滿意度也會(huì)比較低。因此，可以說(shuō)，性別角色的差異會(huì)導(dǎo)致變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異，繼而造成下屬在工作滿意度上的差異。由此，我們提出：

H3: 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在性別角色與下屬工作滿意度之間起中介作用。

三、研究方法

（一）研究樣本

樣本來(lái)自北京地區(qū)的3家公司。因?yàn)楸狙芯靠疾熘乜疾煜聦俑兄╬erceived）的領(lǐng)導(dǎo)者性別角色，因此我們使用員工為研究對(duì)象，由他們來(lái)報(bào)告其直接上司的性別角色、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及自己的工作滿意度。這種做法在以往研究中得到了使用（Hackman et al., 1992; Kark et al., 2012）。研究共發(fā)放240份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷211份。有效樣本中，男性138人，女性73人；平均年齡34歲；高中及以下學(xué)歷8人，大學(xué)?？茖W(xué)歷40人，大學(xué)本科學(xué)歷131人，研究生學(xué)歷32人。被調(diào)查者的領(lǐng)導(dǎo)中，男性177人，女性34人。

（二）測(cè)量工具

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Bass （1985）編制的量表，共4個(gè)維度，如“上司會(huì)和我談他認(rèn)為重要的價(jià)值觀和信念”。本研究采用李克特五點(diǎn)計(jì)分（1-“非常不同意”，5-“非常同意”），量表信度為0.91。

（2）工作滿意度的測(cè)量采用Tsui等（1992）使用的工具，如“總體上講，我對(duì)上司很滿意”。本研究采用李克特五點(diǎn)計(jì)分（1-“非常不同意”，5-“非常同意”），量表信度為0.79。

（3）性別角色的測(cè)量采用盧勤和蘇彥捷（2003）基于Bem性別角色量表的修訂版本，共26道題目，其中描述男性化特征的題目14道，如“有雄心的”，描述女性化特征的題目12道，如“有同情心的”。本研究采用李克特五點(diǎn)計(jì)分（1-“非常不符合”，5-“非常符合”），男性化量表信度為0.85，女性化量表信度為0.86。

按照一貫做法，我們首先計(jì)算出每名下屬報(bào)告的領(lǐng)導(dǎo)者在男性化和女性化的平均得分，接著求出總體樣本中男性化和女性化特征得分的中位數(shù)，繼而對(duì)每位領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色進(jìn)行分類。在本研究中，男性化特征中位數(shù)為3.93，女性化特征中位數(shù)為3.83。分類標(biāo)準(zhǔn)和每類性別角色的分布情況如表1所示。

表1 領(lǐng)導(dǎo)者性別角色分類標(biāo)準(zhǔn)及其分布情況

四、研究結(jié)果

（一）研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

表2給出了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣。不難發(fā)現(xiàn)，相比男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者更多地表現(xiàn)出女性化特征（r=0.15, p<0.05）。然而，男性和女性領(lǐng)導(dǎo)者在男性化特征上無(wú)顯著差異（r=0.08, ns）。從生理性別來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者性別與變革型領(lǐng)導(dǎo)有正相關(guān)關(guān)系，即女性領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更多地被視作變革型領(lǐng)導(dǎo)者，但這一關(guān)系未達(dá)到顯著水平（r=0.11, ns），表明領(lǐng)導(dǎo)者生理性別的差異不足以解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異。從心理性別來(lái)看，變革型領(lǐng)導(dǎo)與男性化特征（r=0.66, p<0.01）和女性化特征（r=0.68,p<0.01）均有顯著正相關(guān)關(guān)系，其與女性化特征的關(guān)系稍強(qiáng)，這與以往的研究是吻合的。同樣，工作滿意度與男性化特征（r=0.48, p<0.01）和女性化特征（r=0.53,p<0.01）均有顯著正相關(guān)關(guān)系，其與女性化特征的關(guān)系也稍強(qiáng)。最后，與以往研究相一致，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作滿意度有顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.58, p<0.01）?？傮w來(lái)看，相關(guān)分析為接下來(lái)的分析奠定了基礎(chǔ)。

（二）方差分析結(jié)果

我們首先使用方差分析檢驗(yàn)H1和H2。結(jié)果顯示，性別角色對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)有顯著影響（F=46.18,p<0.01），即性別角色不同的領(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上的表現(xiàn)有顯著差異。多重比較結(jié)果表明（表3），男性化特征與女性化特征在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上的差異并不明顯，而其余的性別角色類型，經(jīng)過(guò)兩兩比較后，都有顯著差異。從表3和圖1可以看出，就變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分高低來(lái)看，雙性化領(lǐng)導(dǎo)者>女性化領(lǐng)導(dǎo)者>男性化領(lǐng)導(dǎo)者>未分化領(lǐng)導(dǎo)者，其中，男性化和女性化之間的差異不顯著。總體來(lái)看，雙性化特征領(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)方面具有明顯的優(yōu)越性，未分化特征最差。H1得到證實(shí)。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣

同樣，性別角色對(duì)下屬工作滿意度有顯著影響（F=17.74, p<0.01），即性別角色不同的領(lǐng)導(dǎo)者，其下屬的工作滿意度也有顯著差異。多重比較結(jié)果表明（表3），男性化特征與女性化特征的領(lǐng)導(dǎo)者，其下屬工作滿意度的差異并不明顯，而其余的性別角色類型，經(jīng)過(guò)兩兩比較后，都有顯著差異。從表3和圖1可以看出，就下屬工作滿意度的高低來(lái)看，雙性化領(lǐng)導(dǎo)者>男性化領(lǐng)導(dǎo)者>女性化領(lǐng)導(dǎo)者>未分化領(lǐng)導(dǎo)者，其中，男性化和女性化之間的差異不顯著?？傮w來(lái)看，雙性化特征領(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)方面具有明顯的優(yōu)越性，未分化特征最差。H2得到證實(shí)。

（三）回歸分析結(jié)果

在方差分析中，我們未考慮領(lǐng)導(dǎo)者生理性別的影響，因此研究者進(jìn)一步使用回歸分析檢驗(yàn)H1和H2?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)者性別角色（即生理性別）是分類變量，我們進(jìn)行了虛擬變量設(shè)置。以雙性化為基準(zhǔn)，引用3個(gè)虛擬變量組合來(lái)代表女性化、男性化和未分化。由M1可知，領(lǐng)導(dǎo)者生理性別對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)顯著影響（b=0.21, ns），在M2中，領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色多解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)39%的方差變異。進(jìn)一步地可以發(fā)現(xiàn)，相比雙性化領(lǐng)導(dǎo)者，其他三種性別角色類型領(lǐng)導(dǎo)者變革型風(fēng)格上的表現(xiàn)均較低，其中順序依次為雙性化>女性化>男性化>未分化，與方差分析的結(jié)果完全一致，H1得到證實(shí)。

表3 變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度在性別角色上的差異檢驗(yàn)

針對(duì)下屬工作滿意度，我們也構(gòu)建了2個(gè)模型。在M3中，領(lǐng)導(dǎo)者生理性別對(duì)下屬工作滿意度有顯著影響（b=0.29, p<0.01），其中女性領(lǐng)導(dǎo)者的下屬工作滿意度高于男性領(lǐng)導(dǎo)者。在此基礎(chǔ)上，M4表明領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色對(duì)下屬工作滿意度有額外解釋力（ΔR2=0.19, p<0.01）。相比雙性化，其他三種性別角色領(lǐng)導(dǎo)的下屬工作滿意度均較低，其中順序依次為雙性化>男性化>女性化>未分化，與方差分析的結(jié)果是完全吻合的，H2得到證實(shí)。

（四）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由前文的分析結(jié)果可知，在中介變量（變革型領(lǐng)導(dǎo)）上，得分最高的是雙性化特征領(lǐng)導(dǎo)者，其次是女性化，接著是男性化，最后是未分化，其中，男性化和女性化之間差異不顯著。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變化情況可分為三個(gè)等級(jí)：第一等級(jí)是雙性化；第二等級(jí)是男性化與女性化；第三等級(jí)是未分化特征。在因變量（下屬工作滿意度）上，得分最高的是雙性化特征領(lǐng)導(dǎo)者，其次是男性化，接著是女性化，最后是未分化，其中，男性化和女性化之間的差異也不顯著。因此，下屬的工作滿意度也可分為三個(gè)等級(jí)：第一等級(jí)是雙性化；第二等級(jí)是男性化與女性化；第三等級(jí)是未分化。該變化趨勢(shì)與性別角色對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響是一致的。

因?yàn)殡p性化特征領(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)上的得分最高，而它與下屬的工作滿意度呈顯著正相關(guān)（表2），從而使得雙性化特征領(lǐng)導(dǎo)者的下屬工作滿意度最高。同理，因?yàn)槲捶只卣黝I(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)上的得分最低，從而使得未分化特征領(lǐng)導(dǎo)者的下屬工作滿意度最低。男性化和女性化特征領(lǐng)導(dǎo)者處于雙性化和未分化之間。由此表明，領(lǐng)導(dǎo)者性別角色會(huì)影響變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而影響下屬工作滿意度，即變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在領(lǐng)導(dǎo)者性別角色與下屬工作滿意度之間有中介作用。

表4 心理性別對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作滿意度的影響

圖1 不同性別角色領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作滿意度

為了更準(zhǔn)確的檢驗(yàn)中介效應(yīng)，我們按照影響程度的高低，將領(lǐng)導(dǎo)者性別角色的分類變量轉(zhuǎn)換為定序變量，即未分化為1，男性和女性化為2，雙性化為3，便于使用統(tǒng)計(jì)手段檢驗(yàn)假設(shè)3。結(jié)果（表5）發(fā)現(xiàn)在M1和M2中，控制了生理性別后，領(lǐng)導(dǎo)者性別角色對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)（b=0.46, p<0.01）有顯著影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬工作滿意度（b=0.60, p<0.01）有顯著影響，這與前文的使用分類變量的方差分析和回歸分析結(jié)果是一致的，進(jìn)一步證實(shí)了H1。在M3中，領(lǐng)導(dǎo)者性別角色對(duì)下屬工作滿意度（b=0.34, p<0.01）有顯著正向影響，進(jìn)一步證實(shí)了H2。然而，當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為中介變量進(jìn)入M4后，它對(duì)下屬工作滿意度有顯著正向影響（b=0.50,p<0.01），但領(lǐng)導(dǎo)者性別角色的影響減弱（b=0.11,p<0.05），表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在領(lǐng)導(dǎo)者性別角色和下屬工作滿意度之間起部分中介作用。Sobel檢驗(yàn)結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)者性別角色通過(guò)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬工作滿意度的間接效應(yīng)為0.23，達(dá)到了顯著水平(聯(lián)合標(biāo)準(zhǔn)誤為0.04,p<0.01)，其在95%置信水平下，間接效應(yīng)的非對(duì)稱置信區(qū)間為[0.15, 0.31]，不包括0，表明中介效應(yīng)成立，進(jìn)一步證實(shí)了H3。

表5 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的中介作用

五、討論與結(jié)論

以211名中國(guó)企業(yè)員工為研究對(duì)象，本研究發(fā)現(xiàn)性別角色不同的領(lǐng)導(dǎo)者，在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及下屬工作滿意度上有顯著差異，其高低順序依次為雙性化>女性化/男性化>未分化。在此基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在領(lǐng)導(dǎo)者性別角色與下屬工作滿意度關(guān)系中起中介作用，即性別角色對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響效果幾乎完全一致地表現(xiàn)在性別角色對(duì)下屬工作滿意度的影響中。本研究具有一定的理論和實(shí)踐意義。

本研究證實(shí)了性別角色對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有顯著影響，能在一定程度上彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)力的生理性別研究的不足，更加貼切地解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)的性別差異（Eagly et al.,2003; Snaebjornsson & Edvardsson, 2013）。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)不同性別角色的領(lǐng)導(dǎo)者的下屬在工作滿意度上有所差異，進(jìn)一步證實(shí)了性別角色對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)效果的影響。以往研究在檢驗(yàn)性別領(lǐng)導(dǎo)理論時(shí)，往往僅以領(lǐng)導(dǎo)行為/風(fēng)格為落腳點(diǎn)。實(shí)際上，判斷一種領(lǐng)導(dǎo)行為/風(fēng)格是否有效的指標(biāo)是下屬、團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)出，其中就包括下屬的工作滿意度（DeRue et al., 2011; 王震等, 2012）。本研究直接以下屬工作滿意度為落腳點(diǎn)，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者性別角色與它的關(guān)系，豐富了性別領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究（Vinkenburg et al., 2011），這是本文的一個(gè)貢獻(xiàn)?？傮w來(lái)看，這些研究發(fā)現(xiàn)表明，在研究性別與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系時(shí)，簡(jiǎn)單地說(shuō)“女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更好”或者“男性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更好”是不恰當(dāng)?shù)?，真正影響領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)有效性的應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者的心理性別，即性別角色。男性化和女性化不是相對(duì)立的，兩性之間可以相互借鑒對(duì)方的行為模式。

本研究表明了雙性化性別特征在領(lǐng)導(dǎo)力方面的優(yōu)越性。在性別角色對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬工作滿意度的影響中，雙性化都表現(xiàn)出了明顯的優(yōu)越性，其得分遠(yuǎn)高于其他三類性別角色。具有雙性化特征的領(lǐng)導(dǎo)者能夠融合男性化和女性化特征的優(yōu)勢(shì)，具有更好的適應(yīng)性，是一種健康的心理模式（Wolfram & Gratton, 2013; Vinkenburg et al.,2011）。鑒于雙性化特征的優(yōu)越性，領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中不妨打破自身生理性別的局限性，有意識(shí)地借鑒異性領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，更好地發(fā)揮出自身在領(lǐng)導(dǎo)方面的潛能，展現(xiàn)出更出色的領(lǐng)導(dǎo)行為，以促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織的有序發(fā)展（Appelbaum et al., 2003; Gerzema &D'Antonio,2013; Vinkenburg et al., 2011）。

本研究還首次表明了變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)者性別角色與下屬工作滿意度之間可能的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色差異會(huì)反映在他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，以行為的方式表現(xiàn)出來(lái)，并被下屬觀察和感知到，進(jìn)而影響下屬的工作滿意度。該研究發(fā)現(xiàn)一方面印證了DeRue等（2011）提出的特質(zhì)和行為視角領(lǐng)導(dǎo)理論的整合模型，另一方面還揭示了領(lǐng)導(dǎo)者性別角色對(duì)下屬工作滿意度的內(nèi)在作用機(jī)制。

本研究存在一些不足，有待完善。首先，本研究所有數(shù)據(jù)都來(lái)自員工報(bào)告。今后的研究可以采取配對(duì)方法收集數(shù)據(jù)，由領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的性別角色進(jìn)行評(píng)價(jià)，高層次經(jīng)理或團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)變革型領(lǐng)導(dǎo)，員工報(bào)告工作滿意度。其次，本研究中男性員工占83.9%，可能影響了結(jié)果穩(wěn)健性。未來(lái)研究可平衡男女樣本比例，使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確。最后，本研究只考察了性別角色與變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作滿意度的關(guān)系。未來(lái)研究可以同時(shí)考察領(lǐng)導(dǎo)者生理性別和性別角色在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的交互和協(xié)同作用，以更好地解釋性別與領(lǐng)導(dǎo)力的復(fù)雜關(guān)系。

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